|
|
Скачати 0.7 Mb.
|
|
Поява на роботі працівника в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння дає власнику право на його звільнення за пунктом 7 ст. 40 КЗпП України, якщо такий стан підтверджений певними доказами: - медичним висновком, - актом, складеним представниками власника і громадських організацій, - свідченнями свідків та ін. Як справедливо зазначає Н.Б. Болотіна, звільнення працівника за цією підставою може мати місце незалежно від того, у який період робочого часу він появився на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння: на початку роботи, протягом робочого дня чи при його закінченні, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи або продовжували виконувати трудові обов'язки. Сам факт появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння є порушенням трудової дисципліни, незалежно від настання чи відсутності шкідливих наслідків.20 За загальним правилом вважається незаконною поява працівника в такому стані в робочий час на своєму робочому місці. Але для працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами про дисципліну (підприємства зв'язку, залізничного транспорту та ін.), порушенням трудової дисципліни вважається також поява в нетверезому стані, стані наркотичного і токсичного сп'яніння не тільки безпосередньо на своєму робочому місці, а і на території підприємства і в неробочий час. Для працівників з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановлену тривалість є робочим. Власник або уповноважений ним орган повинен не допустити до роботи працівника, що появився в стані сп’яніння, протягом цього дня чи зміни. Однак підставою для звільнення у даному випадку є не відсторонення працівника від роботи, а саме поява на роботі у стані сп’яніння. Тому власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудову угоду з працівником незалежно від того, чи був він відсторонений від роботи, чи працював у стані алкогольного або токсичного сп’яніння всю зміну. Перебування працівника в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння може встановлюватись як на підставі медичного висновку, так і на підставі інших доказів, зібраних та поданих відповідно до Цивільного процесуального кодексу України. Звільнення за появу на роботі в стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння застосовується до працівника незалежно від того, чи притягався він раніше до дисциплінарного відповідальності та чи вживались до нього заходи громадського стягнення. Власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника за цією підставою й при одноразовому порушенні трудової дисципліни, дотримуючись при цьому порядку та строків накладення дисциплінарних стягнень. Відповідно до частини 3 ст. 51 КУпАП розкрадання державного або колективного майна визнається дрібним, якщо вартість викраденого не перевищує трьох неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, встановленого законодавством України. При цьому, крім вартості викраденого, враховується також кількість викрадених предметів у натурі (вага, обсяг) і значимість їх для народного господарства. Кримінальним кодексом України, зокрема, статтями 185 та 191 передбачається відповідальність за злочини з посягання на чужу власність. Відповідно до ст. 185 КК України притягненню до кримінальної відповідльності підлягає особа, що вчинила крадіжку – таємне викрадення чужого майна; на підставі ст. 191 притягується до кримінльної відповідальності особа, що вчинила привласнення чи розтрату чужого майна, яке було ввірене оїй чи перебувало в її віданні. Пунктом 8 ст. 40 КЗпП України передбачено право власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір з працівником у випадку вчинення за місцем роботи розкрадання, в тому числі дрібного, майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. Таке звільнення можливе незалежно від того, чи застосовувались до працівника раніше заходи дисциплінарного стягнення, у робочий час чи неробочий час вчинено розкрадання. Факт розкрадання як підстава для звільнення повинен характеризуватися такими умовами: а) бути вчиненим за місцем роботи працівника, тобто в організації, з якою працівник перебуває у трудових відносинах, а також в організації, в якій він виконує роботу на основі цих трудових відносин; б) бути встановленим вироком суду, що набрав законної чинності, або постановою органу, в компетенцію якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.21 Пленум Верховного Суду України в пункті 26 Постанови № 9 від 6 листопада 1992 року „Про практику розгляду судами трудових спорів” роз’яснив, що за змістом пункту 8 ст. 40 КЗпП України до вказаних у цій нормі випадків вчинення розкрадання майна власника відноситься як розкрадання його в організації, з якою працівник перебуває в трудових відносинах, так і розкрадання його в організації, в якій він виконував роботу внаслідок даних трудових відносин. Факт розкрадання майна, таким чином, може бути встановлений вироком суду, що набрав чинності. Цим вироком працівник не обов’язково повинен бути засуджений до такої міри покарання, що перешкоджає йому виконувати обумовлену роботу, як це передбачено пунктом 7 ст. 36 КЗпП України. Міра покарання не має значення для вирішення питання про звільнення працівника. Вирок підтверджує факт вчинення працівником крадіжки, і саме наявність цього факту є підставою для розірвання трудового договору, так як працівник, який