|
|
Скачати 0.81 Mb.
|
87 Таблиця 2.2 Періодизація зародження та розвитку науки менеджменту Школи і підходи Найбільш визначні представники Роки XX ст. Передфаза Фаза зародження і становлення наукового менеджменту Школа Г. Тоун наукового Ф. Тейлор управ- Гілбрети ління Г. Гантт Класична школа А. Файоль Л. Урвік Д. Му ні М. Вебер Школа людських стосунків М. Фолетт Е. Мейо Школа виробничої демократії Д. Найтін- гейл Ф. Лоурі Поведінська школа А. Маслоу Р. Лайкерт Д. Мак-Грегор Ф. Герцберг Сучасна фаза Процесний підхід Системний підхід Ситуаційний підхід 88 Еволюція управлінської думки Наукові школи в менеджменті управління якими виникли і перші паростки теорії управління. Характерними рисами передфази теорії менеджменту є обґрунтування ієрархічно-пірамідальної побудови організацій та підприємств, авторитарний стиль управління, обмежене статутом чи субординацією мислення тощо. Фаза зародження і становлення наукового менеджменту пов'язана з діяльністю конкретних наукових шкіл, які мали своїх засновників і послідовників та певні методи і спрямованість досліджень. Сучасна фаза розвитку науки менеджменту розпочалася в 40-ві роки XX ст. і продовжується нині. її можна охарактеризувати як розвиток послідовно-паралельних підходів до управління, які у чомусь збігалися, а в чомусь відрізнялися. Це пояснюється тим, що одні дослідження стосувалися суб'єктів управління, а інші — концентрувалися на вивченні об'єктів управління. Розвиток теорії управління багато в чому зумовлений прогресом знань у пов'язаних з управлінням галузях — математиці, інженерних науках, психології, соціології і антропології. Відлік часу, з якого менеджмент стали визнавати окремою наукою, розпочався з моменту виникнення наукового напряму, відомого під назвами «школа наукового управління», «наукового менеджменту», «наукової організації праці». 2.2. Наукові школи в менеджменті 7 У 40—50-ті роки XIX ст. в США розпочався бурхливий розвиток промислових підприємств, внаслідок чого країна вийшла на передові позиції в світі. Промисловість розвивалася так швидко, що власникам і управляючим уже не вистачало емпіричних знань для успішного ведення бізнесу. Виникла потреба узагальнення і наукового обґрунтування засобів і прийомів успішного управління. Концентрація зусиль на певних напрямах досліджень стала основою виникнення наукових шкіл у менеджменті, багато з яких існують і донині. Це було початком становлення науки менеджменту як окремої галузі знань з власним предметом, об'єктом і методами дослідження. Передумови виникнення наукових шкіл у менеджменті За промислової революції в США нові індустріальні компанії зіткнулися з невідомими раніше проблемами соціального управління, координації та організації праці сотень і тисяч робітників. Американські підприємці відчули необхідність наукових досліджень у галузі управління. Вперше увагу до цього привернув президент мануфактурної компанії «Тель енд Тоун» Генрі Тоун у доповіді «Інженер як економіст», представленій у 1886 р. на щорічному зібранні Американського товариства інженерів-механіків. Він порушив питання про роль управління як відносно самостійної сфери наукового знання і професійної спеціалізації, яка за своєю практичною значущістю не поступається інженерній праці. Г. Тоун доводив, що управління має бути конституйоване в окрему науку зі своїм предметом, літературою і асоціаціями, оскільки лише у такому разі підприємці та менеджери можуть скористатися набутим досвідом. Наголошував, що інженери повинні розвивати особливі якості, необхідні для управління виробництвом, поєднуючи професійні навички і спеціалізовані знання з організаторською роботою. Г. Тоун і його послідовники вперше звернулися до внутріорганізаційних проблем компаній і фірм, які на той час переросли з простих мануфактурних підприємств у складні організаційні системи, що інтегрували в єдине ціле численні спеціалізовані елементи. Концентрація капіталу, розширення масштабів виробництва, фінансових операцій вимагали нових організаційно-правових форм приватного підприємництва. Такою формою стала корпорація (акціонерне товариство), яка об'єднувала дрібних власників, сприяла збільшенню загальних обсягів одержуваного прибутку. Корпораціям був наданий статус юридичних осіб, а їхні акціонери одержали право на частину прибутку, пропорційну кількості належних їм акцій. Виникли дві форми організації бізнесу: індивідуально-власницька і корпоративна. За індивідуаль-но-власницької форми організації бізнесу власник теоретично може робити все, що завгодно. Бізнес великих корпорацій ґрунтується на тому, що акціонери обирають Директорів, а ті добирають службовців, залучають їх до Управління бізнесом в інтересах прибутків акціонерів. Інтереси фірм вимагали ширшого залучення технічних фахівців до управління. На