Правила внутрішнього трудового розпорядку
Основним нормативним актом, що регулює питання дисципліни праці та організації внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, є типові правила внутрішнього трудового роз порядку для працівників і службовців підприємств, установ і організацій. На підставі типових правил розробляються пра вила внутрішнього трудового розпорядку з урахуванням умов праці конкретного підприємства.
У правилах внутрішнього трудового розпорядку конкретизуються обов’язки адміністрації, робітників і службовців, питання прийому на роботу і звільнення, використання робочого часу, порядок застосування заходів заохочення за сумлінну працю та заходів впливу на порушників трудової дисципліни. Ці правила нагадують про обов’язки власника поліпшувати умови праці, дотримуватись вимог нормативних актів з охорони праці.
Колективний договір, його укладення і виконання
Колективний договір (угода) укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів працівників, робітників або уповноважених ними сторін.
Вимогами Законів України “Про охорону праці” та “Про колективні договори і угоди” передбачено, що здійснення комплексних заходів щодо організації безпечних і нешкідливих умов праці, визначення обов’язків сторін, а також реалізація працівниками своїх прав і соціальних гарантій на охорону праці забезпечуються, насамперед, за допомогою колективного договору (угоди).
Гарантії, пільги та компенсації, передбачені для працюючих чинним законодавством, повинні вважатись мінімальними, обов’язковими для виконання. При наявності на підприємстві економічних можливостей встановлені пільги і компенсації можуть збільшуватись і застосовуватись у більш значних розмірах на підставі додаткових зобов’язань згідно з колективним договором (угодою).
Наприклад, відповідно до Закону України “Про охорону праці”, може бути передбачено: надання працівникам додаткової відпустки за несприятливі умови праці (понад розміри, визначені чинними нормативними актами), додаткового комплекту спецодягу (понад встановлені норми), обладнання додаткових санітарно-побутових приміщень (саун, душових, ванн тощо) на тих виробництвах, де нормами це не передбачено, встановлення, залежно від конкретних умов праці, додаткових оплачуваних перерв санітарно-оздоровчогопризначення або скорочення тривалості робочого часу.
Колективним договором повинен визначатись розмір зазначеної допомоги, включаючи й осіб, які одержали легкі травми з тимчасовою непрацездатністю. Законом забезпечується особливий захист інтересів важкотравмованих працівників, а також інтересів утриманців та членів сімей загиблих.
Перевірку виконання колективного договору здійснюють не менш як двічі на рік. Підсумки перевірки розглядають на зборах або конференції працюючих. За невиконання зобов’язань за колективним договором службових осіб притягають до адміністративної, дисциплінарної відповідальності.
Трудовий договір і охорона праці
Згідно зі ст. 23 КЗпП України, трудовий договір може бути:
безстроковим, що укладається на невизначений термін;
строковий, встановлений на термін за погодженням сторін таким, що укладається на час виконання певної роботи;
у формі контракту з визначеними обов’язками.
Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі (ст. 24 КЗпП України). Дотримання письмової форми є обов’язковою умовою, якщо:
проводиться організований набір працівників;
трудовий договір укладається в районах Крайньої Півночі або місцевостях, прирівняних до них;
укладається контракт;
працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;
в інших випадках, передбачених законодавством України.
Трудовий договір вважається укладеним, коли сторони домовилися, щодо всіх обов’язкових умов (ст. 24 КЗпП України).
Прийняття на роботу оформлюється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. Зміст наказу (розпорядження) повідомляється працівникові під розписку.
Згідно зі ст. 6 Закону України “Про охорону праці”, власник зобов’язаний поінформувати громадянина під розписку про умови праці на робочому місці, про наявність небезпечних та шкідливих виробничих чинників, можливі наслідки їхнього впливу на здоров’я та про права працівника на пільги й компенсації за роботу в таких умовах (рис. 2.2).
Рис. 2.2. Схема правових зв’язків трудового договору
Громадянин може приступити до роботи і на підставі усного розпорядження власника. Адже фактичним допущенням працівника до роботи вважається укладення трудового договору. Це не означає, що наказ, (розпорядження) про прийняття на роботу — звичайна формальність. Він є основним документом, який визначає правовий статус громадянина в структурі трудового колективу, і юридичною підставою для проведення розрахунків щодо заробітної плати, надання відпустки, зарахування трудового стажу тощо.
