|
|
Скачати 0.71 Mb.
|
|
- у разі порушення умов реалізації права на державну службу (ст. 4 Закону України „Про державну службу”); - недотримання пов’язаних із проходженням державної служби вимог, передбачених ст. 16 Закону; - досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби (ст. 23 Закону); - відставки державних службовців, які займають посади першої та другої категорії (ст. 31 Закону); - виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі (ст. 12 Закону); - відмови державного службовця від прийняття або порушення присяги; - неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів. Так, наприклад, законами і підзаконними нормативно-правовими актами встановлені певні обмеження для сумісництва окремих категорій працівників. Народний депутат України здійснює свої повноваження на постійній основі. Статус депутата не сумісний із заняттям будь-якої іншої виробничої або службової посади, за винятком викладацької, наукової та іншої творчої діяльності згідно ст. 4 Закону України "Про статус народного депутата України"5. Згідно з ст. 5 Закону України "Про статус депутатів місцевих рад народних депутатів" депутат не може бути главою місцевої державної адміністрації, його заступником, керівником її структурного підрозділу, а також прокурором, суддею, арбітром6. Проте Конституційний Суд України в Рішення Конституційного Суду України у справі за конституційним поданням 47 народних депутатів України щодо офіційного тлумачення положень статей 3 та 5 Закону України “Про статус депутатів місцевих Рад народних депутатів" (справа щодо статусу депутатів рад) від 13 травня 1998 року у справі N 1-15/98 визнав положення ч. 1 ст. 5 названого закону таким, що не відповідає Конституції України. Згідно з рішенням Конституційного Суду депутат місцевої ради може працювати на будь-якій посаді в державній адміністрації в тому числі бути головою державної адміністрації, працювати прокурором, але за умови, що він не поєднує свою службову діяльність з керівною посадою у відповідній раді, її виконавчих органах та апараті. Обмеження щодо сумісництва залишаються чинними лише для судді та арбітра.7 Повноваження судді припиняються органом, який його обрав, у випадках, передбачених ст. 15 Закону України від 15 грудня 1992 року „Про статус суддів”. Адвокатська діяльність може бути припинена рішенням кваліфікаційно-дисциплінарної комісії адвокатури, а видане свідоцтво анульоване у випадках, зазначених в ст. 17 Закону України від 19 грудня 1992 року „Про адвокатуру”. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця за підставами, що не ґрунтуються на винних діях працівника. Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну можуть бути розірвані власником лише за підставами, визначеними законом і з дотриманням визначеного у законі порядку. Група підстав для звільнення працівника, що досліджується в даному розділі, відноситься до загальних підстав розірвання трудового договору з працівником. Таки підстави визначені у ст. 40 КЗпП України. Загальними вважаються таки підстави, що поширюються на всіх працівників підприємств, незалежно від форм власності та галузі народного господарства. В умовах формування ринкових відносин набуває все більш широких масштабів вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Формами припинення юридичних осіб є: ліквідація та реорганізація. При ліквідації юридична особа припиняє свою діяльність без правонаступництва, тобто переходу прав та обов’язків до інших осіб. Для здійснення рішення про ліквідацію юридичної особи, як правило, створюється ліквідаційна комісія. Однією з підстав для ліквідації юридичних осіб виступає банкрутство. При реорганізації також має місце припинення юридичної особи, але її справи та майно переходять до іншої юридичної особи у порядку загального правонаступництва. Сама реорганізація здійснюється у різних формах: шляхом злиття, приєднання, поділу, виділу, або перетворення. Злиття має місце тоді коли дві або більше юридичні особи об’єднуються в одну нову та при цьому припиняють своє існування. Приєднання – це форма реорганізації, при якій одна юридична особа включається до складу іншої юридичної особи, що продовжує існувати і далі, але вже у більшому масштабі. Приєднувана організація припиняє свою діяльність. Зворотній процес має місце при поділі та виділі. Поділ означає, що на базі однієї юридичної особи виникає дві або більше нових юридичних осіб, а ця перша припиняється. При виділі немає припинення юридичної особи. З її складу лише виділяється нове соціальне утворення, яке наділяється правами юридичної особи. Своєрідною формою реорганізації осіб є їх перетворення. Суть перетворення полягає в тому, що на основі юридичної особи створюється нова організація, яка має інший профіль, цілі діяльності, структуру, тощо, але приймає всі активи і пасиви свого попередника. При злитті і поділі юридичних осіб майно переходить до новостворених юридичних осіб. В разі приєднання однієї юридичної особи до іншої її майно