зазіхає на майно власного роботодавця, втрачає повагу та довіру останнього, йому вже не може бути доручено виконання роботи, яка пов’язана з користуванням чи розпорядженням матеріальними цінностями, залишення такого працівника на роботі буде суперечити розумній та раціональній кадровій політиці підприємства та буде негативно впливати на нормальну робочу обстановку на підприємстві. Звільнення в зв'язку з розкраданням за місцем роботи проводиться не пізніше як за 1 місяць від дня вступу в силу вироку, постанови або рішення компетентного органу, не враховуючи часу перебування у відпустці та звільнення від роботи в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю. При розгляді спору про поновлення на роботі при звільненні за цією підставою суд має право дати оцінку висновкам трудового колективу, його органів, товариського суду або громадської організації про вчинення працівником розкрадання, якщо висновки, на думку суду, суперечать закону або встановленим обставинам справи. Як вже зазначалось у попередньому розділі. для здійснення розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в переважній більшості випадків необхідна попередня згода профспілкового органу, що дії на даному підприємстві. Стаття 43 КЗпП України передбачає наступні випадки звільнення особи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстав, що ґрунтуються на винних дія працівника:
Без попередньої згоди профспілкового органу підприємства на підстав ст. 43-1 КЗпП України може бути звільнена особа, яка вчинила за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника. 4. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу застосовуються лише щодо окремих категорій працівників а саме: 1) керівників підприємств (філій, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), їх заступників, головних бухгалтерів підприємств, їх заступників, службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами у випадках одноразового грубого порушення трудових обов’язків. Визначення ступеня важкості проступку в кожному конкретному випадку належить до компетенції посадових осіб, які володіють правом призначення і звільнення від посади керівних працівників. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вивчено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду (п. 27 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p. №9. Відповідно до пункту 3 Указу Президента України від 16 березня 1995 року з подальшими змінами та доповненнями „Про заходи щодо нормалізації платіжної дисципліни в народному господарстві України” встановлено, що органи виконавчої влади, до сфери управління яких належать підприємства-боржники — суб’єкти підприємницької діяльності, засновані на державній власності, які за наявності коштів на депозитних, валютних та інших рахунках мають кредиторську заборгованість строком понад 60 днів, мають розривати контракти з керівниками цих підприємств. Спостережним радам акціонерних корпоратизованих підприємств та орендарям майна державних підприємств рекомендовано уживати аналогічних заходів відповідно до голів правління корпоратизованих підприємств та керівників підприємств, заснованих на умовах оренди державного майна. 2) у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що за даною підставою можуть бути звільнені працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності, тобто зайняті прийомом, зберіганням, транспортуванням і розподілом цих цінностей (касири, інкасатори, завідуючі базами, комірники та ін.). Підставою для звільнення є винні дії працівника, наприклад, наявність надлишків на складі, обман покупців, зловживання алкогольними напоями, неправильне ведення звітної документації. Ці дії повинні бути підтверджені певними доказами. Пленум роз'яснив також, що при встановленні в передбаченому законодавством порядку факту здійснення працівником розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень, ці працівники можуть бути звільнені на підставі втрати довір'я до них і в тому випадку, коли вказані дії не пов'язані з їх роботою. Для вирішення питання про те, чи відноситься працівник до осіб, які безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності, необхідно докладно ознайомитись з колом його обов’язків, що визначаються відповідними посадовими інструкціями та положеннями. В кожному конкретному випадку необхідно з’ясувати, чи становить виконання операції, що пов’язана з обслуговуванням цінностей, основний зміст їх трудових обов’язків, чи носить виконання ними вказаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом та зберіганням цінностей. Обов’язок по обслуговуванню цінностей може бути передбачений тарифно-кваліфікаційними довідниками, посадовими інструкціями та іншими нормативними актами. У зв’язку з втратою довіри можуть бути звільнені і ті працівники, здійснення грошових операцій для яких не становить їх основні функції, але з неї випливає. Це відноситься до екскурсоводів, зобов’язаних розповсюджувати квитки, шоферів таксі, водіїв автобусів, які працюють без кондукторів, та інше. Але їх звільнення можливе лише за порушення, пов’язані з обслуговуванням доручених їм цінностей. Не можуть бути звільнені в зв’язку з втратою довіри касири, бухгалтери, контролери та інші працівник, які мають відношення до цінностей, але не пов’язані з їх безпосереднім обслуговуванням. Не може бути підставою для звільнення також разове виконання працівником операцій з цінностями, що не становить його трудових обов’язків. Звільнення в зв’язку з втратою довіри до працівника на підставі пункту 2 ст. 41 КЗпП України може мати місце лише за умови наявності вини працівника. При цьому не має значення, в якій формі були вчинені незаконні дії: навмисно чи у формі необережного ставлення до своїх обов’язків, чи передбачав працівник або повинен був передбачити негативні наслідки своїх дій. Провина працівника має бути доведена власником або уповноваженим ним органом фактами та об’єктивними обставинами, що свідчать про винні дії працівника, наприклад, систематична нестача довірених йому цінностей, безвідповідальне, халатне ставлення до своїх трудових обов’язків, порушення правил торгівлі, крадіжки та інше. Таким чином, як вірно вказує Г.