|
До № 1658 від 20.05.2015 р. дооп.
В.Б. Гройсман та інші
В И С Н О В О К
на проект Трудового кодексу України
(№ 1658 від 20.05.2014 р., доопрацьований)
Проект Трудового кодексу України передбачає визначення основних засад реалізації передбачених Конституцією України трудових прав і гарантій працівників, створення належних умов праці, а також забезпечення захисту прав та інтересів працівників і роботодавців, правове регулювання визначених у ньому відносин (трудові відносини), створення необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження прав та інтересів сторін трудових відносин. З прийняттям Трудового кодексу України передбачається скасування Кодексу законів про працю України, законів України «Про оплату праці», «Про відпустки», «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей».
У доопрацьованому проекті Трудового кодексу України враховано окремі зауваження Головного науково-експертного управління, висловлені у висновку управління № 16/-112/1658 від 31.01.2015 року, які стосувалися відпусток у зв‘язку з профспілковим навчанням, відсутності визначення дисциплінарного правопорушення та деякі інші.
Разом з тим, проект Кодексу доповнено положеннями щодо правонаступництва у трудових відносинах; призупинення трудових відносин; припинення трудових відносин з підстави настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових правовідносин; умов праці; підсумованого обліку робочого часу; компенсаційної виплати (допомоги) на оздоровлення при наданні щорічної відпустки; права на репатріацію та гарантій і компенсацій працівникам у разі їх репатріації; окремою главою визначено норми стосовно професійної (службової) кар’єри», до яких віднесено питання стажування працівників, кадровий резерв, конкурсного відбір працівників; збільшення терміну щорічної відпустки до 28 днів тощо. Надано визначення понять «робоче місце», «шкідливі умови праці», «небезпечні умови праці», «шкідливий виробничий фактор» «небезпечний виробничий фактор», «особливий характер праці», «оптимальні та допустимі умови праці», «легка праця неповнолітніх», «важкість праці», «напруженість праці», «роз’їзний характер праці», «польові умови праці», «трудова дисципліна», «дисциплінарний проступок».
За результатами аналізу законопроекту Головне управління вважає за доцільне звернути увагу на зазначені у висновку до законопроекту № 1658 від 26.12.2014 р. наступні зауваження та пропозиції, що стосуються і законопроекту в доопрацьованому варіанті від 20.05.2015 р.
Зауваження до книги І «Загальні положення»
1. На нашу думку, текст частини другої статті 3 проекту при визначенні відсутності ознак дискримінації слід більш точно узгодити з Конвенцією МОП № 111, ратифікованої Україною у 1961 році, про дискримінацію в галузі праці та занять 1958 року, згідно з якою «будь-яке розрізнення, недопущення або перевага відносно певної роботи, що ґрунтується на її специфічних вимогах, дискримінацією не вважається», що дещо наслідками відрізняється від «обмеження прав і можливостей або надання переваг працівникам залежно від певних видів робіт, які стосуються віку, рівня освіти, стану здоров’я, статі, інших відповідних обставин», як це пропонується у проекті.
2. Стаття 5 проекту за змістом присвячена особливостям регулювання трудових відносин окремих категорій працівників і межам поширення (предмету) впливу трудового законодавства, що доцільно відобразити у її назві (замість досить широкого за обсягом варіанту «Регулювання трудових відносин»).
3. Потребує корегування положення частини четвертої статті 6 проекту, якою визначено, що права та законні інтереси громадян України, які тимчасово працюють за кордоном, захищаються угодами, що укладаються між Україною та іншими державами, оскільки, як зазначено у частині третій цієї статті, трудові відносини цих громадян регулюються законодавством держави, в якій виконується робота, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України та укладеним трудовим договором. У зв‘язку з цим пропонуємо доповнити частину 4 зазначеної статті словами «та відповідним законодавством».
4. У контексті розгляду джерел регулювання трудових відносин звертаємо увагу на неприйнятність запропонованого у Прикінцевих та перехідних положеннях надання центральному «органу виконавчої влади з питань праці» права надавати роз‘яснення щодо застосування положень цього Кодексу (пункт 6), оскільки невизначеною є правова природа таких роз'яснень. У тексті проекту (частина 7 статті 11) передбачається, що спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади з питань праці здійснює нормативне регулювання трудових відносин відповідно до його повноважень (таке нормативне регулювання може бути спрямоване тільки на виконання законів). У цьому зв’язку доцільно нагадати, що правом здійснювати офіційне тлумачення законів наділений тільки Конституційний Суд України (стаття 147 Конституції України), а приймати обов’язкові для виконання рішення у випадку спору – спеціально уповноважені органи. Як свідчить практика, видання управлінським органом власних міркувань з приводу розуміння законодавчих вимог створює додаткові перешкоди для ефективного застосування положень законів.