Під час прийняття на роботу власник або уповноважений ним орган має право вимагати від кандидата на посаду два документи: паспорт і трудову книжку. Для осіб, які вперше влаштовуються на роботу і не мають трудової книжки, вимагається довідка про останній рік занять. У таких випадках трудова книжка виписується протягом п’яти днів і зберігається у відділі кадрів підприємства. Вона видається на руки працівникові в разі звільнення, а також з інших поважних причин на письмову вимогу останнього (або батьків неповнолітніх).
Якщо працівник виконуватиме роботу певної кваліфікації або на певній посаді, власник має право вимагати від нього документ про відповідну кваліфікацію, освіту тощо.
Усі робітники та службовці повинні бути ознайомлені з правилами внутрішнього розпорядку й з інструкціями з охорони праці. Це ознайомлення оформлюється розпискою.
У деяких випадках прийняттю на роботу повинен передувати медичний огляд. Так, підлітки віком до 18 років, які приступають до роботи, мусять пройти обов’язковий медичний огляд для визначення фізичної здатності підлітка виконувати певну роботу.
Чинним законодавством передбачений обов’язковий медичний огляд і для дорослих працівників. Він необхідний для того, щоб забезпечити:
охорону здоров’я працівників на роботах, пов’язаних з перебуванням у шкідливих для здоров’я умовах;
дотримання громадської санітарії та гігієни (якщо працівник зайнятий в дитячих, лікувальних закладах, харчовій промисловості, громадському харчуванні тощо);
безпеку самого працівника та осіб, які його оточують (водії, машиністи потягів).
Однак власник або уповноважений ним орган не має права на свій розсуд вимагати попереднього медичного огляду працівника, якщо закон цього не передбачає.
Приймаючи на роботу громадян, власник або уповноважений ним орган має право встановити випробування з метою перевірки придатності працівника до роботи, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу (ст. 25 КЗпП України). Під час випробування на працівників поширюється законодавство про працю.
Випробування не передбачається для:
осіб, які не досягли 18 років;
молодих робітників, котрі закінчили професійно-технічні навчальні заклади.
Робочий час — це встановлений законом або визначений на його основі термін, протягом якого робітник або службовець, відповідно до правил внутрішнього розпорядку підприємства, повинен виконувати свої обов’язки.
Види робочого часу:
нормальної тривалості (не може перевищувати 40 год. на тиждень);
скороченої тривалості — 36 год. на тиждень для підлітків віком від 16 до 18 років; осіб віком від 15 до 16 років та учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул — 24 год. на тиждень; для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, — не більш як 36 год. на тиждень);
неповний робочий день (для вагітних жінок, жінок, котрі мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда чи здійснюють догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку).
Оплата праці в цих випадках здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня.
Власник може застосовувати надурочні роботи тільки у та- і. их виняткових випадках:
при виконанні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії та негайного усунення їх наслідків;
при проведенні громадсько-необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опалювання, освітлення, каналізації, транспорту, зв’язку, для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують їх функціонування;
при необхідності закінчити розпочату роботу, котра внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не може бути закінчена протягом звичайного робочого часу, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, коли несправність їх спричинює зупинку робіт для значної кількості людей;
при необхідності виконання вантажно-розвантажуваль- них робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення чи призначення;
для продовження роботи при неявці працівника, який змінює працюючого, коли робота не допускає перерви.
Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного пра- ііівника чотирьох годин протягом двох днів поспіль і 120 год. на рік.
Залучення окремих працівників до роботи у вихідні допускається в таких випадках:
для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії та негайного усунення їх наслідків;
для відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна;
для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства;
для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.
Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі в подвійному розмірі.
Час відпочинку працюючих включає:
вихідні (при п’ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному — один вихідний день; загальним вихідним днем є неділя);
святкові дні;
перерва для відпочинку та харчування (не більш як дві години і, як правило, через чотири години після початку роботи);
відпустка (щорічна відпустка тривалістю не менш аніж 15 робочих днів; додаткові відпустки).
