Лекція 14. Кадрова та інтелектуальна безпека підприємства
Вступ
1. Забезпечення кадрової безпеки підприємства
2. Кадрова безпека як підсистема в системі економічної безпеки підприємства
3. Проблеми забезпеченості підприємства робочою силою. Планування чисельності персоналу.
Вступ
В умовах нестабільності економіки і підприємництва важливе значення у процесі функціонування різноманітних підприємств відіграє поняття кадрової безпеки. Її забезпечення є необхідним при ліквідації соціальних та економічних загроз в виробничо-комерційній діяльності підприємства.
В основі управління кадровою безпекою є управління персоналом. Оскільки без перевірки кадрів, їх ретельного відбору, навчання, перевірки їх особистих якостей і інших процедур не обійтись для організації збалансованого і ефективного трудового процесу, перед керівництвом стає питання кадрової безпеки.
Можна захистити своє підприємство від зовнішніх загроз конкурентів або інших незалежних умов, але в цей же час загроза може походити саме зсередини установи, від її працівників. Дослідження у сфері кадрової безпеки дають можливість зменшити цю загрозу, передбачити и припинити її, а також проводити профілактику.
Проблемі забезпечення кадрової безпеки присвячено багато наукових досліджень сучасних вчених. Багато робіт, присвячених цій проблемі, належить І.Г.Чумарину, який розглядає питання планування персоналу з погляду кадрової безпеки, налаштування системи безпеки на підприємстві, захисту власного підприємства від ризику нанесення шкоди його кадрами і багато інших важливих аспектів.
Т. Ткачук розглядає проблему промислового шпигунства і пов’язані з нею кадрові питання. Багато наукових робіт присвячено проблемі економічної безпеки загалом (такі автори, як О.А. Грунін, С.О. Грунін, М. Капустін і т.д.) Однак, невирішеними залишаються питання практичного розрахунку ступеню кадрової безпеки на підприємстві, її правового забезпечення.
1.Забезпечення кадрової безпеки підприємства
Кадрова безпека – це процес запобігання негативним діям на економічну безпеку підприємства за рахунок ризиків і загроз, пов'язаних з персоналом, його інтелектуальним потенціалом і трудовими стосунками в колективі. При цьому, кадрова безпека є складовою частиною економічної безпеки підприємства.
Досліджено, що основною групою ризику є люди, що попали під вплив найбільш поширених видів залежностей, в результаті вони мають девіантну поведінку, яка характеризується відхиленням від норми (закону, звичаю).
Служба кадрової безпеки має розпізнавати і ліквідувати (або огороджувати) з колективу працівників, які входять або потенційно можуть увійти до тієї або іншої групи ризику.
При цьому встановлено, що суть ризику полягає у наступному:
1. Можливість управління працівником, що входить в групу ризику, ззовні, що може бути направлено на дестабілізацію організації (здобуття секретів, відведення клієнтів і так далі).
2. Постійні спроби залежного розповсюдити вплив своїх згубних пристрастей, звичок на тих, що оточують, пошук або формування ним кола однодумців, тобто збільшення кількості представників групи ризику в організації.
3. Задоволення своїх залежностей індивідом за рахунок тимчасових і матеріальних ресурсів працедавця.
4. Руйнування стабільного працездатного колективу (команди).
5. Схильність до злочинних дій і порушень в наслідок задоволення своїх залежностей.
До основних груп ризику відносяться члени релігійних новоутворень, алкоголіки, наркомани, гравці, учасники фінансових пірамід.
Визначено головні групи критеріїв кадрової безпеки, основними серед яких є:
1) показники чисельного складу персоналу та його динаміки;
2) показники кваліфікації та інтелектуального потенціалу;
3) показники ефективності використання персоналу;
4) показники якості мотиваційної системи.
Таким чином можна зробити висновки:
1. Спеціалісти з роботи з кадрами повинні уміти дивитися на співробітників не лише як на об'єкт управління, але і як джерело небезпек для організацій. Тоді вже легко аналізувати можливі небезпеки і навчитися запобігати їм. Протидія персоналу інтересам своєї компанії існує повсюдно і є досить розвиненою.