5. Цілком неприйнятною є пропозиція Прикінцевих та перехідних положень, що передбачає право керівників юридичних осіб, які знаходяться на території України, де ведуться дії, пов’язані з антитерористичною операцією, регулювати питання щодо встановлення робочого часу, часу відпочинку (включаючи право одночасного надання працівникам відпустки) умов та порядку виплати заробітної плати працівникам без застосовування вимог цього Кодексу (пункт 7). Такий припис може вивести із правового поля зазначені аспекти трудових відносин і замість забезпечення захисту інтересів працівників надасть необмежені можливості реалізації волі роботодавців в своїх інтересах (які і так вважаються більш сильною стороною). Тому базові засади регулювання трудових відносин за будь-яких обставин повинні визначатись нормами Кодексу. На нашу думку, правове регулювання в ускладнених суспільних умовах має ґрунтуватись на чітко регламентованих умовах, санкціонованих владою, з метою недопущення зловживань (наприклад, певні особливості доцільно передбачати в спеціальному законодавчому акті, що визначає правовий режим в особливий період).
6. Сумнівним вбачається надання актам роботодавця нормативного характеру (стаття 12 проекту). Адже у прийнятому розумінні нормативний акт - це прийнятий уповноваженим державним чи іншим органом у межах його компетенції офіційний письмовий документ, який встановлює, змінює чи скасовує норми права, носить загальний чи локальний характер та застосовується неодноразово. Що ж до актів ненормативного характеру (індивідуальних актів), то вони породжують права і обов'язки тільки у того суб'єкта (чи визначеного ними певного кола суб'єктів), якому вони адресовані (Роз’яснення Президії Вищого арбітражного суду України 02-5/35 від 26.01.2000 р.).
7. Норма статті 13 проекту, згідно з якою акти нормативно-технічного характеру «є обов’язковими для застосування, якщо інше не передбачено цим актом», викликає зауваження. Слід сказати, що порядок встановлення й функціонування стандартів визначається спеціальним законодавством, зокрема законами України «Про стандартизацію», «Про стандарти, технічні регламенти та процедури оцінки відповідності», «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії», які за призначенням не можуть бути інкорпоровані до цього Кодексу. Крім того, ці норми регулюють специфічні відносини із стандартизації, а не безпосередньо трудові відносини, як зазначено у проекті. Тому, на нашу думку, у Кодексі недоцільно встановлювати особливі умови порядку їх дії.
8. Потребує системного підходу визначення суб’єктів трудових відносин у главі 3 проекту, в якій приділено певну увагу висвітленню правового статусу лише працівника та роботодавця. У статті 18 проекту сторонами трудових відносин також визначено тільки працівника і роботодавця (з таким положенням можна було б погодитись за умови уточнення, що ці відносини є «індивідуальними трудовими відносинами»). Таким чином, залишено поза увагою визначення сторін «колективних трудових відносин», які регулюються трудовим законодавством і передбачається регулювати у проекті ТК. Так, зазначається, що «сторони колективних угод та колективних договорів, трудового договору мають право врегулювати в угоді чи договорі відносини, не врегульовані трудовим законодавством» (стаття 10 ) та ін. Окремо варто зауважити, що визначене у проекті завдання цього Кодексу з правового регулювання питань щодо забезпечення договірного регулювання умов праці, вирішення колективних трудових спорів (стаття 1) не кореспондується із відсилочними до інших законів нормами з регулювання колективних трудових відносин (статті 341-343 проекту). На думку управління, ТК, як комплексний правовий акт у сфері трудових відносин, має регулювати як індивідуальні трудові відносини, так і колективні, а тому до книги 6 «Колективні трудові відносини» мають бути включені норми, які безпосередньо регулюють відповідні суспільні відносини, а не «відсилочні» норми до іншого законодавства, як це передбачено у проекті.
9. Слід зазначити, що запропонований у частині шостій статті 20 проекту перелік осіб, яким дозвіл на працевлаштування непотрібний, не узгоджується з аналогічним переліком, передбаченим у частині шостій статті 42 Закону України «Про зайнятість населення», який значно ширший.
10. Необґрунтованим є встановлення вичерпного переліку основних прав працівників (стаття 21 проекту). Слід зазначити, що навіть закріплені Конституцією України права і свободи людини і громадянина не є вичерпними (стаття 22). З огляду на соціально-захисний характер норм трудового права доцільно закріпити чітко окреслене коло обов‘язків працівника та відповідних їм прав роботодавця. Поряд з цим невиваженим слід вважати визначення закритого (вичерпного) переліку обов‘язків роботодавця, які виникають з метою забезпечення прав працівників.