Щорічні додаткові відпустки надаються працівникам, котрі зайняті:
на роботах зі шкідливими умовами праці;
в окремих галузях господарства і тим, що мають тривалий стаж роботи на одному підприємстві;
у сфері з ненормованим робочим днем;
на роботах з особливими природними географічними та геологічними умовами підвищеного ризику для здоров’я.
Крім того:
як заохочення за виконання державних або громадських обов’язків;
відпустка з тимчасової непрацездатності, а також на вагітність і пологи;
відпустка без збереження заробітної плати надається за сімейними обставинами та з інших поважних причин.
Охорона праці жінок, неповнолітніх та інвалідів
Особлива увага в законодавстві приділяється охороні праці жінок. Забороняється застосування праці жінок на важких роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного та побутового обслуговування).
Гранично допустимі навантаження для жінок при переміщенні вантажів почергово з іншою роботою (до двох разів на годину) становить 10 кг, а переміщення вантажів постійно протягом робочої зміни — 7 кг.
Загальна маса вантажу, який переміщується протягом кожної години робочої зміни, не повинна перевищувати: з робочої поверхні — 350 кг, а з підлоги — 175 кг. При переміщенні вантажу на візках або в контейнерах докладене зусилля не повинно перевищувати 10 кг.
Не допускається залучати до робіт у нічний час (з 22 до 6 год. ранку), надурочних робіт, робіт у вихідні та направляти у відрядження вагітних жінок і матерів, що годують грудьми, а також жінок, які мають дітей віком до трьох років. Жінки, що мають дітей у віці від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, не можуть залучатися до надурочних робіт або направлятися у відрядження без їхньої згоди.
Вагітні жінки, відповідно до медичного висновку, переводяться на період вагітності на іншу, легшу роботу зі збереженням середнього заробітку з попереднього місця. Жінки, котрі мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за місцем попередньої роботи до досягнення дитиною віку трьох років. Перед відпусткою з вагітності й пологів або безпосередньо після неї жінці, за її заявою, надається щорічна відпустка залежно від стажу роботи на даному підприємстві.
Крім відпустки з вагітності й пологів (70 днів до і 56 після пологів), жінці, за її заявою, надається частково оплачувана відпустка до досягнення дитиною віку трьох років. На час відпустки зберігається місце роботи (посада) і сплачується допомога по держстраху. Жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку, додаткові перерви для годування дитини не менш аніж через три години тривалістю не менш як ЗО хв. кожна. Ці перерви включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком. Не допускаються звільнення з ініціативи підприємства вагітних жінок, жінок, що мають дітей віком до трьох років, мате- рів-одиначок при наявності дитини до 14 років або дитини-інва- ліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.
Законодавством України забороняється застосування праці неповнолітніх, тобто осіб віком до 18 років, на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Забороняється залучати осіб, молодших 18 років, до нічних і надурочних робіт і до робіт у вихідні (ст. 192 КЗпП).
Не допускається приймати на роботу осіб, які не мають 16 років. Однак, як виняток, можуть прийматися на роботу особи, котрі досягли п’ятнадцяти років, за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, яка не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час, після досягнення ними 14-річного віку, за згодою одного з батьків або особи, що його замінює (ст. 188 КЗпП).
Забороняється залучати неповнолітніх до нічних, надурочних робіт та робіт у вихідні (ст. 192 КЗпП). Усі особи, котрі не досягнули 18 років, приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов’язковому медичному огляду (ст. 191 КЗпП).
Для неповнолітніх, у віці від 16 до 18 років, встановлено скорочений 36-годинний робочий тиждень, а для 15-річних — 24-годинний.
Щорічна відпустка підліткам надається тривалістю один календарний місяць у літній час або, на їх бажання, в будь- яку іншу пору року.
Забороняється залучати осіб, молодших 18 років, до перенесення і пересування важких речей, маса яких перевищує встановлені граничні норми.