переходить до останньої. Майно переходить до правонаступника в день підписання передаточного балансу, якщо інше не передбачено законом або постановою про реорганізацію. Правонаступник відповідає по зобов’язаннях юридичної особи, що припинила своє існування, в повному обсязі, тобто і тоді, коли одержані активи не покривають усіх вимог кредиторів. При поділі і виділі правонаступники відповідають по боргах попередника пропорційно до часток одержаного ними майна, зазначеного у розподільчому балансі.8 У всіх цих випадках, крім ліквідації підприємства, трудовий договір може бути припинений на підставі п. 1 ст. 40 лише при скороченні чисельності або штату працівників, змінах у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Власник має право в межах однорідних професій проводити перестановку (перегрупування) працівників і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочено, з їхньої згоди, на інші посади, звільнивши з них менш кваліфікованих працівників. Якщо це право власником не було використане, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування), як зазначено в пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 p. «Про практику розгляду судами трудових спорів». Як вказують Г.А. Шпиталенко та Р.Б. Шпиталенко, скорочення чисельності або штату працівників повинно проводитись з метою якісного поліпшення складу кадрів. Тому власник або уповноважений ним орган при вирішенні питання про вивільнення працівників у першу чергу повинен враховувати їх ділову кваліфікацію. Закон не дав визначення поняття ділової кваліфікації.9 Стаття 42 КЗпП України лише зазначає, що при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: - сімейним, за наявності двох і більше утриманців; - особам, в сім'ях яких немає інших працівників з самостійним заробітком; - працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві; - працівникам, що отримали на даному підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; - учасникам бойових дій, інвалідам війни й особам, на яких поширюється дія Закону "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; - авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; - особам з числа депортованих з України протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну; - працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби й осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом 2 років від дня звільнення зі служби. Цей перелік осіб не є вичерпним. Законодавство також передбачає переважне право на залишення на роботі при скороченні штату: - осіб, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною — Героям Соціалістичної праці та Повним кавалерам ордена Трудової Слави (Закон України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 p.); - осіб, що постраждали від Чорнобильської катастрофи, І і П категорій та ліквідаторів III категорії (Закон України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" в редакції від 19 грудня 1991 p.); - Героїв Радянського Союзу та Повних кавалерів ордена Слави, а також осіб, нагороджених чотирма та більше медалями "За відвагу" (Закон України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"); - ветеранів військової служби на роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби, при скороченні чисельності або штату працівників (Закон України "Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист"). Про майбутнє вивільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП працівників попереджають персонально не пізніше, ніж за 2 місяці. Одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи, а також відмові працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, працівник звертається за допомогою до органу по працевлаштуванню або працевлаштовується самостійно. Одночасно власник доводить де відома органу по працевлаштуванню про майбутнє вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації і розміру оплати праці. Працівник, звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП (крім ліквідації підприємства), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу, якщо власник проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації – дана вимога встановлена ст. 42-1 КЗпП України. При розірванні трудового договору в зв’язку із змінами в організації виробництва та праці, скороченням чисельності та штату працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середньомісячного заробітку. За умови реєстрації працівника в службі зайнятості як такого, що шукає роботу, не пізніш семи календарних днів після звільнення йому гарантується: А) надання статусу безробітного, якщо протягом семи днів йому не буде запропоновано підходящої роботи; Б) право на одержання допомоги по безробіттю у розмірі 100 % середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75 % - протягом 90 календарних днів та 50 % протягом 210 календарних днів, але не більше середньої заробітної плати, що склалась в народному господарстві відповідної галузі за минулий місяць, та