А. Шпиталенко, для звільнення працівника за пунктом 2 ст. 41 КЗпП України не обов’язково, щоб він своїми протиправними діями завдав шкоду підприємству. Достатньо, що цими діями створювалась загроза завдання такої шкоди. Тому судова практика дотримується думки, що сам по собі факт нестачі матеріальних цінностей при невстановлені винних дій матеріально відповідальної особи не є підставою для розірвання з ним трудового договору в зв’язку з втратою довіри.22 За втратою довіри може бути звільнений також головний бухгалтер підприємства. Відповідно до пункту 23 Положення про організацію бухгалтерського обліку та звітності в Україні, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 року № 250, головний бухгалтер підписує разом з керівником підприємства документи, що є підставою для приймання та видання товарно-матеріальних цінностей та коштів, а також розрахункові, кредитні та фінансові зобов’язання, візує господарські договори. Зазначені документи без підпису головного бухгалтера вважаються недійсними та до виконання не приймаються. Відповідно до цих повноважень головний бухгалтер є працівником, який безпосередньо обслуговує товарні та грошові цінності, та тому на нього поширюється дія пункту 2 ст. 41 КЗпП України. 3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи. Особи, трудовим обов’язком яких є виховання, повинні бути не тільки висококваліфікованими спеціалістами, а й людьми високої духовності та моральних переконань, бездоганної поведінки в громадських місцях, на роботі та в побуті. Особистий приклад вихователю, його авторитет та високоморальна поведінка мають виключно важливе значення у формуванні впливу вихователю на молодь, становлять ту виховну силу, яку не можна замінити ні підручниками, ні бесідами на моральні теми, ні системою заохочень та покарань. Працівник, який виконує виховні функції, повинен постійно слідкувати за собою, відчувати, що його поведінка перебуває під неослабним контролем тих, кого він виховує.23 Так, Закону України „Про освіту” в редакції від 23 березня 1996 року в пункті 1 ст. 54 передбачає, що педагогічною діяльністю можуть займатися особи з високими моральними якостями, які мають відповідну освіту, професійно-практичну підготовку, фізичний стан яких дозволяє виконувати службові обов’язки. Саме тому порушення моральних норм поведінки вказаними особами тягне за собою не тільки моральний осуд, а й певні правові наслідки. Законодавством не встановлений спеціальний перелік працівників, які можуть бути звільнені з цієї підстави. У п. 28 постанови Пленуму від 6 листопада 1992 p. роз'яснюється, що на підставі здійснення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів. До кола осіб, які здійснюють виховні функції, відносяться вчителі, керівні працівники шкіл, професійно-викладацький склад вищих навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі гуртожитків та дитячих установ та інші працівники, основною трудовою функцією яких є виховання. Під аморальним проступком потрібно розуміти винну дію або бездіяльність працівника, яка порушує моральні принципи суспільства та є несумісною з виконанням виховних функцій. Такий проступок може мати місце і поза роботою — в громадських місцях, побуті. Звільнення на підставі пункту 3 ст. 41 КЗпП України можливе у випадку, коли працівник, який виконує виховні функції, вчинив аморальний проступок. Трудове законодавство не дає поняття аморального проступку. Поняття аморального співвідноситься з антигромадським як частина та ціле. Навіть тоді, коли йдеться про порушення технічних норм, при цьому порушується моральна вимога дотримання встановлених правил. Тому аморальним проступком слід вважати винні дії чи бездіяльність, що порушують моральні норми, притаманні даному суспільству, суперечать змісту трудової функції працівника та тим самим дискредитують виховні, службові повноваження певного кола людей. Звільнення за цією підставою можливе як за вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, як при виконанні трудових обов’язків, так і не пов’язаного з їх виконанням, тобто при вчиненні проступку в громадських місцях або у побуті. При цьому звільнення можливе саме за винні дії, не сумісні з продовженням даної роботи. Необхідно, щоб сам факт вчинення проступку був доведений до відома громадськості. Звільнення не може бути визнане правильним, якщо його здійснено лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами. Так, В.