2. Процес захисту підприємства від небезпеки починається на етапі підбору працівників на існуючі вакансії. А саме буквально з першої хвилини, коли особа, яка займається відбором персоналу, бачить кандидата на працевлаштування. І цей процес захисту існує безперервно у весь період функціонування підприємства, точно так, як безперервно функціонує на ньому його персонал.
3. На даному етапі кадрова безпека знаходиться в активному розвитку, а також є темою, яка цікавить більшість підприємців, які застосовують прогресивні, ефективні, науково обґрунтовані методи управління. Від кадрової безпеки залежить те, наскільки впевнений може бути керівник фірми в компетентності своїх працівників, в тім, що підприємство не піддасться небезпеці з вини персоналу.
2. Кадрова безпека як підсистема в системі економічної безпеки підприємства
На сучасному етапі еволюції методів управління в організаціях на перший план все чіткіше постає людина (персонал), як найголовніший інструмент провадження ефективної діяльності компанії. Персонал компанії впливає на всі аспекти життєдіяльності організації, а також невід’ємно пов'язаний з її економічною безпекою. Визначення місця і рівня впливу кадрової складової у загальній системі економічної безпеки організації потребує значних досліджень.
В центрі прогресивних концепцій управління знаходиться людина, що розглядається як найвища цінність. Виходячи із цього сучасні системи керування націлені на розвиток різноманітних здібностей працівників для того, щоб останні максимально ефективно були задіяні в процесі виробництва. Зростання ролі соціальної складової виробництва обумовлює якісні зміни систем керування організаціями, знаходить своє вираження в нових формах, методах і змісті кадрового менеджменту.
З погляду системного підходу сучасна виробнича організація - складна соціотехнічна система, у якій виділяються матеріально-речовинні й людський (особистісний) фактори розвитку виробництва. Робота з персоналом визначає успіх у бізнесі й державному секторі економіки.
Людський фактор перетворився в головний фактор виробництва, у зв'язку із чим усе більш активно використовується поняття “інвестиції в персонал”. При цьому ефективність використання кадрового потенціалу організації залежить від збалансованості її основних компонентів - особистісного й матеріального факторів виробництва.
У цей час персоналу організації притаманний високий динамізм розвитку. Він проявляється не тільки в прискоренні процесу оновлення професійних знань, умінь і навичок, але й в неухильному підвищенні ролі професійно важливих і ділових якостей працівників. Освіта, кваліфікація і рівень розвитку професійно важливих якостей виступають сьогодні основними якісними характеристиками персоналу.
На практиці ці характеристики не завжди відповідають об'єктивно необхідному рівню в конкретних умовах виробництва. Тому для збалансованого формування кадрового потенціалу необхідно створити діючу систему керування персоналом, що забезпечувала економічну безпеку підприємства.
Економічна безпека підприємства - достатньо широке поняття, яке включає в себе фінансову, силову, інформаційну, техніко-технологічну, правову а також кадрову безпеку, яка є одним з основних факторів економічної безпеки підприємства.
Розуміння цього факту привело автора до думки фундаментально на достатньому рівні вивчити всі питання, що стосуються кадрової безпеки.
Козаченко Г.В., Пономарьов В.П., Ляшенко О.М. у монографії «Економічна безпека підприємства: сутність та механізм забезпечення», проблему економічної безпеки підприємства пропонували вирішувати виходячи з передумови, що ступінь надійності всієї системи збереження інформації визначається рівнем безпеки найслабкішої її ланки, якою вважається персонал організації.
Пономарьов В.П. у дисертації «Формування механізму забезпечення економічної безпеки підприємства» розробив концепцію формування механізму забезпечення економічної безпеки підприємства, що передбачає, як основу механізму, систему пріоритетних інтересів підприємства, враховує вимоги до системи управління підприємством і основні задачі, розв'язувані із метою забезпечення його економічної безпеки.
Кузенко Т.Б. у монографії розглядає поняття «економічна безпека підприємства» як стан ефективного використання ресурсів та існуючих ринкових можливостей підприємства, що дає змогу запобігати внутрішнім і зовнішнім загрозам, забезпечувати тривале виживання та стійкий розвиток на ринку відповідно до обраної ним місії.
В своїй науковій роботі Бондаренко О.М «Оцінка економічної безпеки авіакомпанії» розробила модель на базі системи показників економічної безпеки авіакомпаній, яка дозволяє обґрунтувати прийняття управлінського рішення по підвищенню рівня безпечного функціонування авіапідприємств.