думку Г. Тоуна, завдання 90 Еволюція управлінської думки Наукові школи в менеджменті 91 7 менеджерів полягало в тому, щоб залучити фахівця у структуру влади фірми і дати йому більше автономії для розвитку прагнення до ідентифікації власних інтересів з інтересами фірми. Отже, поштовхом до наукових досліджень у сфері управління і зародження науки менеджменту стало виникнення нової форми організації бізнесу — корпорацій (акціонерних товариств). Поява управління як науки частково була зумовлена потребами великого бізнесу, частково — спробою скористатися перевагами техніки, створеної у період промислової революції, а частково — досягненням невеликої групи зацікавлених людей, що намагалися знайти найефективніші способи виконання роботи. Школа наукового управління Становлення і розвиток першої наукової школи управління припали на початок XX ст. її основоположник Ф.-В. Тейлор прагнув довести, що його методи наукової організації праці та сформульовані на їхній основі принципи наукового управління зроблять справжню революцію у соціальному житті суспільства, замінивши застарілі авторитарні методи управління раціональнішими. Аналізуючи трудовий процес, дослідник дійшов висновку, що його результативність не обов'язково має супроводжувати примноження зусиль працівника. Основним критерієм ефективності для фірми Тейлор вважав зменшення собівартості продукції, працю — основним джерелом ефективності, а цех — провідною ланкою. Найважливішим засобом удосконалення виробництва він називав процедуру виміру трудової діяльності, намагаючись визначити точно і детально стандарти часу, рухів, які здійснюються для виконання кожної операції виробничого процесу, а також переглядаючи оплату праці на підставі отриманих даних. Тейлор стверджував, що робітники збільшують віддачу праці, підвищуючи продуктивність фабрики, якщо виконують роботу найкращими прийомами із всіх можливих. Завдяки цьому росте їх зарплата. Якщо спершу вони (робітники — Ф. X.) були поділені на групи (цехи, артілі) з однаковою платою для членів однієї групи, то тепер необхідно виділяти кращих працівників і платити їм за підвищеними ставками, щоб робітники чітко зрозуміли, що кожну людину будуть винагороджувати залежно від особистих заслуг. На думку Тейлора, низька продуктивність праці спричинена неефективною системою управління. Якщо у традиційних системах управління ініціативність працівників виникала спорадично, то за наукового менеджменту стає регулярною. Метою наукового управління, за Тей-лором, є економія праці й підвищення її продуктивності на одиницю витрат людських зусиль. Тому вдумливий промисловець сприятиме ініціативності робітників. Рушійною силою продуктивності праці є особиста зацікавленість; кожний працівник повинен чітко усвідомлювати, чого від нього очікують, а справа керівника — проінструктувати його щодо конкретних завдань. Працівник повинен точно знати вартість кожної своєї трудової операції і те, що оплата праці залежить від остаточного результату роботи дільниці, цеху, а за своєчасний і якісний випуск продукції виплачують матеріальну винагороду. «За невеликими винятками всі робітники, в кінці кінців, зрозуміють, що, загалом, при нових порядках вони співпрацюють зі своїми підприємцями у справі найбільшої економії, і що постійно будуть одержувати належну їм частину прибутку.»1 У технічному аспекті Ф.-В. Тейлор та його послідовники намагалися аналізувати існуючу виробничу практику, вивчати її з метою стандартизації та раціоналізації використання матеріальних і фінансових ресурсів. В аспекті людського фактора вчений обґрунтував методи індивідуального розвитку робітників шляхом зниження рівня стомлюваності, наукового відбору на відповідні професії, вдосконалення системи стимулів. На його думку, нагляд за робітниками повинен мати функціональний характер і здійснюватися на кожній фазі виробництва. За тейлоризму на зміну владі одного майстра прийшла функціональна адміністрація, що, без сумніву, стало новим кроком в управлінні індустріальними організаціями. Це мало своїм наслідком уніфікацію та нівелювання індивідуальних особливостей працівників, здійснення мінімального суб'єктивного впливу на виробничий процес, організований на об'єктивних засадах наукового знання. Система Тейлора передбачала використання першокласних, висококвалікованих робітників. Ті, хто не міг або не хотів напружено працювати в нових умовах, звільнялися. 1 Тейлор Ф.-В. Менеджмент: Пер. с англ. А. И. Зак; Научн. Ред. и предисл. Е. А. Кочерина. — М.: Контроллинг, 1992. — с. 83. 