1. Принципи і типи соціально-трудових відносин: солідарність, субсидіарність, патерналізм, конкуренція, дискримінація, конфлікт, соціальне партнерство
|
|
Скачати 310.21 Kb.
|
1 2
|
ЗМІСТ
1. Принципи і типи соціально-трудових відносин: солідарність, субсидіарність, патерналізм, конкуренція, дискримінація, конфлікт, соціальне партнерство. Сучасний стан соціально-трудових відносин відображає суперечності між ціною та вартістю робочої сили, між інтересами найманих працівників та роботодавців, а також віддзеркалює наявні деформації трудових цінностей, рівень конфліктності у суспільстві внаслідок недосконалої державної політики, яка понад десятиріччя проводилася ціною соціальних втрат. Регулювання процесу взаємодії суб’єктів відносин у сфері праці – відносно самостійне завдання, яке зачіпає інтереси не лише роботодавців і найманих працівників, а й суспільства в цілому. Соціально-трудові відносини – це сукупність економічних, соціально-психологічних, адміністративних та правових методів і норм, спрямованих на включення робочої сили в процес праці та її відтворення на основі ринкових механізмів – попиту, пропозиції, ринкової ціни. [12] Соціально-трудові відносини – це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками та роботодавцями в умовах ринкової економіки, націлених на забезпечення високого рівня та якості життя людини, колективу й суспільства в цілому. Комплексна характеристика соціально-трудових відносин передбачає з’ясування сутності таких категорій, як сторона, суб’єкт, предмет відносин у соціально-трудовій сфері, їхніх типів та рівнів тощо. У сукупності ці елементи та відносини, що їх відображають, утворюють систему соціально-трудових відносин. Характерними рисами цієї системи є її багатоелементність, ієрархічність, цілісність. Соціально-трудові відносини як система мають дві форми існування: перша – фактично соціально-трудові відносини, які функціонують на об’єктивному та суб’єктивному рівнях; друга – соціально-трудові відносини, які відображають проекцію соціально-трудових відносин на інституціональний, законодавчий та нормотворчий рівні. Соціально-трудові відносини класифікуються: за змістом діяльності; за способом спілкування; за суб’єктом; за ступенем регламентованості; за обсягом владних повноважень; за характером розподілу доходів. [15] Створення в Україні нової системи соціально-трудових відносин, адекватних соціально орієнтованій ринковій економіці має передбачати забезпечення свобод і прав людини (як найманого працівника, так і роботодавця); розширене відтворення робочої сили, стабільність і ефективність зайнятості; захист національного ринку праці; гідну працю та її оплату; належний соціальний захист та соціальне забезпечення. Опрацювання різних аспектів побудови та функціонування системи соціально-трудових відносин має передбачати використання інституціонального аналізу. Інституціональний аналіз охоплює економічні, правові, соціальні, психологічні аспекти функціонування організацій різних типів. Теоретично обґрунтовано та доведено практикою, що цей метод аналізу може і повинен використовуватися в процесі дослідження різноманітних аспектів соціально-трудових відносин. Практично всі сторони трудового життя людини правомірно розглядати як предмет соціально-трудових відносин. Не принижуючи значення певних соціально-економічних явищ, які входять до складу предмета соціально-трудових відносин, виокремимо ті з них, на які припадає найбільше “навантаження” в регулюванні відносин між роботодавцями і найманими працівниками та їхніми представницькими органами: соціально-трудові відносини зайнятості, соціально-трудові відносини, що виникають у зв’язку з винагородою за послуги робочої сили (послуги праці); соціально-трудові відносини, пов’язані з організацією й ефективністю праці. [18] Предмет соціально-трудових відносини має організаційно-правове закріплення, юридичною формою якого є договори та угоди різних рівнів, котрим передують переговори. Типи соціально-трудових відносин …  Субсидіарність означає прагнення людини до самовідповідальності та самореалізації у досягненні своїх цілей. Принцип субсидіарності покликаний запобігти перенесенню відповідальності на суспільство. Принцип солідарності – ідеал, вироблений людством у процесі соціально-економічного розвитку, передбачає спільну відповідальність людей, яка базується на особистій відповідальності, узгодженості та спільності інтересів. Дискримінація – це основане на свавіллі незаконне обмеження прав суб’єктів соціально-трудових відносин. Прояви дискримінації можливі при виборі професії, при вступі до вищих навчальних закладів, при наймі на роботу, при просуванні по службі, в оплаті праці, у наданні підприємством пільг працівникам. Є дискримінація за віком, статтю, національністю та ін. Конфлікт – це зіткнення суб’єктів взаємодії, викликане протилежною направленістю цілей, інтересів, поглядів. Трудовий конфлікт – різновидність соціального конфлікту. Причинами трудових конфліктів можуть бути обставини, пов’язані з технічно-технологічними параметрами виробництва, а також економічними, адміністративно-управлінськими, соціально-психологічними аспектами діяльності. Конкуренція – наявність значної кількості незалежних покупців та продавців на ринку праці та можливість для них вільно входити та покидати ринок праці. Названі вище типи соціально-трудових відносин не існують у “чистому” вигляді. Реально на кожному рівні, за конкретний період часу і за певних умов складаються моделі соціально-трудових відносин, які комбінують ознаки цих типів. За характером впливу на результати економічної діяльності та якість життя людей соціально-трудові відносини бувають двох видів: конструктивними (сприяють успішній діяльності підприємства та суспільства) та деструктивними (не сприяють успішній діяльності підприємства та суспільства). [16] Конструктивними можуть бути відносини співробітництва, взаємодопомоги, конкуренції, які організовані так, щоб сприяти досягненню позитивних результатів. Деструктивні взаємовідносини виникають тоді, коли загальна направленість інтересів співробітників і соціальних груп не відповідають цілям підприємства. 2. Основні стратегії демократизації управління виробництвом. Порядок ведення тристоронніх переговорів на національному рівні і висновок генеральної угоди. В сучасних умовах важко знайти проблему, яка б у більшій мірі визначала наше теперішнє та формувала майбутні перспективи розвитку, ніж мотивація труда. Без урахування особливостей поведінки людей, розуміння того, що сьогодні спонукає людину до процесу труда, неможливо реалізувати жодного з самих перспективних проектів. Українська економіка характеризується кризою системи мотивації труда, відчуженням працівників від процесу виробництва, трудовою пасивністю, ціннісним хаосом, байдужістю працівників до кінцевих результатів праці, зниженням іміджу праці, пасивним, безініціативним, безвідповідальним ставленням до виконання трудових обов’язків. Для впровадження нової моделі трудової поведінки працівників, яка була б адекватна інноваційно-синергетичному циклу розвитку суспільства, необхідні суттєві модифікації у соціально-трудових відносинах і, в першу чергу, у відносинах між управлінням і працею, оскільки саме вони визначають модель мотиваційної поведінки суб’єктів господарювання. Визначення участі працівників в управлінні підприємством – одне з головних питань сучасної теорії і практики роздержавлення, господарювання у постприватизаційний період, становлення ринкових структур. Управлінський потенціал працівників при цьому є, з одного боку, елементом формування нового типу відносин, які повинні забезпечити баланс основних інтересів учасників виробництва та реалізацію цих інтересів, а з іншого – компонентом мотиваційного механізму високоефективної праці. [10] Проблема демократизації виробничих відносин, залучення працівників до процесу управління постійно привертає увагу науковців. Її теоретичний розвиток від соціалістів-утопістів до представників сучасної наукової думки свідчить як про глобальність проблеми, її ідеологічний потенціал, так і про значні вітчизняні й світові теоретичні і практичні напрацювання в цій галузі. Інституціональні обмеження участі працівників в управлінні негативно відбиваються на економічних результатах підприємства. Наслідки інституціональних обмежень участі працівників в управлінні можна об’єднати у дві групи проблем. Перша група проблем пов’язана з відчуженням працівників від процесу виробництва, що знаходить прояв або у їх пасивній поведінці, або у вигляді протесту проти існуючих умов трудової діяльності, і як наслідок такого стану речей - низька продуктивність праці, зниження ефективності виробництва і якості продукції, плинність кадрів тощо. До другої групи можна віднести проблеми, які виникають у результаті віддаленості управління від конкретних умов керованих процесів: збільшення розміру апарату управління; зростання накладних витрат; виникнення багаторівневої ієрархічної структури управління і, як наслідок – недостатність інформації для прийняття альтернативного ситуації рішення, не сприйняття науково-технічних і організаційних нововведень тощо. Подолання інституціональних обмежень участі працівників в управлінні можливо тільки шляхом демократизації управління, до того ж для цього процесу існують об’єктивні умови, які можна поділити на загальні та специфічні. Перші пов’язані із загальними закономірностями економічного розвитку на основі сучасної технологічної революції і становленням постіндустріальної структури виробництва: тенденції у розвитку відносин власності, засоби забезпечення конкурентоспроможності продукції та послуг, розвиток науки і техніки, якість робочої сили, система трудової мотивації тощо. Специфічні умови пов’язані з конкретно-історичною ситуацією, яка склалася у тій чи іншій країні. З огляду на історичний і соціально-економічний розвиток України до основних специфічних умов належать: трансформація відносин власності та пошук шляхів її ефективної реалізації; проблема використання «людського фактору»; зростання соціальної напруги, що потребує розширення соціальної бази реформ; побудова демократичної держави; ментальність українського народу. [11] Але поєднання в особі працівника виконавчих і певних управлінських функцій можливо лише для вирішення такого класу задач, при якому їх рівень складності не перевищує рівень ділової компетенції. Останній залежить, з одного боку, від самого працівника (професійно-кваліфікаційні та загальні знання, уміння, індивідуально-психологічні здібності, мотивація), а з іншого – від вимог організації до знань, умінь, здібностей працівника і створення умов для їх розвитку (вимоги, які пред’являються працею, її складність; соціально-психологічний клімат; методи і процедура прийняття рішень, механізм контролю, комунікації). Перехрещення інтересів носіїв праці і управління щодо участі виконавців в управлінні ґрунтується на функціональних проявах базисних економічних інститутів. Зокрема, труд є процес і результат реалізації управлінського рішення, якості трудового життя; власність характеризується дезінтеграцією прав власності, розподілом їх за функціональною ознакою на всіх членів господарчої організації; управління – забезпечення ефективної координації і взаємодіє через делегування, надання інформації, використання елементів самоврядувальних структур; влада ґрунтується на концепції залежності: керівник залежить від підлеглих у багатьох питаннях, оскільки виконавці є носіями інформації, вони є носіями неформальних контактів та чинять вплив на своїх колег, можуть виконувати або не виконувати завдання керівника, формують певну суспільну думку. Визначений взаємозв’язок обумовлює необхідність і можливість залучення працівників до управління. [14] Уповільнення темпів зростання продуктивності праці, труднощі технічної реконструкції, великі втрати робочого часу, падіння зацікавленості у праці, виступи профспілок тощо надали сильний імпульс для критичного перегляду і переоцінки механізму управління «людським ресурсом». Це знайшло безпосереднє втілення у практиці посилення уваги до нових методів активізації трудової поведінки працівників, до стимулювання їх фізичного, психічного і емоціонального потенціалу, до використання не тільки виконавчих, але і творчих, організаторських здібностей. Співучасть працівників в управлінні втілюється через організаційні форми. Зокрема, перебудова форм кооперації праці у безпосередньому виробництві, яка супроводжується наданням робітникам додаткових повноважень з прийняття рішень з питань поточної діяльності, усуненням жорстких форм контролю і підвищенням самоконтролю і відповідальності за виконану роботу, забезпеченням для кожного працівника доброго «зворотного зв'язку» зі своїм керівництвом тощо; модернізація форм матеріального стимулювання, зосередження уваги на різних формах колективної мотивації поведінки працівників; «розширення трудових функцій» тощо. Виходячи з цього, слід зазначити, що головними завданнями сучасного менеджменту в нашій країні на шляху трансформації соціально-трудових відносин на мікрорівні повинні стати: удосконалення механізму взаємодії працівників і груп між собою в трудовому процесі; створення сприятливих умов для активізації творчого і організаційного потенціалу працівників, для