В свою чергу, Висоцька М.П. у своїй дисертації «Стратегія формування кадрової політики авіапідприємств України» запропонувала стратегію формування кадрової політики підприємства на основі прогнозної кадрової сукупності і відповідно до загальної економічної стратегії розвитку, для реалізації якої розроблено комплексний методичний підхід до визначення перспективної потреби в підготовці і перепідготовці фахівців за рівнями кваліфікації.
Але, автор не знайшла наукових досліджень з питань кадрової безпеки підприємства.
Єдине визначення кадрової безпеки надає Н.Швець, яка розглядає кадрову безпеку як процес запобігання негативним впливам на економічну безпеку підприємства через ризики і погрози, пов'язані з персоналом, його інтелектуальним потенціалом і трудовими відносинами загалом .
Кіріченко О.А. розуміє під кадровою безпекою правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом: вирішення правових питань трудових відносин, підготовка нормативних документів, що їх регулюють, забезпечення необхідною інформацією всіх підрозділів управління персоналом, що скоріше є функціями кадрової безпеки або її задачами.
В сучасних умовах жорсткої ринкової конкуренції дуже важливого (якщо не вирішального) значення набуває економічна безпека всіх суб'єктів підприємницької та інших видів діяльності. Економічна безпека фірми (підприємства, організації) — це такий стан корпоративних ресурсів (ресурсів капіталу, персоналу, інформації і технології, техніки та устаткування, прав) і підприємницьких можливостей, за якого гарантується найбільш ефективне їхнє використання для стабільного функціонування та динамічного науково-технічного й соціального розвитку, запобігання внутрішнім і зовнішнім негативним впливам (загрозам).
Необхідність постійного дотримання економічної безпеки зумовлюється об'єктивно наявним для кожного суб'єкта господарювання завданням забезпечення стабільності функціонування та досягнення головних цілей своєї діяльності. Головним рівнем економічної безпеки підприємства є залежність, наскільки ефективно її керівництво і спеціалісти (менеджери) будуть спроможні уникнути можливих загроз і ліквідувати шкідливі наслідки окремих негативних складових зовнішнього і внутрішнього середовища.
Джерелами негативних впливів на економічну безпеку можуть бути: Свідомі чи несвідомі дії окремих посадових осіб і суб'єктів господарювання (органів державної влади, міжнародних організацій, підприємств (організацій)- конкурентів.
Збіг об'єктивних обставин (стан фінансової кон'юнктури на ринках даного підприємства, наукові відкриття та технологічні розробки, форс-мажорні обставини тощо). Залежно від суб'єктної обумовленості негативні впливи на економічну безпеку можуть мати об'єктивний і суб'єктивний характер. Об'єктивними вважаються такі негативні впливи, які виникають не з волі конкретного підприємства або його окремих працівників. Суб'єктивні впливи мають місце внаслідок неефективної роботи підприємства в цілому або окремих його працівників (передовсім керівників і функціональних менеджерів).
Таким чином, серед систем економічної безпеки підприємства та управління персоналом знаходиться кадрова безпеки як підсистема систем, яка гарантуватиме стабільне та максимально ефективне функціонування підприємства і високий потенціал розвитку в майбутньому .
Кадрова безпека є синтетичною категорією: економічної теорії, теорії управління персоналом, економіки праці, соціології, політології… . Кадрова безпека є уніфікованою категорією, яка виявляється на всіх рівнях від окремо взятого підприємства до національної економіки.