92 Еволюція управлінської думки Наукові школи в менеджменті 93 7 Ідеї школи наукового управління поділяли і розвивали також американські дослідники Френк Гілбрет (1868—1924) і Лілія Гілбрет (1878—1972), Генрі Гантт (1861—1919). Вони вважали, що, використовуючи спостереження, заміри, логіку та аналіз трудових процесів, можна вдосконалити багато операцій ручної праці і досягти ефективнішої організації трудового процесу. Представники школи наукового управління вперше звернули увагу на значущість людського фактора у процесі виробництва, надавали великого значення системі стимулів зростання продуктивності праці, розробляли рекомендації з ЇЇ організації, враховуючи фізіологічні можливості людей, обґрунтовуючи норми виробітку тощо. Основними складовими цієї теорії було стимулювання високої продуктивності праці, відбір та навчання фізично й інтелектуально придатних для виконання певних видів праці людей. Школа наукового управління започаткувала погляд на управління як на самостійну сферу наукових досліджень. Завдяки дослідженням її прихильників було виявлено, що методи і підходи, які застосовують у науці й техніці, можна ефективно використовуватися для досягненння цілей організації. Класична школа У 20-ті роки XX ст. виникла класична школа, яку ще називають адміністративною школою в управлінні або школою адміністративно-бюрократичного підходу. її найвідо-міші представники — А. Файоль, американські вчені Гар-рінгтон Емерсон (1853—1931), Лютер Гюлік (1892—1978), німецький соціолог Макс Вебер (1864—1920), англієць Лін-дал Урвік (1891—1983). Засновники класичної школи намагалися аналізувати проблеми ефективності організацій в широкому аспекті, оцінюючи перспективу та намагаючись визначити загальні характеристики і закономірності ефективної діяльності організації. Безумовним досягненням класичної школи є виокремлення функцій організації і функцій управління нею. А. Файоль виділив шість функцій ділової організації: технічну (виробництво); комерційну (закупівля, збут, обмін); фінансову (раціональне використання власного та залученого капіталу); бухгалтерську (облік, статистика, аналіз); захисну (захист майна і людей); управлінську (адміністративну). У складі управлінської він визначив такі функції управління: планування; організування; роз-порядництво; координування; контролювання, що дало змогу підійти до розроблення раціональної структури організації, тобто поділу її на підрозділи і робочі групи як передумови забезпечення успішної діяльності. У результаті теоретичних розробок учених, які належать до класичної школи, в управлінні виробництвом почали застосовувати, окрім традиційної лінійно-функціональної організації, гнучкі структури: дивізіональну, матричну, програмно-цільову та інші. Представники класичної школи прагнули обґрунтувати принципи управління, здатні забезпечити успіх організації. Зокрема, А. Файоль визначив загальні принципи, від дотримання яких, на його думку, залежить успішна діяльність будь-якої організації: 1) поділ праці (як технічної, так і управлінської); 2) влада і відповідальність (паритет влади і відповідальності, поєднання формальної влади з особистими якостями керівника); 3) дисципліна; 4) єдиноначальність (працівники повинні отримувати вказівки тільки від одного керівника); 5) єдність керівництва (кожний вид діяльності організації повинен мати єдиного керівника); 6) підпорядкування індивідуальних інтересів загальним інтересам організації; 7) винагорода (винагорода повинна бути справедливою, відповідати внеску і очікуванням працівників); 8) централізація (конкретні умови діяльності визначають ступінь централізації (децентралізації) управління); 9) скалярний (ступінчастий) ланцюг (команди провинні передаватися скалярним ланцюгом прямої підпорядкованості керівників — від вищого до низового рівня); 10) порядок (кожний працівник організації повинен займати визначене місце); 11) справедливість (відданість персоналу повинна забезпечуватися поєднанням доброти і справедливості з боку керівництва); 12) стабільність робочого місця для персоналу (висока плинність кадрів знижує ефективність організації. Посередній керівник, який дорожить посадою, має перевагу над видатним, талановитим інженером, котрий не дбає про збереження робочого місця); 13) ініціатива (підлеглих треба стимулювати до вияву ініціативи); 94 Еволюція управлінської думки 14) корпоративний дух (співробітники повинні усвідомлювати свою єдність, спільність і особливість). Значний внесок у дослідження принципів організації управління людьми вніс М. Вебер. За Вебером, бюрократія — це професіоналізм у сфері управління, що ґрунтується на оволодінні адміністративними навичками та раціональними знаннями, а бюрократизм — ідеальний тип організації, який дає змогу досягати максимальної ефективності виробництва. Бюрократична організація управління повинна ґрунтуватися на системі чітко сформульованих правил поведінки суб'єктів управління, обов'язків, компетенції працівників, регламентації їхньої праці аж до детального опису окремих управлінських