Варто окремо зауважити, що у проекті не зовсім чітко, повно та системно знаходять свій вираз трудові права, пільги та гарантії осіб з інвалідністю (статті 22, 37, 81, 95, 142, 148, 149, 161, 181) тощо). Так, наприклад, недосконалою видається норма, за якою: «тривалість щоденної роботи (зміни) не може перевищувати… для інвалідів – відповідно до медичного висновку, виданого в установленому порядку». Таке положення не має чіткого нормативно-правового навантаження, оскільки неясно, про який висновок йдеться, ким і в якому порядку він буде видаватись, а відтак невідомо, чи позитивно вплине його наявність на правове становище інвалідів у сфері праці. У зв’язку з цим, з метою належної реалізації та виконання в Україні Конвенції ООН про права інвалідів, забезпечення гарантування та доступності прав осіб з інвалідністю, доцільно було б комплексно та системно врегулювати трудові відносини із зазначеною категорією працівників в окремій главі книги 4 «Особливості регулювання трудових відносин за участю окремих категорій працівників і роботодавців» шляхом закріплення їх трудових прав, пільг та гарантій у трудових відносинах (з питань працевлаштування, укладення трудового договору, робочого часу, часу відпочинку, оплати праці тощо). Тим більше, що такий підхід вже закладено у цьому проекті (частина четверта статті 10).
При визначенні поняття «роботодавець» (стаття 23 більш коректним було б застосування словосполучення «… залучає до праці…» замість «…використовує працю…», оскільки мова йде про діяльність живої особи, а не предмету.
11. Суперечливою з точки зору дотримання прав працівника виглядає також запропонована у проекті норма, яка надає роботодавцю право контролювати виконання працівниками трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів, якщо це зумовлено «особливостями виробництва» (стаття 30 проекту). Такі умови не враховують можливості проконтролювати належність виконання трудових обов’язків іншими засобами (відповідними документами, наприклад), без визначення обмеженого кола робіт, які передбачають обслуговування матеріальних цінностей або є потенційно небезпечними. Також не пропонується визначити умови збору і збереження інформації, отриманої в процесі вірогідного запису, права працівників (як об’єкта спостереження) на ознайомлення із зафіксованою інформацією, а також можливого оприлюднення конфіденційної інформації (право контролювати трудову дисципліну не може бути достатньою правовою підставою для збору і зберігання роботодавцем інформації про особисте життя людини), що не відповідає статті 32 Конституції України, яка забороняє втручання в особисте і сімейне життя, крім випадків, передбачених самою Конституцією, а також статті 8 Конвенції про захист прав і основних свобод людини. Не можна погодитись із закріпленням права роботодавця запроваджувати технічні засоби спостереження в односторонньому порядку з такої нечіткої підстави, як «особливості виробництва» (без визначення принаймні критеріїв встановлення таких особливостей), і можливості створення, таким чином, невиправданого психологічного тиску на працівника у процесі праці. Вважаємо, що можливість запровадження роботодавцем технічних засобів спостереження має бути передбачена у правилах внутрішнього трудового розпорядку, оскільки ці обставини відносяться до умов перебування працівників на території юридичної особи під час виконання роботи та після її закінчення. Згідно з проектом правила внутрішнього трудового розпорядку повинні затверджуватись роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
Зауваження до книги 2 «Виникнення та припинення трудових відносин. Трудовий договір»
1. Вважаємо, що умова про охорону праці (частина 2 статті 33 проекту) є предметом спеціальної частини трудового законодавства, а не трудового договору.
2. Головне управління звертає увагу на сумнівність застосування у трудовому праві поняття недійсності трудового договору (стаття 46 проекту), притаманного цивільному праву. Загальні правила визнання правочину недійсним з моменту його вчинення (стаття 235 Цивільного кодексу України) та обов’язку сторін повернути другій стороні у натурі все, що вона одержала на виконання цього правочину, а в разі неможливості такого повернення - відшкодувати вартість того, що одержано, за цінами, які існують на момент відшкодування (стаття 216 ЦК) – не можуть бути на практиці застосовані у випадках порушення вимог щодо укладення трудового договору, оскільки мова йде про незворотні речі - затрачені зусилля й час працівника. З огляду на це у трудовому праві більш прийнятним (і необхідним для закріплення у новому ТК) є визначення конкретних підстав для припинення трудових відносин (зокрема, порушення правил прийняття на роботу з відповідними гарантіями для працівника, якщо його вини не виявлено). Відповідний порядок по суті пропонується у статті 48 проекту та ін.. З огляду на це положення щодо недійсності трудового договору у цьому контексті вбачаються досить штучними й потребують виключення.