Змістом категорії «кадрова безпека» є характеристика стану економічної системи при якому відбувається ефективне функціонування всіх її функціональних складових, забезпечення захищеності та здатність протистоянь внутрішнім і зовнішнім впливам і загрозам пов’язаних з персоналом, змістовний та структурний аналіз, діагностика та прогнозування впливу діяльності персоналу на внутрішні та зовнішні показники вказаної економічної системи
Кадрова безпека є комбінацією складових пов’язаних між собою складними і часто завуальованими зв’язками:
безпека життєдіяльності
безпека здоров`я (створення певних умов праці працівникам по запобіганню
травматизму, захворювання на підприємстві);
фізична безпека (виконання комплексу заходів, щодо недопущення порушень правил безпеки);
соціально-мотиваційна безпека
фінансова безпека (фінансова, грошово-кредитна платоспроможність працівників; впевненість в своєму робочому місці; оплата праці, яка враховує обсяг, кваліфікацію, професіоналізм і якість виконаної роботи);
кар`єрна безпека (професійно-кваліфікаційне та посадове просування працівників, заохочення в пристосуванні своєї кваліфікації до вимог робочого місця, в гарантіях виробничого зростання (планування кар'єри): підвищення особистої мобільності на ринку робочої сили; отримання шансів для самореалізації на робочому місці; естетична безпека (проведення загальноосвітніх семінарів, конференцій, групових дискусій; мотивація задоволення персоналу своєю роботою; поліпшення власного іміджу кожного працівника);
адміністративно-незалежна безпека (створення умов для відсутності можливості призначення непідготовлених і некомпетентних кадрів, що знаходяться у «родинних» стосунках з власниками, засновниками, акціонерами підприємства до керівництва трудового колективу персоналу); професійна безпека:
безпека праці (система принципів, підходів, дій направлена на створення певних умов праці (рівень оплати праці, посада, обладнання робочого місця), з урахуванням новітнього, передового досвіду на ринку праці);
інформаційна безпека (прогнозування структури персоналу, визначення потреби в кадрах, планування, залучення та розміщення персоналу; оцінювання результатів праці для виявлення потенціалу кожного працівника);
пенсійно-страхова безпека (соціальний захист працівників (страхування, медичне обслуговування);
безпека володіння сучасними знаннями (впровадження новітніх технологій у розвиток персоналу, удосконалення рівня професійних знань, навичок, умінь, здібностей у зв'язку з розвитком науково-технічного прогресу).
антиконфліктна безпека:
патріотична безпека (створення психологічного клімату в колективі на основі позитивного відношення до підприємства, що характеризується психологічними показниками об’єднаності працівників, яка забезпечує узгодженість, безконфліктність спілкування, відповідальність та обов’язок, товариську допомогу, вимогливість до себе та іншого в інтересах виробництва);
психолого-комунікаційна безпека (сприяння міжособистісним комунікаціям і створенню сприятливого мікроклімату; врахування інтересів і побажань працівників, його особистого потенціалу; задоволеність міжособистісними стосунками по вертикалі (керівник-підлеглі) та горизонталі (виконавці)).
Категорія кадрова безпека сьогодні – це маловивчена наука зі значним потенціалом щодо посилення економічної безпеки підприємства. Надалі слід вивчити специфічні взаємозв’язки між складовими кадрової безпеки, класифікацію і знаходження ваги кожної такої складової як для кадрової безпеки так і ваги кожної такої складової як для кадрової безпеки так і для економічної безпеки підприємства взагалі.
3. Проблеми забезпеченості підприємства робочою силою. Планування чисельності персоналу
Раціональне використання персоналу підприємства - неодмінна умова, що забезпечує безперебійність виробничого процесу і успішне виконання виробничих планів. Для цілей аналізу весь персонал слід розділити на промислово-виробничий і непромисловий персонал. До промислово-виробничого персоналу (ПВП) відносять осіб, зайнятих трудовими операціями, пов'язаними з основною діяльністю підприємства, а до непромислового персоналу відносять працівників закладів культури, громадського харчування, медицини тощо, що належать підприємству.
Працівники ПВП поділяються на робітників і службовців. У складі службовців виділяють керівників, спеціалістів та інших службовців (конторський обліковий і т.п. персонал). Робітників поділяють на основних і допоміжних. В аналізі трудових ресурсів підприємства можна виділити три напрями:
-
Аналіз використання робочої сили.
Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.
Аналіз рівня кваліфікації персоналу.
Аналіз форм, динаміки і причин руху персоналу.
Аналіз використання робочого часу.
-
Аналіз продуктивності праці.
Аналіз виконання плану по зростанню продуктивності праці та визначення приросту продукції за рахунок цього фактора.
Факторний аналіз продуктивності праці.
Резерви зростання продуктивності праці.
-
Аналіз оплати праці.
Аналіз складу і динаміки фонду заробітної плати.
Факторний аналіз фонду заробітної плати.