операцій. Відштовхуючись від практики, М. Вебер доводив, що абсолютизований бюрократичний тип адміністративної організації, тобто монократичний вид бюрократії, здатний забезпечити найвищу ефективність і в цьому розумінні є найраціональнішою формою здійснення влади над людьми. Цей тип організації, на його думку, перевершує всі інші типи точністю, дисципліною, стабільністю і відповідальністю. Загалом Вебер ототожнював розвиток організаційних форм у різних сферах суспільного життя з розвитком бюрократичної адміністрації. За його твердженням, бюрократична організація у своєму функціонуванні дотримується таких принципів: — послідовне й універсальне для всіх випадків використання в управлінні системи абстрактних правил; — базування зайнятості в організації на технічній кваліфікації працівників; — здатність бюрократії досягти значно вищого ступеня ефективності порівняно з іншими системами адміністрації. Хоча деякі соціологи характеризують бюрократичну форму організації та управління як надто байдужу до людських потреб, вона була прогресивнішою, ніж попередні фабричні системи. Впровадження на підприємствах розроблених або уточнених М. Вебером принципів управління (скалярний принцип передавання розпоряджень, єдність розпорядництва, виключення рутинних проблем та ін.) упорядковувало здійснення влади над підлеглими, а тому певною мірою обмежувало її. Однак бюрократичні моделі організації мали серйозні соціальні дефекти: робітники не займалися вирішенням виробничих проблем, що виникали, не було творчого пошуку, оскільки всі рішення щодо проблем організації при- Наукові школи в менеджменті 95 ймав управлінський центр і доводив їх до робочих місць скалярним ланцюгом розпоряджень. Надбання класичної школи не втратили свого значення і понині. Зокрема, базові функції менеджменту, обґрунтовані А. Файолем, є основою функціональної побудови управління в теперішніх організаціях; сформульовані ним принципи управління певною мірою застосовують у сучасному менеджменті; багато елементів бюрократичної організації управління, за які ратував М. Вебер, є основою внутрішніх відносин між структурними підрозділами тощо. Школа руху за гуманні стосунки Сформувалася школа руху за гуманні стосунки (школа людських стосунків) у 20—30-ті роки XX ст. як реакція на недооцінку попередніми науковими школами соціально-психологічних, емоційних потреб людини в процесі виробництва та управління. Під час переходу від екстенсивних до інтенсивних методів господарювання постала необхідність пошуку нових форм управління, чутливіших до людського фактора, здатних подолати деперсоналізовані відносини на виробництві, які були властиві попереднім теоріям наукового менеджменту та бюрократичним моделям. Йдеться про заміну їх відносинами партнерства, співробітництва між робітниками та підприємцями. Теоретики цього напряму вважали, що раціоналізація індустріального виробництва великою мірою залежить від удосконалення його соціальної організації, яка не обмежується матеріальними елементами, а поширюється на етичні норми і психологію працівників. Лідери руху за впровадження нових форм і методів управління в промисловості, який пізніше одержав назву «школа руху за гуманні стосунки, американські соціологи, психологи Мері-Паркер Фолетт (1868—1933), Елтон Мейо (1880— 1949) вважали, що будь-яка виробничо-господарська організація є не тільки засобом для досягнення економічних цілей, а й спільнотою людей, яка прагне втілити в життя свої надії. Цей рух був реакцією на нездатність класичної школи оцінити роль людського фактора — основного елементу ефективної організації. Тому школу руху за гуманні стосунки інколи називають неокласичною. Першою потрактувала менеджмент як «забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб» М.-П. Фолетт. Е-^Мейо став знаменитим після експериментів на текстильній фабриці у м. Філадельфія в 1923—1924 рр. та в 1927— 96 Еволюція управлінської думки Наукові школи в менеджменті 97 1932 рр. на заводах \Уез1;егп еіекігік сотрапу в м. Хоторні, що започаткували новий напрям досліджень у теорії управління. Він дійшов висновку, що навіть чітко розроблені процедури та робочі операції, висока заробітна плата не завжди є передумовами високої продуктивності праці. Експерименти показали, що на зростання продуктивності праці впливає багато факторів, серед яких провідними є потреби людей та соціально-психологічний клімат у колективі. Пізніше аналогічні положення стали основою психологічних теорій мотивації праці американських психологів Абрахама Маслоу (1908—1970), Фредеріка Герцберга (нар. 1923), економіста Дугласа Мак-Грегора (1906—1964), та ін. Представники школи руху за гуманні стосунки вважали, що продуктивність праці зростає, коли керівники виявляють турботу про підлеглих, консультуються з ними, володіють