Забороняється також залучати неповнолітніх до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Граничні норми підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми затверджено наказом МОЗ України від 22.03.1996 р. № 59 (табл. 2.1).
Для дорослих чоловіків гранична норма становить 50 кг.
Для інвалідів створюються умови праці згідно з рекомендаціями МСЕК.
Таблиця 2.1. Граничні норми підіймання та переміщення важких речей неповнолітніми
Календарний вік, років
|
Граничні норми маси вантажу, кг
|
короткочасна робота
|
тривала робота
|
юнаки
|
дівчата
|
юнаки
|
дівчата
|
14
|
5
|
2,5
|
—
|
—
|
15
|
12
|
6
|
8,4
|
4,2
|
16
|
14
|
7
|
11,2
|
5,6
|
17
|
16
|
8
|
12,6
|
6,3
|
Нормативно-правові акти з охорони праці
Державні нормативно-правові акти про охорону праці (ДНАОП) — це правила, норми, регламенти, положення, стандарти, інструкції та інші документи, яким надано чинність правових норм, обов’язкових для виконання. Законодавством передбачено, що залежно від сфери дії ДНАОП можуть бути міжгалузевими або галузевими.
Державний міжгалузевий нормативний акт про охорону праці — це ДНАОП загальнодержавного користування, дія якого поширюється на всі підприємства, установи, організації господарської діяльності України незалежно від їх відомчої (галузевої) приналежності та форм власності.
Державний галузевий нормативний акт про охорону праці — це ДНАОП, дія якого поширюється на підприємства, установи та організації незалежно від форм власності, що належать до певної галузі.
З метою машинного оброблення державні нормативні акти про охорону праці повинні кодуватися відповідно до схем, зображених на рис. 2.3 та рис. 2.4. Група для міжгалузевих нормативних актів має цифрове позначення залежно від державних органів, які їх затвердили. Наприклад, 0.00 — Держнагляд- охоронпраці; 0.03 — Міністерство охорони здоров’я; 0.06 — Держстандарт тощо. Група для міжгалузевих нормативних актів має цифрове позначення відповідно до класифікатора, складеного на основі “Загального класифікатора галузей господарської діяльності” Мінстату України. Наприклад, 1.1.10 — електроенергетика; 1.3.10 — хімічна промисловість; 2.1.20 — тваринництво та птахівництво; 5.1.11 — залізничний транспорт; 7.1.30 — громадське харчування; 9.0.24 — пожежна охорона; 9.2.00 — народна освіта; 9.7.00 — органи державного управління та ін.
Рис. 2.3. Схема кодування для міжгалузевих нормативних актів
Рис. 2.4. Схема кодування для галузевих нормативних актів
Види державних нормативних актів про охорону праці (в уніфікованій формі для однакового застосування) мають таке цифрове позначення:
Розділ 2 ПРАВОВІ ПИТАННЯ ОХОРОНИ ПРАЦІ В УКРАЇНІ. 1
2.1.Терміни і визначення 1
-- культура безпеки — кваліфікаційна і технологічна підготовка осіб, для яких гарантування безпеки потенційно небезпечного об’єкта є пріоритетною метою і внутрішньою потребою, що зумовлює самоконтроль і самоусвідомлення відповідальності під час виконання робіт, які впливають на рівень безпеки. 2
2.2.Законодавство України з охорони праці 2
2
Рис.2.1. Нормативно-правові акти України з охорони праці. 2
безплатне забезпечення лікувально-профілактичним харчуванням та інші пільги й компенсації працівникам, що зайняті на роботах з важкими та складними умовами праці; 3
Рис 3
2.3.Колективний договір, його укладення і виконання 9
2.4.Трудовий договір і охорона праці 10
2.5.Охорона праці жінок, неповнолітніх та інвалідів 12
2.6.Нормативно-правові акти з охорони праці 13
Види НПАОП (в уніфікованій формі для однакового застосування) мають таке цифрове позначенн 15
переліку та інші, що регламентують питання охорони праці. На підприємстві повинні бути нормативно-правові акти, які охоплюють усі питання стосовно виконання функцій і завдань системи управління охороною праці.