В процесі аналізу забезпеченості трудовими ресурсами проводять порівняння фактичної чисельності персоналу з попереднім періодом і планової чисельністю звітного періоду по всіх класифікаційних групах. У процесі аналізі вивчається співвідношення між групами і тенденції зміни цього співвідношення.
Вплив зміни питомої ваги основних робітників у загальній їх чисельності на вироблення продукції одним працюючим визначається за формулою
де УД1, УД0 - питома вага основних робітників у загальній їх чисельності за планом (базисного періоду) і звіту; СВ0 - середньорічна вироблення одного працюючого за планом.
Скорочення допоміжних робітників може бути досягнуто за рахунок концентрації та спеціалізації допоміжних робіт: по налагодження та ремонту обладнання, підвищення рівня механізації і вдосконалення праці цих робітників.
Чисельність робочих Чр визначають виходячи з норми трудомісткості робіт планованого періоду (Т), ефективного (дійсного) річного фонду часу робітника (ТЕФ) і планованого коефіцієнта виконання норм Кnn за формулою
Чисельність робітників, зайнятих на апаратурних, агрегатних роботах, де дії робітників полягають в основному в управлінні механізованими або автоматизованими процесами, визначають по робочих місцях і нормах обслуговування:
де ni - кількість агрегатів на i-й операції;
ЧPi - кількість робітників, необхідний для обслуговування i-го робочого місця;
kЗi - коефіцієнт завантаження робочих на i-й операції при збігу професій;
i - найменування операцій.
Чисельність службовців визначається виходячи з організаційної структури підприємства і раціональної чисельності, необхідної для забезпечення функцій управління.
Чисельність непромислового персоналу визначається за типовими галузевими нормативами, за нормами обслуговування.
Аналіз професійного та кваліфікаційного рівня робітників проводиться шляхом зіставлення готівкової чисельності за спеціальностями та розрядам з необхідною для виконання кожного виду робіт по ділянках, бригадам і підприємству в цілому. При цьому виявляється надлишок або нестача робочих по кожній професії.
 
Для оцінки відповідності кваліфікації робочих складності виконуваних робіт по ділянці, цеху, підприємству порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників, які можна визначити за середньозваженою арифметичній формулі:
де Тр - тарифний розряд,
Чp - загальна чисельність (кількість) робочих,
Чpi - чисельність робітників i-го розряду,
Vрi - обсяг робіт i-го виду,
V - загальний обсяг робіт.
Якщо фактичний середній тарифний розряд робочих нижче планового нижче середнього тарифного розряду робіт, то це може призвести до зниження якості продукції, що випускається і отже, необхідно передбачити підвищення кваліфікації персоналу. Якщо середній розряд робітників вища середнього тарифного розряду робіт, то робочим необхідно провадити доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах.
У ході аналізу кваліфікації управлінського персоналу перевіряють відповідність рівня освіти кожного працівника займаній посаді, вивчають питання, пов'язані з підбором кадрів, їх підготовкою та підвищенням кваліфікації.
Кваліфікаційний рівень працівників залежить значною мірою від віку, стажу роботи, освіти і т. д. Тому в процесі аналізу вивчають зміни у складі робочих за віком, стажем роботи, освітою.
Відповідальним етапом в аналізі використання підприємства кадрами є вивчення руху робочої сили. Аналіз здійснюється в динаміці за ряд років на основі таких коефіцієнтів.
У ході аналізу ретельному вивченню піддають причини вибуття працівників за порушення трудової дисципліни, тому що це часто пов'язано з невирішеними соціальними проблемами.
Для прикладу можна навести дослідження структури витрат робочого часу управлінських працівників (УР) групи машинобудівних підприємств проводилося на основі самофотографії робочого дня. Тому для вивчення робочого часу вибиралися серединні дні тижня (вівторок, середа, четвер), частіше за все середовище, так як цей деньвідповідає середньому показнику використання робочого часу. Протягом тижня структура витрат часу істотно змінюється: на початку тижня робочий час використовується найбільш раціонально; до кінця робочого тижня збільшуються втрати і скорочується час, що використовується на виконання основних функцій.
Для перевірки результатів самофотографії робочого дня проводилися контрольні Моментно-вибіркові спостереження, які підтвердили основні закономірності використання часу. На підставі карт самофотографій, заповнених УР, були отримані зведені дані про витрати часу на виконання основних та додаткових робіт, непродуктивні витрати і втрати часу, час регламентованих перерв.