прийомами управління людськими стосун- • ками, надають підлеглим змогу спілкуватися з керівництвом і між собою, створюють позитивний мікроклімат у колективі. Школа руху за гуманні стосунки була спробою реалізації нового прагнення менеджменту розглядати кожну промислову організацію як певну соціальну систему, що було досягненням тогочасної управлінської думки. Йшлося про аналіз технологічного аспекту ефективності виробництва і економічного доходу через їх взаємозв'язки з людськими, соціальними аспектами індустріальної організації суспільного виробництва. Мейо вважав, що будь-яка виробнича організація побудована на єдиній інтегрованій соціальній структурі. Завдання менеджменту полягає в тому, щоб формальні стосунки в організації доповнювати і розвивати плідними неформальними контактами, які відчутно поліпшують результати її діяльності. Управління повинно підтримувати рівновагу між технічною і соціальною складовими підприємства, сприяти стійкості соціальної організації у такий спосіб, щоб індивіди, співпрацюючи один з одним, могли одержувати особисте задоволення як основу своїх прагнень до кооперації. Тим самим формальна організація доповнювалася б неформальною, яку вже не розцінювали б як щось непотрібне, а визнавали необхідним компонентом ефективної діяльності підприємства. За концепцією Мейо, керівник підприємства виконує дві функції: економічну і соціальну. Перша спрямована на мак-симізацію прибутку, друга — на створення і зміцнення трудових об'єднань і груп, які спільно працюють ефективно. Економічна діяльність не може бути відокремленою від соціальної основи і розглядатися ізольовано. Трудовий колектив є |тим механізмом, через який реалізуються директиви мене-Іджменту, соціальною коміркою, в якій інтереси особистості І поєднуються з інтересами організації. Профспілки він роз-іглядав як дестабілізуючий фактор, що руйнує співробітницт-іво і взаємні зобов'язання праці та управління. А конфлікт |між працею і капіталом розцінював як ірраціональний. На думку сучасних соціологів прагнення встановити ! будь-якою ціною безхмарні відносини на виробництві працювало не на користь концепції Мейо. Сукупно його кон-I цепції властиві такі недоліки: — нерозуміння специфіки великих соціальних і тех-| нологічних систем; — хибне уявлення про те, що робітниками начебто можна довільно маніпулювати, «підганяючи» їх під існуючі соціальні структури; — впевненість, що кооперація й співробітництво є природними та бажаними, нехтування складними аспектами соціальних конфліктів; — ототожнення засобів і цілей, твердження, що задоволеність і щастя в майбутньому є передумовою гармонійної рівноваги працівників і успіху організації. У 30—40-ві роки ідеї Мейо широко запроваджувалися в управління виробництвом провідних зарубіжних країн, оскільки нові способи організації та управління, що активно залучали людський фактор, були орієнтовані на інтенсифікацію суспільного виробництва, а попередні — на екстенсивний розвиток. Економісти й соціологи кваліфікують цей процес як перехід від «економізуючого» напряму в теорії та практиці менеджменту до «соціологізуючого». За розрахунками соціологів, реалізація «соціологізуючого» підходу, соціологічних і психологічних рекомендацій в управлінні підприємствами дає змогу ефективно використовувати людські й матеріальні ресурси для досягнення цілей підприємницької організації. Школа руху за гуманні стосунки відіграла помітну роль у становленні наукового менеджменту, стала основою формування школи виробничої демократії та школи поведін-ських наук. Школа виробничої демократії Послідовники школи виробничої демократії стверджу-, ють, що робітник, вкладаючи свою працю у виробництво, є законним специфічним акціонером підприємства і повинен відігравати помітну роль в управлінні ним. 4 3 209 98 Еволюція управлінської думки Такі погляди були наслідком сформованого в 60-ті роки XX ст. переконання багатьох експертів і теоретиків управління, що недостатня ефективність приватно-підприємницьких організацій спричинена ще й ігноруванням проблем та суперечностей соціального середовища. Менеджмент зіткнувся з необхідністю опрацьовувати і враховувати великий обсяг інформації, яка надходить із зовнішнього соціально-економічного середовища, з потребою розробляти позитивну стратегію, не обмежуючись удосконаленням внутрішньої структури підприємств. За цих умов і сформувалася концепція виробничої демократії як спроба примирення інтересів бізнесу зі зростаючими вимогами працівників щодо поліпшення свого економічного і соціального становища. Сутністю доктрини виробничої демократії є суттєвий перерозподіл організаційних рішень за рахунок часткового вилучення їх із компетенції представників верхніх ешелонів управління і передавання працівникам низових ієрархічних ланок. Реалізація