І. Прокопенко наводить наступний приклад: „розглядаючи справу про поновлення на роботі вчителя М., суд встановив, що в наказі про звільнення не наведені конкретні факти його неправильної поведінки, які б виключали можливість залишення на роботі, пов’язаної з виконанням виховних функцій. У ньому лише зазначалось, що М. Нібито намагався зайняти посаду директора школи, для чого організував групу вчителів, які були підмовлені проти адміністрації школи. Суд поновив М. на роботі.”24 (стор. 274). Розірвання трудового договору в зв’язку з вчиненням аморального проступку здійснюється саме тоді, коли працівник не може бути звільнений на загальних підставах, що іноді і призводить до зловживання власником або уповноваженим ним органом своїми повноваженнями. Якщо у власника або уповноваженого ним органу є одна із загальних підстав для розірвання трудового договору, то саме ця підстава і повинна бути застосована для припинення трудових відносин. Якщо припустити можливість звільнення за прогул як за аморальний проступок, то це могло б привести до порушення порядку накладення дисциплінарних стягнень. Істотним є те, що звільнення за втрату довір'я, а також за здійснення аморального проступку не є дисциплінарним звільненням і законодавство не встановлює певного терміну, протягом якого працівник може бути звільнений. Що стосується додаткових підстав для звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, то звільнення працівника через одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємств (філій, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), його заступником, головним бухгалтером підприємства, його заступником, службовою особою митного органу, державної податкової інспекції, яким присвоєно персональні звання, і службовою особою контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами не потребує попередньої згоди профспілкового органу підприємства. В той час як звільнення з таких підстав як
потребує попередньої згоди профспілкового органу. ЗАДАЧА За п.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Дана стаття зазначає, що звільнення з підстав зазначених, зокрема, у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням працівника за п.1 ст.40 КЗпП, як зазначає Постанова Пленуму Верховного Суду України25 „суд зобов’язаний з’ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, реорганізація підприємства, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч.3 ст.36 КЗпП в редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи”. За умовою задачі інженера Романову було звільнено за п.1 ст.40 у зв’язку з ліквідацією підприємства, але фактичної ліквідації не було, а саме підприємство не було ліквідовано, а перетворено в акціонерне товариство із збереженням функцій попереднього підприємства. Згідно статті 59 Господарського кодексу України у разі перетворення одного суб’єкта господарювання в інший (а за умовою задачі, як вже зазначалося, державне підприємство перетворилося в акціонерне товариство) до новоутвореного суб’єкта господарювання переходять усі майнові права і обов’язки попереднього суб’єкта господарювання. Перетворення державного підприємства в господарське товариство означає зміну форми власності на майно і організаційно-правову форму суб’єкта, що продовжує функціонувати з колишнім обсягом майнових прав, обов’язків і зобов’язань, зокрема і перед працівниками, а не припинення діяльності, що наслідком є закриття підприємства і зупинення його функціонування. Відповідач неправомірно позов не визнав і необґрунтовано в якості аргументу послався на ту обставину, що діяльність підприємства була зупинена у зв’язку з його реорганізацією — перетворенням в іншу організаційно-правову форму і що це достатня підстава для звільнення працівника. Така підстава є недостатньою для звільнення працівника, оскільки її необхідно було запропонувати іншу посаду, тобто перевести, а не відразу звільняти. А звільнення з підстав, зазначених у п.1 ст.40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Крім того, інженер Романова дала згоду працювати в акціонерному товаристві. Отже, суд задовольнить позов інженера Романової і винесе рішення про стягнення заробітної плати за вимушений прогул з акціонерного товариства. |
| Курсова робота Розірвання (припинення) трудового договору ПЛАНКУРСОВО Ї РОБОТИ Поняття припинення трудового договору, підстави його припинення, їх класифікація |
Зміст трудового договору Зміст Вступ Розділ III. Поняття припинення трудового договору, підстави його припинення |
| План Вступ Зміст та поняття трудового договору. Загальний порядок прийняття на роботу Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу |
Питання з навчальної дисципліни „Трудове право ” Підстави припинення трудового договору за ініціативи власника або уповноваженого ним органу |
| Конституційне право України Конституційно-правові відносини: поняття, види, суб’єкти, об’єкти, зміст, підстави виникнення, зміни та припинення |
Законодавство Конституційно-правові відносини: поняття, суб’єкти та об’єкти конституційно-правових відносин, підстави виникнення та припинення |
| «Угоди як підстави виникнення, зміни або припинення цивільних правовідносин» Види угод |
1. Поняття і зміст трудового договору Вступ |
| Реферат Я- Громадянин Держави Україна Стаття В Україні існує єдине громадянство. Підстави набуття і припинення громадянства України визначається законом |
РЕЄСТРАЦІЙНА КАРТКА на проведення державної реєстрації припинення... Відомості про юридичну особу, які містяться в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб та фізичних осіб підприємців |