|
|
Скачати 0.7 Mb.
|
3. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця за підставами, що грунтуються на винних діях працівника. На відміну від розглянутих в попередньому розділі підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, наступний ряд підстав є суб’єктивними обставинами, які можуть бути поставлені працівнику у провину, які повністю залежать від його власної волі, які є наслідком його власних дій. Трудовий договір являє собою угоду між працівником та роботодавцем щодо істотних умов праці на даному підприємстві. Проте, трудовий договір не є єдиним нормативним актом, що регулює права та обов’язки як працівника так і роботодавця. Праця у людському суспільстві носить спільний характер. Її учасники повинні координувати, узгоджувати свої дії, для того що досягти бажаних виробничих результатів. Саме тому певний порядок при виконанні праці є об’єктивною необхідністю, умовою будь-якої спільної роботи, колективної праці, незалежно від її суспільної організації. Під внутрішнім трудовим розпорядком розуміється система трудових правовідносин, що складаються в трудовому колективі підприємства у процесі виконання колективної праці. Він створює об’єктивно необхідний порядок відносин, що регулюються нормами права. Тому трудова дисципліна є складовою частиною кожного індивідуального трудового правовідношення, що виражає обсяг повноважень по управлінню процесом праці чи по виконанню обов’язків кожним працівником. Дисципліна праці полягає як у сумлінному ставленні до справи, яка доручається, так і в знанні та виконанні конкретних правил поведінки, що встановлені для працівників даного підприємства. Конкретизація та розвиток норм законодавства про працю здійснюється за допомогою правил внутрішнього трудового розпорядку, якими регламентуються умови та порядок виконання кожним працівником своєї трудової функції відповідно з обсягом роботи та колом обов’язків, що передбачені трудовим договором. За своєю юридичною природою правила внутрішнього трудового розпорядку становлять собою нормативні угоди. Вони видаються відповідними органами державного управління за погодженням з профспілковими органами та не можуть суперечити законодавству про працю. Правила внутрішнього трудового розпорядку можуть бути трьох видів: типові, галузеві та конкретного підприємства. Типові правила затверджується центральним органом виконавчої влади за погодженням з центральним профспілковим органом. На основі типових правил міністерства та відомства за погодженням з відповідними галузевими профспілковими органами затверджують галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку, які повинні відтворювати, розвивати та конкретизувати положення типових правил щодо особливостей праці в цих галузях. Для робітників та службовців підприємств внутрішній трудовий розпорядок визначається правилами, які відповідно до ст. 142 КЗпП України затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу та профспілкового комітету на підставі типових правил. У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників розроблені статути чи положення про дисципліну. Так, на залізничному транспорті діє Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 року № 55 за погодженням з Радою профспілки залізничників та транспортних будівельників України. У галузі зв’язку діє Статут про дисципліну працівників зв’язку, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 30 липня 1996 року № 877. Правила внутрішнього трудового розпорядку визначають обов’язки сторін трудового договору. До обов’язків працюючих правила відносять такі: працювати чесно та сумлінно; додержуватись дисципліни праці – основи порядку на виробництві, тобто своєчасно приходити на роботу, дотримувати встановленої тривалості робочого часу, використовувати увесь робочий час для продуктивної праці, своєчасно та точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу; тощо.17 Згідно з пунктом 3 ст. 40 КЗпП України підставою розірвання трудового договору з ініціативи власника є систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Воно проводиться за певних умов. По-перше, порушення повинне стосуватися трудових обов'язків, що витікають з трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку. Не допускається звільнення за порушення громадських обов'язків (нез'явлення на збори, небажання вступити до профспілкової організації та ін.). По-друге, невиконання або неналежне виконання повинне бути систематичним. У даний час під систематичним розуміється трудове правопорушення, вчинене працівником, до якого вже протягом року було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення. Одноразове порушення трудової дисципліни працівником не може бути підставою для звільнення його з роботи, за винятком керівних працівників, які можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення трудових обов’язків. Таким чином, як зазначає В.І. Прокопенко, для визначення систематичності винного невиконання трудових обов’язків має значення не сам факт дисциплінарного проступку, а застосування до працівника за цей проступок заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, а не впливу. Під впливом слід розуміти громадську оцінку дій працівника: проведення з ним бесіди, стаття в стінній газеті, критичний виступ на зборах тощо. Стягнення ж є заходом, передбаченим правовою нормою або статутом громадської організації. Відповідно до статті 147 КЗпП України передбачено два види дисциплінарних стягнень: догана та звільнення.18 По-третє, невиконання трудових обов'язків повинне бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. По-четверте, дисциплінарне звільнення допускається тільки протягом місяця з моменту виявлення правопорушення. Власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника і за повторне порушення трудової дисципліни за умови, що це порушення було істотним. Тому при вирішенні спору про поновлення на роботі за цією підставою суд повинен у своєму рішенні навести переконливі докази про те, наскільки істотним було це повторне невиконання службових обов’язків та чи серйозно могло воно вплинути на виробничу діяльність підприємства, а також у зв’язку з чим суд дійшов висновку, що цією особою допущено невиконання службових обов’язків. При звільненні працівника з даної підстави власник або уповноважений орган повинен врахувати, що звільнення можливе лише за проступок, допущений після застосування до працівника заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, що не втратило чинності. Відповідно до ст. 152 КЗпП України, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не було піддано новому дисциплінарного стягненню і до того ж він проявив себе як сумлінний працівник, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення, або стягнення може бути знято достроково, до закінчення одного року. Громадським стягненням вважається стягнення за невиконання трудових обов’язків, що застосовані до працівника трудовим колективом, товариським судом, громадською організацією відповідно до положень та статутів, що визначають їх діяльність. Беруться до уваги лише ті громадські стягнення, з дня накладення яких і до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року, якщо вони не зняті достроково. У разі виникнення спору щодо правильності застосування стягнень за порушення трудової дисципліни цей спір може розглядатися комісією по трудовим спорам, а при вирішенні питання щодо правильності звільнення з роботи – безпосередньо місцевим судом. Питання про правильність застосування заходів громадського стягнення вирішується в установленому для них порядку оскарження, а не судом. Якщо правильність накладення стягнення викликає сумнів, суд ставить перед відповідним органом питання про перевірку обґрунтованості його накладення. До звільнення працівника з роботи за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов’язків власник або уповноважений ним орган зобов’язані витребувати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі. Відмова працівника дати пояснення може бути зафіксована у відповідному акті. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Але за це порушення працівник може бути притягнутий до усіх видів юридичної відповідальності: кримінальної, цивільної, адміністративної, звичайно при наявності для цього підстав. Не перешкоджає накладенню дисциплінарного стягнення позбавлення працівника повністю або частково премії, винагороди за підсумками роботи підприємства за рік, процентної надбавки за вислугу років, оскільки ці заходи, про що вже зазначалось, не є дисциплінарними стягненнями. Право застосування дисциплінарних стягнень належить органу, якому дано право прийняття на роботу даного працівника. Це прийняття на роботу може здійснюватись також обраннями, затвердженням або призначенням на посаду. В наказі про звільнення працівника власник або уповноважений ним орган зобов’язані навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на систематичне порушення трудових обов’язків з боку працівника. Оскільки розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків є видом дисциплінарного стягнення, воно може бути застосовано лише з дотриманням строків, що встановлені для накладення дисциплінарних стягнень. Будь-яке дисциплінарне стягнення, в тому числі звільнення з роботи за цією підставою, застосовується адміністрацією підприємства безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу вивільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці. Звільнення взагалі не може бути здійснено, якщо з дня вчинення проступку минуло більше шести місяців. Обчислення строку проводиться з дня фактичного припинення трудових відносин. Якщо наказ чи розпорядження видані в установлений для застосування стягнення строк, однак працівник фактично продовжував роботу і по закінченні строку, в зв’язку з чим трудові відносини припинились після спливу строку, то таке звільнення працівника є незаконним. До дисциплінарних стягнень також відноситися звільнення з роботи за прогул без поважних причин за пунктом 4 ст. 40 КЗпП України. Прогулом признається відсутність працівника без поважних причин на своєму робочому місці як протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня, наприклад, у зв'язку з поміщенням у медвитверезник, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпуски, залишення роботи до закінчення строку трудового договору або терміну, який працівник зобов'язаний відпрацювати за державним направленням після закінчення вищого навчального закладу. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що невихід працівника на роботу в зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин (п. 24 постанови №9 від 6 листопада 1992 p.). Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу згідно з медичним висновком, не може бути звільнений за п. З і п. 4 ст. 40 КЗпП. При наявності всіх необхідних умов він може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП. Також при дослідженні даної підстави припинення трудового договору слід звернутись до пункту 12 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 року „Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя” де зазначено, що при розгляді трудових спорів судам слід мати на увазі, що ч.3 ст.43 Конституції використання примусової праці заборонено. У зв’язку з цим не можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конституції, правила статей 32, 33, 34 КЗпП України, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором. Таким чином, така ситуація, коли працівника переводять без його згоди на іншу роботу, є незаконною, такою, що не відповідає нормам Конституції України та відповідно при недосягненні згоди між власником, упововаженим ним органом та працівником щодо зміни істотних умов праці, невихід працівника на нове місце не може рахуватись прогулом та, відповідно,працівник не може бути звільнений з роботи з цієї підстави. Звільнення за прогул — крайній захід дисциплінарного стягнення. Власник може застосувати інші заходи, в тому числі матеріального характеру. Відсутність працівника на роботі з причин, що є поважними, не може вважаться прогулом та призводити до розірвання трудового договору. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які необхідно вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначається власником або уповноваженим ним органом. Правильність такого визначення перевіряється судом при розгляді спору про поновлення працівника на роботі. Поважними причинами судова та профспілкова практика визнає хворобу працівника, навіть за відсутності у нього лікарняного листка про тимчасову непрацездатність; запізнення на роботу через аварії або простої т на транспорті; надання допомоги особам, які постраждали від аварій або нещасних випадків тощо.19 Звільнення з роботи може мати місце за однократний випадок прогулу без поважних причин. Але таке звільнення є правом, а не обов’язком власника або уповноваженого ним органу. Тому в разі прогулу без поважних причин власник або уповноважений ним орган має право застосувати до працівника стягнення, повністю або частково позбавити його премії та інших виплат, передбачених на цьому підприємстві, передати питання про притягнення працівника до відповідальності на розгляд трудового колективу або його органу. Як вже зазначалось, звільнення працівника за прогул є дисциплінарним стягненням, тому при його проведенні повинні бути дотримані порядок та строки накладення дисциплінарних стягнень. При звільненні за прогул трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу працівника на роботу, якщо він до часу видання наказу про звільнення не працював. Відповідно до пункту 5 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його дії може бути розірваний з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у разі нез'явлення працівника на роботу більше 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений більш тривалий строк збереження місця роботи або посади при певному захворюванні. Таке звільнення можливе лише в період хвороби, якщо ж працівник приступив до роботи, то звільнення за цією підставою заборонене. У період хвороби не зараховується відпустка по вагітності і пологах і відпустка для догляду за дитиною. Згідно з ст. 179 КЗпП жінкам надаються частково оплачувані відпуски для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку з виплатою за цей період допомоги за державним соціальним страхуванням. У випадку, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш ніж до досягнення дитиною 6-річного віку. Такі відпустки можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною. Щоправда, у такому випадку мати повинна припинити відпуску і стати до роботи, а відповідний член сім'ї повинен у свою чергу оформити відпустку. За таких умов соціальна допомога буде виплачуватись. У період перебування у відпустці мати і зазначені особи можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома, при цьому зберігається право на одержання соціальної допомоги. Підприємства й організації за рахунок власних коштів можуть збільшувати тривалість вказаних відпусток. Місце роботи зберігається протягом 12 місяців за працівниками, які хворіють на туберкульоз. За працівниками, яким заподіяно трудове каліцтво або професійне захворювання, місце роботи зберігається на весь час відновлення працездатності або встановлення інвалідності незалежно від того, з чиєї вини сталося трудове каліцтво. Звільнення працівника за п. 5 ст. 40, як і звільнення за всіма іншими пунктами вказаної статті, є правом власника, а не його обов'язком. У кожному конкретному випадку, враховуючи досвід , кваліфікацію і безперервний стаж роботи на даному підприємстві працівника, що хворіє, а також можливість його видужання найближчим часом, власник або уповноважений ним орган може зберегти за ним місце роботи або посаду на строк і більший від чотирьох місяців, якщо це не порушує нормальної роботи підприємства. |
| Курсова робота Розірвання (припинення) трудового договору ПЛАНКУРСОВО Ї РОБОТИ Поняття припинення трудового договору, підстави його припинення, їх класифікація |
Зміст трудового договору Зміст Вступ Розділ III. Поняття припинення трудового договору, підстави його припинення |
| План Вступ Зміст та поняття трудового договору. Загальний порядок прийняття на роботу Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу |
Питання з навчальної дисципліни „Трудове право ” Підстави припинення трудового договору за ініціативи власника або уповноваженого ним органу |
| Конституційне право України Конституційно-правові відносини: поняття, види, суб’єкти, об’єкти, зміст, підстави виникнення, зміни та припинення |
Законодавство Конституційно-правові відносини: поняття, суб’єкти та об’єкти конституційно-правових відносин, підстави виникнення та припинення |
| «Угоди як підстави виникнення, зміни або припинення цивільних правовідносин» Види угод |
1. Поняття і зміст трудового договору Вступ |
| Реферат Я- Громадянин Держави Україна Стаття В Україні існує єдине громадянство. Підстави набуття і припинення громадянства України визначається законом |
РЕЄСТРАЦІЙНА КАРТКА на проведення державної реєстрації припинення... Відомості про юридичну особу, які містяться в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб та фізичних осіб підприємців |