принципів виробничої демократії, на думку її прихильників, вивільняє творчі ресурси, стимулює моральну мотивацію, взаємні зобов'язання працівників, які пригнічуються у великих виробничих організаціях. Йдеться про прагнення передовірити працівникам функції контролю за якістю продукції, нагляду за дисципліною на підприємстві. Основою цих теоретичних принципів є дослідження стилю управління, зроблені послідовниками Е. Мейо. Наприклад, американський дослідник Курт Левін (1890— 1947) провів серію експериментальних тестових досліджень студентів Масачусетського технологічного інституту. Пізніше адаптовані тести використовували в аналогічних дослідженнях на промислових підприємствах, результати цього прислужилися у формулюванні ознак класичних у теорії менеджменту стилів управління: авторитарного, демократичного і пасивного (ліберального). К. Левін та його прихильники вважали, що індивідуальний стиль управління керівника залежить від його особистих психологічних характеристик і може цілеспрямовано формуватися на основі усвідомлення внутрішніх та зовнішніх проблем організації. Однак результати їх досліджень були неоднозначними, оскільки свідчили, що працівники краще працювали за авторитарного стилю управління, хоча відчували більше задоволення від співпраці з керівником-демократом. Наукові школи в менеджменті 99 Пізніше французький дослідник Мішель Круазьє (нар. 1923), провівши дослідження в паризьких страхових компаніях, дійшов висновку, що стиль керівництва визначається не психологічним типом керівника, а середовищем, у якому він працює: структурою організації, правилами взаємовідносин, системою відповідальності. Багато керівників запроваджували демократичний стиль, керуючись тим, що він забезпечує умови для неформальних, гнучких методів управління, основаних на консультаціях і взаємній згоді між підприємцями та працівниками. У сучасних умовах, вважали вони, менеджменту доцільно значно менше використовувати систему влади у формі вертикальної ієрархічної піраміди й більше — ресурс розвитку горизонтальної організаційної системи. Організоване за таким принципом управління схематично матиме вигляд своєрідного ланцюжка комірок, зв'язки між якими виключатимуть субординацію. Невеликі групи здібних людей зможуть самі керувати своєю працею і досягати значних результатів. Вирішальні умови при цьому — людський, більш вільний (гнучкий), орієнтований на інтереси персоналу режим роботи і т. д. Однак такий неформальний стиль можливий лише завдяки жорсткому контролю над витратами виробництва, якістю продукції тощо, який здійснюється за допомогою комп'ютерної мережі. Саме тому менеджери можуть зосередитись на роботі з людьми. Єдині цілі підприємства повинні бути перетворені на конкретні й реалістичні завдання для кожного виробничого підрозділу та організаційної одиниці. Лише за цих умов робітники ефективно і напружено працюватимуть задля досягнення конкретних виробничих результатів, які приносять їм вигоду і задоволення. Менеджери повинні враховувати, що прибутковість підприємств значною мірою залежить від привабливості й творчого змісту праці. Нові вимоги до праці впливають і на формування якісно нового типу робітника. На висо-котехнологічних виробництвах він більше не є придатком машини, а творчою особистістю, наділеною спеціальними знаннями. Такі робітники швидко пристосовуються до гнучких форм організації праці, наполегливо вимагають участі в управлінні виробництвом. Школа виробничої демократії привернула увагу теоретиків і практиків менеджменту до проблем взаємин «керів-ни^ — підлеглий», «керівник — група підлеглих», до якостей особистості керівника і його впливу на формування позитивного соціально-психологічного клімату в колективі. 100 Еволюція управлінської думки Школа поведінкових наук Паралельний розвиток психології, соціології, а пізніше соціоніки, вдосконалення методів досліджень цих наук поліпшили вивчення поведінки людини на робочому місці, зумовили виникнення відгалуження від школи людських стосунків, яке одержало назву «школа поведінкових наук (біхевіористська школа)». Засновником школи вважають американського дослідника Б.