самовираження; забезпечення інтеграції зусиль всього персоналу в досягненні кінцевих результатів. [22] Перехід від авторитарної системи управління виробництвом до системи демократичної, у різних її формах: від нижньої - обмеженого залучення працівників до прийняття управлінських рішень - до вищої - самоврядування - законодавчо закріплений на базі трудових прав працівників більше ніж у 70 країнах світу. Це ще раз підкреслює необхідність трансформації відносин між управлінням і працею у процесі економічних перетворень в Україні в напрямку їх демократизації, оскільки розвиток партнерських відносин забезпечує необхідну сучасній економіці потужну мотивацію праці, її якісні параметри, ефективність тощо. На терені ринкових перетворень в Україні відособлення праці від управління відіграє каталізуючу роль у поглибленні кризових явищ як на мікро, так і на макрорівні, що спровоковано протиріччям між новими формами господарювання і старими методами управління, глибокою суперечністю інтересів носіїв праці і владних структур, які ігнорують найважливіше економічне відношення між капіталом і працею на сучасному етапі розвитку. Для більшості українських підприємств характерна досить велика частка витрат на управління в собівартості продукції, падіння творчої активності персоналу, укриття винаходів, відплив висококваліфікованих кадрів за кордон, відсутність важелів формування ефективного власника тощо. Складні зміни в демографічній, професійно-кваліфікаційній структурі робочої сили, в системі трудової мотивації при переході до ринкових умов господарювання, наявність протиріччя між мотиваційно-ціннісними установками працівників і морально-психологічною атмосферою, що склалась на вітчизняних підприємствах, зростання кількості негативних оцінок економічної і духовної ситуації в країні та в трудових колективах потребують переходу від конфронтаційного до кооперативного типу соціально-трудових відносин, за яких зв’язка „команда-виконавець” замінюється зв’язкою „ціль-результат”. Залучення працівників до справ підприємства, формування у них активної позиції перетворює виробничу демократію у чинник суспільної злагоди і ефективного господарювання. Заходи, які спрямовані на мікрорівень, стосуються поперед всього трудових прав працівників: внесення змін і доповнень у макет колективних договорів і статут підприємства; створення „опорних структур” демократизації. Макрорівневі заходи стосуються законодавчих змін, щодо розширення участі працівників в управлінні: зміни у законодавчих і нормативних актах щодо розширення способів приватизації, в тому числі і повторної, закріплення за працівниками-акціонерами права вільного вибору їх участі в управлінні, зняття штучних обмежень на участь працівників-акціонерів в управлінні товариством, надання допомоги з боку держави у формуванні власності працівників у період її становлення. Таким чином, усунення основних недоліків мотиваційного механізму трудової діяльності, а саме, подолання кризи мотивації праці та відчуження працівників від умов та результатів труда, в нашій країні можливо здійснити шляхом демократизації управління та зруйнування інституціональних обмежень участі працівників в управлінні підприємством, що дозволить їм використовувати не тільки виконавчі, але і творчі, організаторські здібності. Така інституціональна засада формування мотиваційного механізму ефективної трудової діяльності не суперечить, ані загальносвітовим тенденціям становлення постіндустріальної структури виробництва, ані специфічним умовам, що склалися у нашій країні. [19] Світовий досвід виробив ефективний засіб досягнення консолідації та соціального миру в суспільстві. Це — соціальне партнерство на державному, галузевому та виробничому рівнях. Така система передбачає обов'язковий діалог, хоч би яким важким він був, між профспілками, урядом та підприємцями. Це — єдина цивілізована альтернатива руйнівним страйкам, які ще більше погіршують економічну ситуацію, посилюють розлад у суспільстві. Система соціального партнерства почала складатися в Україні на початку 90-х років, у складних умовах переходу економіки від жорсткої командно-планової системи до господарювання на ринкових засадах. На сучасному етапі становлення системи соціального партнерства, коли одна з його сторін — підприємці — ще не сформувалася, саме державі, яка переважно і виступає в ролі роботодавця, та профспілкам належить провідна роль. Основою цивілізованих