Звертаємо увагу на термінологічну сумнівність визначення договору, який укладено без наміру створити юридичні наслідки, удаваним трудовим договором (частина 2 статті 47 проекту)1.
3. Недостатньо обґрунтованим вбачається визначення у цьому Кодексі можливості укладення строкових трудових договорів з педагогічними, науково-педагогічними, науковими працівниками, оскільки їх «призначення (обрання) на посаду відповідно до закону за результатами конкурсу» автоматично не обумовлює строковий характер їх роботи.
4. Визначення у статті 65 проекту умов переміщення працівника містить суперечливі формулювання щодо: можливості без згоди працівника перемістити його в інший структурний підрозділ, в той час як у статті 33 проекту структурний підрозділ віднесено до так званих обов’язкових умов трудового договору; доручити роботу на іншому обладнанні в межах його трудової функції та кваліфікації… без зміни істотних умов трудового договору, хоча саме поняття істотних умов договору у проекті ТК відсутнє. Крім того, немає підстав кваліфікувати звільнення працівника як «у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників» за статтею 86 (87) проекту у випадку його відмови від переміщення із зміною умов транспортної доступності.
5. Головне управління послідовно наголошує у висновках до аналогічних законодавчих ініціатив про неприйнятність пропозиції включати до самостійних підстав припинення трудових відносин «рішення вищого органу управління або наглядової ради роботодавця про припинення повноважень (відкликання) голови і членів наглядової ради та/або виконавчого органу, а також будь-яких інших працівників (!), якщо їх призначення (обрання) та звільнення (відкликання) належить до компетенції вищого органу управління або наглядової ради відповідно до установчих документів роботодавця». Таке «припинення» відноситься до категорії звільнення за ініціативою роботодавця і може здійснюватись тільки за визначених у Кодексі умов (одна з таких умов включена до статті 92 проекту ТК – «порушення керівником, членами виконавчого органу товариства прав його засновників (учасників)».
6. У статті 83 «Розірвання трудового договору за ініціативою працівника» проекту пропонується закріпити вимогу про «стягнення вартості незданих матеріальних цінностей … в порядку, передбаченому цивільним законодавством» (частина 6). Проте відшкодування працівником вартості матеріальних цінностей входить до сфери правового регулювання умов матеріальної відповідальності, а також процесуального законодавства щодо розгляду індивідуальних трудових спорів. Посилання ж на цивільне законодавство у даному випадку неприйнятне, оскільки цивільно-правові норми визначають умови майнової відповідальності. При цьому необхідно враховувати, що цивільним законодавством строк позовної давності встановлюється у 3 роки, в той час як трудовим законодавством строк звернення роботодавця до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, має обмежений термін (один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди згідно статті 233 КЗпП). У поданому варіанті проекту ТК позовні строки для роботодавця взагалі виключені із тексту (стаття 394 проекту).
7. Пропозиція встановити можливість звільнення працівників у зв’язку із скороченням «за наявності умов економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру (ліквідація, злиття, поділ, перетворення, перепрофілювання, зміни в організації виробництва та праці, скорочення чисельності або штату працівників» (стаття 86 проекту) не може бути підтримана у запропонованому формулюванні. Права працівників при припиненні трудових відносин за ініціативою роботодавця є предметом захисту міжнародних актів, зокрема, Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року (ратифікована Постановою Верховної Ради України від 04.02.1994 р.), прийнятої «враховуючи, зокрема, серйозні проблеми в цій галузі, спричинені економічними труднощами й технологічними змінами, які відбулися за останні роки в багатьох країнах». Згідно з Конвенцією «трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби» (стаття 4). Загальні ж умови економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру і формальні підстави ліквідація, злиття, поділ, перетворення, перепрофілювання без наявності реальної виробничої потреби як критерію обґрунтованості звільнення не можуть вважатися підставою для звільнення працівника, як того вимагають міжнародні норми.
8. З огляду на необхідність встановлення єдиних підходів до регулювання порядку масових звільнень вбачається невиваженим закріплювати передбачену у проекті вимогу (частина друга статті 89) щодо встановлення критеріїв їх визначення в угодах і колективних договорах, що призведе на практиці до неоднорідного регулювання. При вирішенні цього питання доцільно взяти до уваги положення міжнародних норм, зокрема Директиви 98/59/ЄС від 20 липня 1998 року «Про зближення законодавства держав стосовно скорочення штатів», що передбачає законодавче визначення державами поняття масових (колективних) звільнень та відповідних критеріїв.
|