-Е. Торндайка, а назва запропонована американцем Дж. Вотсоном у 1913 р. Біхевіористська школа найінтенсивніше розвивалася з 40-х до кінця 60-х років XX ст., тому хронологічно її можна віднести до сучасної фази розвитку теорії менеджменту. Найвизначнішими представниками її є американські психологи А. Маслоу, Кріс Арджиріс (нар. 1925), Девід Мак-Клелланд (нар. 1917), Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг та ін. Ця поведінкова школа намагалася надати допомогу працівникові в усвідомленні власних можливостей для самовияву у процесі праці. З цією метою розробляли концепції щодо побудови управління організаціями шляхом підвищення ефективності використання людських ресурсів на основі мотивації праці. А. Маслоу побудував свою психологічну теорію мотивації на основі класифікації людських потреб на категорії за ступенем важливості: фізіологічні потреби; потреби в безпеці; потреби в повазі; потреби в самореа-лізації. На його думку, мотив до підвищення продуктивності праці виникає в людини в момент переходу від нижчих потреб (після їх задоволення) до вищих. Отже, менеджер повинен знати, на якому щаблі потреб перебуває його кожний безпосередній підлеглий та який ступінь їх задоволення. Створюючи умови для задоволення потреб підлеглого, менеджер спонукає його до переходу на вищий щабель, внаслідок чого домагається вищої продуктивності праці. Теорія потреб А. Маслоу набула наукового поширення, хоча переконливо не була підтверджена на практиці. Дещо пізніше цю класифікацію потреб було модифіковано. Найвідоміша з модифікацій — теорія ЖВЗ, запропонована К. Алдерфером. Згідно з нею потреби людини мають три рівні: Ж — життєві потреби (фізіологічні та потреби в безпеці); В — потреби у взаєминах з іншими; 3 — потреби зростання (поваги і самореалізації). Наукові школи в менеджменті 101 Д. Мак-Клелланд вважав, що людям властиві потреби у владі, в досягненнях і в причетності. Потреба у владі виявляється як бажання впливати на інших людей. Не обов'язково вона свідчить про кар'єристські прагнення індивіда. Найчастіше така потреба виникає в людини, яка виявляє ініціативу щодо забезпечення свого колективу засобами та способами досягнення його цілей. Основну увагу Д. Мак-Клелланд приділив прагненню до досягнень і на цьому побудував теорію мотивації праці (досягнень). Прагненням до досягнень він вважав досить стабільну схильність індивіда до високих результатів і успіхів. А. Маслоу цю потребу не виокремлює так явно, але за його класифікацією її можна віднести до найвищих потреб (рівня самореалізації). Р. Лайкерт намагався поєднати проблеми рентабельності організації та людських стосунків, вважаючи головними такі положення: — вирішення людських проблем має безпосереднє відношення до економічних результатів організації; — тимчасова продуктивність є результатом примусу, а постійна — наслідком переконаності персоналу в необхідності продуктивної праці; — кожна людина прагне відчувати певну відповідальність. На цьому ґрунтувалися його рекомендації щодо формування ефективного стилю управління. Надалі погляди Лай-керта стали основою партисипативного менеджменту. Партисипативний (англ. рагіїсірапі — участь) менеджмент — менеджмент, оснований на широкій участі працівників організації в процесі управління. Наприкінці 50-х років XX ст. важливою віхою у розвитку біхевіористської теорії стали дослідження Д. Мак-Грегора, який за допомогою пари протилежностей (теорій X і У) описав два портрети людини, що екстремально відрізняються один від одного. Мак-Грегор вважав, що будь-яке управлінське рішення спирається на гіпотези про природу людини і відносини між людьми. Теорія X стверджує, що людина має вроджену огиду до праці, намагається будь-яким способом уникнути її, а теорія У —■ що існують індивіди, для яких праця є джерелом задоволення. Якщо така особистість поділяє цілі організації, то не потрібний сторонній контроль, у неї розвивається самоконтроль і власна ініціатива. Найважливішим стимулом до праці є задоволення потреб власного «Я» і прагнення до самореалізації. Суттєвий внесок у розвиток школи поведінкових наук зробив Ф. Герцберг, який у 1959 р. опитав приблизно 200 102 Еволюція управлінської думки бухгалтерів та інженерів про приємні та неприємні ситуації на роботі («Чи можете Ви описати точно ситуацію, яку вважаєте дуже доброю або поганою?»). Беручи до уваги, що дуже рідко причини (фактори) приємних і неприємних переживань на роботі були однаковими, Герцберг дійшов висновку про два типи факторів, які впливають на ставлення людини до праці: — фактори, які не дають відчуття задоволення (фактори «гігієни») — політика підприємства, тривалість робочого дня, оплата й умови праці та ін.; — фактори, що приносять почуття задоволення (фактори «мотивації») — досягнення, визнання, цікава за змістом праця, відповідальність, можливість службового просування та ін. У 60-ті роки поведінковий підхід став надзвичайно популярним і охопив майже всю сферу управління в економічно розвинутих країнах. Як і їхні попередники, прихильники школи поведінкових наук вважали, що знайшли найефективніший шлях розв'язання проблем успішного управління, сконцентрований у гаслі: «Від ефективності працівника — до ефективності організації». З виникненням наукових шкіл науку менеджменту було визнано окремою галуззю знань і наукових досліджень. Різноманітність шкіл і підходів до вивчення практики менеджменту відображає складність і багатогранність управлінських проблем, які потребують наукового вивчення й узагальнення. Фаза наукових шкіл у менеджменті мала важливе значення й під кутом зору проблематики та напрямів розвитку науки менеджменту в сучасний період. 