відносин профспілок з державою є укладення колективних угод. Сторонами генеральної угоди виступають професійні спілки, які об'єднались для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, та власники або уповноважені ними органи, які об'єдналися також для проведення таких переговорів. Оскільки в Україні в даний час більшість найманих працівників зайнято в державному секторі економіки, тому інтереси власника при укладенні Генеральної угоди представляє Кабінет Міністрів України. [18] Право представляти інтереси трудящих при укладенні Генеральної угоди надається законом об'єднаним з цією метою профспілкам. На відміну від інших видів колективних угод і колективних договорів, при укладенні Генеральної угоди закон визнає лише професійні спілки повноважними представниками трудящих і не містить формулювання «профспілки та інші уповноважені трудовим колективом органи». Такий підхід викликаний відсутністю на державному рівні іншої, крім професійних спілок, організації, що представляє трудящих, яка б була такою масовою, мала б такий досвід роботи і авторитет серед трудящих. Але інші представницькі організації трудящих не позбавляються можливості брати участь в переговорах і укладенні генеральної угоди. В Україні Генеральна угода була вперше укладена в 1993 році. На той час це був принципово новий документ як за змістом, так і за складом сторін, що його підписали. Дія угоди була згодом продовжена на 1994 рік. В листопаді 1994 року між Кабінетом Міністрів України та профспілковими об'єднаннями України розпочалися переговори щодо укладення нової Генеральної угоди. Після узгодження цілого ряду позицій, по яких були розбіжності, Генеральна угода 4 серпня 1995 року була підписана. Її підписали Прем'єр-Міністр України та керівники профспілкових об'єднань. В розділах Генеральної угоди сформульовано норми, що стосуються забезпечення продуктивної зайнятості та соціального захисту населення від безробіття; гарантії оплати праці та її захисту; забезпечення соціальних гарантій, трудових відносин, режиму праці і відпочинку, охорони праці, здоров'я і навколишнього середовища; соціального забезпечення; гарантій у приватизації; соціального партнерства; умов внесення змін і доповнень до угоди, контролю за її виконанням, відповідальності за недотримання її положень тощо. Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єднання власників або інші представницькі організації роботодавців. На підприємствах державної власності інтереси власника представляють міністерства і відомства. Інтереси працюючих представляють галузеві об'єднання профспілок. Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної виконавчої влади або регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони створені і мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами. При наявності на галузевому чи територіальному рівнях кількох профспілок чи їх об'єднань або інших уповноважених трудовим колективом на представництво органів, вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективної угоди. У разі недосягнення згоди у створенні спільного представницького органу угода вважається укладеною, якщо її підписали представники профспілок чи їх об'єднань або інші уповноважені трудовим колективом на представництво органи, до яких входить більше половини найманих працівників галузі, території Законодавець послідовно відстоює право інших, крім професійних спілок, організацій трудящих на участь в колективних переговорах і на укладення колективних угод, а також право трудящих самим вирішувати, які організації будуть представляти їх інтереси. Колективна угода є нормативним актом. її положення діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін. Одночасно вона є локальним актом, бо її положення розповсюджуються на певне коло суб'єктів, обмежене сферою дії сторін, які підписали угоду. [15] Колективна угода є багатоплановим актом, оскільки вона регулює всі відносини на підприємствах, на які поширюється дія угоди. Її особливістю є наявність в її змісті нормативних і зобов'язальних положень. Нормативні положення угоди являють собою сукупність локальних норм з основних питань праці, її оплати, умов і охорони праці, соціально-побутових питань. Зобов'язальні положення на відміну від нормативних не мають загального характеру і полягають у виконанні конкретних разових дій, якими вичерпуються. Порівняно з колективними договорами доля зобов'язальних положень в угодах значно