Час оперативної роботи можна розділити на основне і додаткове. Основний час - це час активної роботи УР, час, що використовується на виконання безпосередніх посадових обов'язків. Для всіх заводів час основної роботи у УР займає менше половини робочого дня, для майстрів воно не перевищує 1 / 3. При правильній організації праці основний час роботи має займати 60-70%.
Потрібно відзначити велику питому вагу малоефективних додаткових робіт, пов'язаних з узгодженням виробничих питань, підготовкою матеріалів до виробничих нарад та участю в них, що свідчить про слабку узгодженості служб, цехів, відділів, про малу ефективність виробничих і диспетчерських нарад, відсутності на підприємствах чіткої регламентації службових обов'язків. У багатьох випадках додатковий час дорівнює або навіть перевищує основне. Таке співвідношення, яке не можна визнати раціональним,характерне передусім для бюджету часу майстрів, які багато часу використовують на вирішення виробничих питань з різними службами як всередині цеху, так і за його межами. На обговорення виробничих питань кожен майстер витрачає більше години, від 3 до 6% робочого дня майстра йде на складання звітів, графіків, отримання підписів на документах, 4-6% - на виробничі наради.
Велика питома вага додаткового часу (26-45%) спостерігається у конструкторів. Серед додаткових робіт, які виконуються конструкторами, істотну роль грають обговорення виробничих питань (3-14%), перевірка та ознайомлення з каталогами, ГОСТами (до 12%), спостереження за техпроцесом в цехах і участь у виробництві (до 15%). Ті ж додаткові функції виконують і технологи всіх АТ і заводів. Крім того, значну частину часу (3-9%) технологи зайняті роботою із забезпечення цехів документацією. Їх додатковий час коливається від 22,7 до 51,8%.
На наявність у УР малоефективних видів витрат часу вказують багато дослідників. У цілому на обстежених підприємствах подібні операції становлять трохи більше 1 / 4 усього робочого дня, що говорить про наявність цілого ряду невирішених організаційних і техніко-економічних питань.
Оперативне час (основне плюс додаткове) за всіма підгрупами УР коливається від 51,9 до 90%, в тому числі у конструкторів воно складає в середньому 85% денного бюджету, у технологів 84, у економістів - 74,5, у майстрів - 80% .
Таким чином, аналіз використання робочого часу УР показав, що значна частина його використовується нераціонально. Перш за все велика питома вага непродуктивних витрат в бюджеті часу. Можна вказати деякі загальні тенденції використання УР:
робочий час конструкторів використовується, як правило, більш раціонально на всіх підприємствах, ніж час УР інших посадових груп. Конструктори рідше відволікаються на виконання невластивих функцій, переважна частина обстежених працівників дотримується встановленої тривалості робочого дня. Більше половини робочого дня конструктори витрачають на виконання основних операцій;
найменш раціонально використовується робочий час майстрів. Їх основний час складає близько 1 / 3 робочого дня. Майстрам доводиться виконувати багато різноманітних випадкових робіт, не передбачених посадовими функціями. Вони частіше за інших вказували на наявність понаднормових робіт. Виконання великої кількості випадкових операцій призвело до того, що тільки 2% обстежених майстрів змогли розписати за операціями від 160 до 340 хв. свого робочого дня;
для всіх професійних посадових груп обстежених УР надмірно велику питому вагу займають малоефективні елементи витрат часу: узгодження питань з іншими службами, підготовка матеріалів до виробничих нарад та участь в них.
Література
О.А. Грунин, С.О. Грунин. Экономическая безопасность организаций. – Спб:Питер, 2002. – 160 с.
Микола Капустін. Про деякі проблеми економічної безпеки підприємництва // Персонал. – 2007. - №6. – С.74-77
И.Г.Чумарин. Что такое кадровая безопасность // Кадры предприятия. – 2003. - №2.
И.Г.Чумарин. Кадровая безопасность - представители групп риска в организации. // Персонал-Микс. – 2001. - №6.
Тарас Ткачук. Характерні особливості конкурентної розвідки та промислового шпигунства. Персонал. – 2007. - №2. – С.72-78.
http://www.ukrreferat.com/index.php?referat=49681&pg=0
|