2.3. Особливості сучасної фази розвитку науки менеджменту Історично початок сучасної фази розвитку науки менеджменту датують 40—50-ми роками XX ст. Різноманітним її напрямам, течіям, школам характерні такі спільні особливості: 1. Широке застосування методів досліджень, в основі яких формалізація, моделювання і оброблення процесів управління, результатів, пов'язаних із застосуванням складного математичного апарату, комп'ютерного моделювання наближених до реальності ситуацій, проблем і процесів управління. Особливості сучасної фази розвитку науки менеджменту 103 Вплив математики, статистики, інженерних наук та споріднених із ними галузей знань можна простежити ще у роботах Тейлора з наукового аналізу праці. Але до Другої світової війни математичний апарат використовували в науці й практиці управління недостатньо. Широке застосування кількісних методів при дослідженні проблем управління почалося після виникнення нового напряму в математиці — дослідження операцій. За змістом — це застосування методів математичного дослідження операційних проблем організації. Воно дало змогу замінити словесні міркування та описовий аналіз моделями, символами та їх кількісними значеннями. 2. Відсутність чітко оформлених наукових шкіл, очолюваних науковими лідерами. Це зумовлено «колективізацією» наукових досліджень не тільки в галузі управління, айв інших галузях наукового знання. Складність проблематики, величезні обсяги інформації, розвинута мережа комунікацій покликали до роботи тисячі вчених, які формували певні наукові напрями. Як зазначають французькі дослідники, «парадоксом науки управління є її цілісність і водночас роздрібленість»1. 3. Національно-регіональний характер досліджень, які розгортаються в трьох напрямах: американський (США), європейський (Франція, Німеччина, Австрія) та азійський (Японія, Південна Корея). Ці дослідження мають як загальнотеоретичне значення, так і утилітарне, спрямоване на поліпшення управління організаціями регіонів з урахуванням менталітету населення, традицій, способів підприємницької діяльності тощо. 4. Втрата провідних позицій американськими дослідниками внаслідок зростання інтересу до результатів наукових узагальнень досвіду діяльності європейських та японських менеджерів. 5. Розгляд наукових проблем у контексті функціонування організацій як особливих соціальних утворень у сфері виробництва незалежно від змістово-предметної сфери їх діяльності. Сучасна наука менеджменту зосереджена на проблемах менеджменту організацій. 6. Концептуальний підхід на основі взаємного погодження принципів та інструментів управління. Різноманітні сучасні концепції менеджменту можна звести до одного з трьох видів (підходів): процесного, системного, ситуативного. г '' РУ Д-, Сульє Д. Управління/Пер, з фр.— К.: Основи, 1995. — |
| Еволюція управлінської думки Усвідомлення цілей, внесення моменту істини — лейтмотив книги. Певною мірою він зашифрований в одному з афоризмів Д. Фуллера: «Важливо,... |
ТЕМАТИЧНИЙ ПЛАН ПРОВЕДЕННЯ ПРАКТИЧНИХ ЗАНЯТЬ Медичні факультети ... |
| 1. Об’єкт та предмет соціології громадської думки Сучасний стан досліджень... У науковій літературі підкреслюється, що соціологічний підхід до вивчення громадської думки має базуватися як на розумінні її структурного... |
Тема Сутність педагогічного дослідження На практиці, як правило, дослідник використовує як теоретичні, так і емпіричні методи дослідження. Таке дослідження прийнято називати... |
| Практичні заняття, їх тематика та обсяг Методи дослідження спілкування та міжособистісної взаємодії. Вивчення особистісно-комунікативних властивостей. Методика діагностики... |
Суддівство конкурсу проводиться Відображення пошуково-дослідницької роботи чітко поставлено мету, визначено об’єкт, його пізнавальне значення та методи дослідження,... |
| «Попередження та вирішення конфліктів в освітніх організаціях» Мета Мета: актуалізація знань про прийоми та методи вирішення конфлікту, відпрацьовування практичних навичок та умінь розв’язання конфліктних... |
Методи політології Сучасна політологія використовує різнобічні теоретичні, філософські, загальнологічні та емпіричні методи дослідження |
| Тема Вступ до економічної теорії Тема Економічні цілі і проблеми... Зародження економіко-теоретичних знань. Економіка як об'єкт вивчення економічної теорії. Загальні засади економічного розвитку. Мікроекономіка.... |
Закон і норма в державному управлінні НДР студента є закінченою творчу роботу, з обов'язковою постановкою цілей і завдань дослідження, виявлення проблеми і шляхів її вирішення.... |