менша. Порядок укладення колективної угоди є досить демократичним. Однією з її сторін виступають уповноважені представники трудящих, хоча їх участь в розробці і укладенні угоди опосередкована через їх представників. Порядок ведення переговорів, розробки проекту та укладення колективних угод майже не відрізняється від порядку укладення колективного договору. Сторони ведуть колективні переговори, утворюють робочу комісію, яка готує проект угоди, використовують прямі процедури для регулювання розбіжностей тощо. Але колективна угода на відміну від договору не виноситься на схвалення трудовими колективами. Сторони, що уклали угоду, повинні інформувати громадян через засоби масової інформації про зміну угоди та хід її реалізації. Галузеві та регіональні угоди підлягають повідомчій реєстрації Міністерством праці України в порядку, передбаченому Положенням про порядок повідомчої реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, що затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 року № 225. Проводиться така реєстрація з метою забезпечення можливості для врахування умов, що вмішують угоди, під час розгляду трудових спорів. Колективна угода є строковим актом. Вона укладається на визначений термін і набирає чинності з дня її підписання представниками сторін або з дня, зазначеного в угоді. Угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин. Зокрема, стаття 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачає включення в зміст угод гарантій праці і забезпечення продуктивності зайнятості, мінімальних соціальних гарантій оплати праці, розміру прожиткового мінімуму, соціального страхування, умов охорони праці та ряд інших питань. Структура Генеральної угоди законодавчо не визначена, тому це питання вирішується сторонами під час проведення переговорів. Так, Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і профспілковими об'єднаннями України, що підписана 4 серпня 1995 року, передбачено 10 розділів з різних питань, що пов'язані з трудовими відносинами. [11] Чинне законодавство і наука трудового права не дає визначення поняття колективної угоди. З урахуванням наведених вище відправних позицій можна визначити колективну угоду як строкову угоду, яка укладається між власниками та органами, що уповноважені представляти трудящих, на державному, галузевому та регіональному рівнях, про встановлення нормативних положень в сфері праці та соціально-побутових питань, які є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, з метою урегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів держави, трудящих і власників, а також уповноважених ними органів. Генеральна угода укладається між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об`єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями. Генеральна угода фіксує домовленості між сторонами соціального партнерства, та регулює основні аспекти соціально-трудових відносин. Повноваження сторін щодо розробки та підписання Генеральної угоди містяться у Законі України "Про колективні договори та угоди". У цьому ж законі визначено зміст Генеральної угоди:
3. Практичне завдання Розрахуємо інтегральні регіональні індекси людського розвитку за регіонами України за формулою:  де Іij – і-й показник людського розвитку в j-му регіоні; Wij – вага, з якою і-й показник враховується при розрахунку інтегрального показника. Зведені результати розрахунків наведено у таблиці 1. Таблиця 1 Інтегральні регіональні індекси людського розвитку
Продовження таблиці 1
Продовження таблиці 1
Інтегральний регіональний індекс людського розвитку Харківського регіону становить 0,557, а Донецького регіону – 0,379. Розрахуємо рейтинги Харківського регіону за рахунок зміни демографічного розвитку. 2000 рік: 0,395*0,107+0,635*0,095+0,514*0,121+0,400*0,122+0,552*0,129+ +0,676*0,114+0,648*0,108+0,730*0,113+0,444*0,089=0,553 2001 рік: 0,472*0,107+0,635*0,095+0,514*0,121+0,400*0,122+0,552*0,129+ +0,676*0,114+0,648*0,108+0,730*0,113+0,444*0,089=0,562 2002 рік: 0,494*0,107+0,635*0,095+0,514*0,121+0,400*0,122+0,552*0,129+ +0,676*0,114+0,648*0,108+0,730*0,113+0,444*0,089=0,564 2003 рік: 0,447*0,107+0,635*0,095+0,514*0,121+0,400*0,122+0,552*0,129+ +0,676*0,114+0,648*0,108+0,730*0,113+0,444*0,089=0,559 2004 рік: 0,395*0,107+0,635*0,095+0,514*0,121+0,400*0,122+0,552*0,129+ +0,676*0,114+0,648*0,108+0,730*0,113+0,444*0,089=0,553 2005 рік: 0,378*0,107+0,635*0,095+0,514*0,121+0,400*0,122+0,552*0,129+ +0,676*0,114+0,648*0,108+0,730*0,113+0,444*0,089=0,551 2006 рік: 0,489*0,107+0,635*0,095+0,514*0,121+0,400*0,122+0,552*0,129+ +0,676*0,114+0,648*0,108+0,730*0,113+0,444*0,089=0,563 2007 рік: 0,432*0,107+0,635*0,095+0,514*0,121+0,400*0,122+0,552*0,129+ +0,676*0,114+0,648*0,108+0,730*0,113+0,444*0,089=0,557 У таблиці 2 проаналізуємо динаміку зміни рейтингу регіону за показником «демографічний розвиток». Таблиця 2 Динаміка зміни рейтингу Харківського регіону за рахунок зміни демографічного розвитку