Вищим органом МОП є — Міжнародна конференція праці; виконавчим органом — Адміністративна рада.
За останні роки МОП ухвалила ряд важливих міжнародно- правових документів, спрямованих на захист працівників від професійних ризиків (у публікаціях це поняття визначається як “джерело небезпеки для життя і здоров’я працівника, з яким нін стикається у виробничому середовищі під час виконання своїх виробничих функцій”).
У 1981 р. 67 сесія Міжнародної конференції праці ухвалила Конвенцію 155, доповнену Рекомендацією щодо професійної безпеки, здоров’я та виробничого середовища. В обох актах передбачені заходи, яких треба вживати як на національному рівні, так і на власних підприємствах. Державна влада покликана формулювати, здійснювати й періодично переглядати національні заходи щодо запобігання нещасним випадкам, профзахворюванням та спричиненій ними шкоді для здоров’я. Роботодавці, зі свого боку, повинні зробити все необхідне, щоб робочі місця, машини, обладнання та виробничі процеси були безпечними й не становили загрози для здоров’я, а також забезпечити заходи з надання невідкладної допомоги потерпілим.
Працівники зобов’язані знати і виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці, співробітничати з роботодавцем у справі організації безпечних і нешкідливих умов виробництва, а також мати право припинити роботу, якщо вона небезпечна для їхнього життя чи здоров’я або для навколишніх людей і природного середовища.
МОП надає великого значення обмінові науково-технічною і нформацією між країнами — членами Організації. Такий обмін здійснюється, зокрема, у рамках існуючого з 1959 р. Міжнародного інформаційного центру (МІЦ) з техніки безпеки та гігієни праці, який узагальнює та систематизує результати національних наукових досліджень у зазначених галузях, що подаються інформаційними центрами.
На основі анотування понад 50 тис. публікацій МІЦ видає спеціальні збірники, котрі надсилаються більш ніж у 100 країн світу. Вони являють собою бібліографію опублікованих і ще не опублікованих досліджень, монографій, кінофільмів і журнальних статей, розподілених укладачами за основними видами професійних ризиків (наприклад, вибухо- та пожежонебезпечні матеріали, пил і аерозолі, шум та вібрація й ін.) і чинниками умов праці за стандартною класифікацією ООН та іншими категоріями (статистика, ергономіка й ін.).
МОП ухвалила Конвенцію 121 та Рекомендацію 121 про допомогу у випадках виробничого травматизму, Конвенцію 128 про допомогу з інвалідності, старості й у разі втрати годувальника, а також відповідну Рекомендацію 131.
Іншим основним напрямом роботи МОП є надання консультацій експертів і технічної допомоги в питаннях, пов’язаних із трудовою та соціальною політикою. Допомога надається у межах програм технічного співробітництва ООН.
Державний реєстр нормативно-правових актів з питань охорони праці
Згідно з наказом Держнаглядохоронпраці України від 08.06.2004 р. № 151, запроваджено таке кодування нормативно-правових актів з охорони праці (НПАОП) (рис. 2.5).
Характеристика елементів структури позначення (шифру)
Номер за порядком у межах виду визначається згідно з даними Реєстру.
Види НПАОП (в уніфікованій формі для однакового застосування) мають таке цифрове позначенн
Правила
|
— 1
|
Переліки
|
— 2
|
Норми
|
— 3
|
Положення
|
— 4
|
Інструкції
|
— 5
|
Порядки
|
— 6
|
Інші
|
— 7
|
Вид економічної діяльності (група, клас) визначається відповідно до ДК 009-96 (табл. 2.2).
Таблиця 2.2. Коди основних видів економічної діяльності (відповідно до ДК 009-96)
Якщо нормативно-правовий акт поширюється на всі або декілька видів економічної діяльності, зазначається код 0.00.
Коди основних видів економічної діяльності мають понад 90 назв згідно з Положенням про Державний реєстр НПАОП від 08.06.2004 р. № 151.
Державні та галузеві стандарти з питань охорони праці реєструються Держстандартом України. Вони, як і стандарти ССБТ колишнього СРСР, можуть включатися у Реєстр НПАОП із збереженням своїх позначень.
|