За результатами порівняння рейтингів регіонів України Харківський регіон займає 4-те місце, що дозволяє віднести Харківський регіон до основної групи. 4. Стратегія розвитку Черкаського регіону (аутсайдер) Забезпечення стабільного економічного поступу регіону вимагає визначення довгострокових цілей, пріоритетів розвитку, передбачення шляхів активного інтегрування у загальнодержавні суспільно-економічні процеси. Це вимагає нових підходів у реалізації регіональної політики, створення умов для забезпечення самодостатності області. Стратегічною метою розвитку області стає підвищення рівня життя населення та вихід на якісно нові соціальні стандарти шляхом широкомасштабного економічного зростання. Стратегія розвитку Черкаської області до 2015 року (далі Стратегія) формує шляхи, за якими передбачено виведення економіки на динамічне зростання та впровадження інвестиційно-інноваційної моделі розвитку. Реалізація їх має забезпечити зміцнення позиції регіону як конкурентоспроможного інтегрувати до національної економіки. Пріоритетами соціально-економічного розвитку області на період до 2015 року визначено:
Вона містить орієнтовні напрямки, які передбачають ефективне функціонування реального сектору економіки, наповнення бюджетів усіх рівнів, підвищення доходів населення, у т.ч. рівня заробітної плати, покращання стану на ринку праці, створення збалансованої ринкової та соціальної інфраструктури, забезпечення сприятливого навколишнього середовища, екологічної та техногенної безпеки в життєдіяльності регіону. Стратегія базується на обґрунтованому аналізі існуючого стану соціально-економічного розвитку та баченні майбутніх процесів розвитку регіону на найближчу перспективу. Вона передбачає застосування структурними підрозділами облдержадміністрацій, райдержадміністраціями, міськвиконкомами ефективних адміністративних, економічних та фіскальних механізмів в процесі її реалізації. Стратегія не виключає залучення регіону до інших програм загальнодержавного рівня, які стимулювали б прискорення соціально-економічного розвитку. Вона зорієнтована на консолідуючу організацію діяльності всіх місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування по досягненню визначеної стратегічної мети, напрямів розвитку, пріоритетів та окреслених оперативних та операційних завдань. Пріоритети розвитку районів та міст обласного значення
|
1 2
Схожі:
|
Закон України Цей Закон визначає правові і організаційні засади функціонування системи заходів по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів)... |
КУРСОВАРОБОТА України, переважають централізовані засади встановлення умов праці. В трудовому праві зарубіжних країн лише основні принципи правового... |
|
Співпраця Ювілейнівської ЗОШ І-ІІІ ступенів Соціальне партнерство, як відомо, оголошено одним із стратегічних напрямків модернізації освіти |
Лекція Соціально-політичні та комбіновані небезпеки При соціально-політичних конфліктах виникають соціально-політичні небезпеки. Конфлікт – це зіткнення двох чи декількох різноспрямованих... |
|
10 КОНКУРЕНЦІЯ І МОНОПОЛІЯ Хоч якою жорстокою буде конкуренція між компаніями, неписане правило боротьби за частку на ринку таке: жодна компанія не повинна... |
Регламент або ухвала (regulation) Правова основа відносин між Україною та ЄС Угода про партнерство та співробітництво |
|
СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО ЯК ОСНОВНА ФОРМА ВЗАЄМОДІЇ ПТНЗ ПОЛІГРАФІЧНОГО... ... |
1 Соціальне партнерство в сфері охорони праці ... |
|
ВСТУП Конфлікт як деструкція соціально-психологічного клімату студентського середовища |
1. Принципи та рівні розвитку міжнародних економічних відносин Міжнародні економічні відносини (МЕВ) — одна із форм міжнародних відносин. МЕВ опосередковують здійснення інших форм міжнародних... |
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання © 2013
звернутися до адміністрації
bibl.com.ua
звернутися до адміністрації
bibl.com.ua