не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати; В) збереження на новому місці роботи на весь період професійного перенавчання з відривом від виробництва середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи; Г) право на достроковий вихід на пенсію за півтора роки до встановленого законодавством строку осіб перед пенсійного віку, які мають встановлений законодавством про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудовий стаж, утому числі на пільгових умовах. У разі, коли вивільнений працівник без поважних причин своєчасно не зареєструвався у державній службі зайнятості як такий, що шукає роботу, він втрачає вказані вище пільги. Допомога по безробіттю такому працівнику може бути призначена на загальних підставах. Випадком, коли власник може розірвати трудовий договір з працівником, є поновлення на роботі попереднього працівника, який раніше виконував цю роботу. Звільнення за цією підставою допускається, коли органами, що розглядають трудові спори, поновлюється на роботі працівник, який був незаконно звільнений або переведений на іншу роботу. В даному випадку новоприйнятий працівник, незалежно від того, на невизначений строк чи на певний строк укладено з ним трудовий договір, може бути звільнений власником або уповноваженим ним органом на підставі пункту 6 ст. 40 КЗпП України. Але таке звільнення може мати місце лише за умови, що звільнений працівник поновлюється на роботі рішенням суду або вищого в порядку підлеглості органу. Згідно частині 2 пункту 5 статті 26 Закону України „Про загальний військовий обов’язок та військову службу” від 25 березня 1992 року підлягає також поновленню на роботі працівник, що звільняється з військової служби за станом здоров’я або сімейними обставинами протягом трьох місяців з дня призову чи зарахування на військову службу, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання. Згідно ст. 6 Закону України від 1 грудня 1994 р. "Про порядок відшкодування шкоди, заподіяної громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури і суду"10 громадянин, звільнений з роботи (посади) в зв'язку з незаконним засудженням або усуненням з посади в зв'язку з незаконним притягненням до кримінальної відповідальності, повинен бути поновлений на попередній роботі (посаді), а у разі неможливості цього (ліквідація підприємства, установи, організації, скорочення посади, а також наявність інших передбачених законом підстав, що перешкоджають поновленню на роботі (посаді)) йому повинна бути надана державною службою зайнятості інша відповідна робота. Робота (посада) надається громадянинові не пізніше місячного терміну від дня звернення, якщо воно надійшло протягом 3 місяців з моменту вступу в законну силу виправдувального вироку або винесення постанови (ухвали) про закриття кримінальної справи за відсутністю події злочину, відсутністю в діянні складу злочину або недоведеністю участі обвинуваченого в здійсненні злочину. Звільнення у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається, коли неможливе переведення новоприйнятого працівника за його згодою на іншу роботу. Якщо власник або уповноважений ним орган не вжив заходів до переведення працівника, що звільнюється, розірвання трудового договору за даною підставою буде неправильним. Розірвання трудового договору з новоприйнятим працівником можливе за умови, що працівник, який раніше виконував цю роботу, саме поновлюється на роботі. Чинним законодавством передбачені випадки, коли працівникові після закінчення виконання певних обов’язків повинна бути надана попередня робота. Так, відповідно до ст. 118 КЗпП України працівникам, звільненим з роботи у зв’язку з обранням їх на виборні посади у державних органах, наприклад, у місцевій раді, а також профспілкових, кооперативних органах, надається після закінчення їх повноважень за виборною посадою попередня робота (посада), а за її відсутністю – інша рівноцінна робота (посада) на тому самому чи, за згодою працівника, на іншому підприємстві. Під рівноцінною роботою (посадою) слід розуміти таку роботу (посаду), яка відповідає попередній роботі за обсягом пільг, що надаються у зв’язку з її виконанням, та переваг у межах робочого часу та часу відпочинку, соціального страхування, соціально-культурного та житлового-побутового обслуговування. Якщо посада, яку займав працівник, обраний на посаду в державних органах, зайнята іншим постійним працівником, працівник підлягає працевлаштуванню на рівноцінній посаді. У разі невиконання цього обов’язку власником або уповноваженим ним органом може звернутись до суду з позовом, але не про поновлення на роботі, а з вимогою про укладення трудового договору. Пленум Верховного суду України в постанові від 6 листопада 1992 року № 9 роз’яснив, що при обґрунтованості такого позову суд своїм рішенням зобов’язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою з дня її звернення до суду з приводу прийняття на роботу. Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, за час цього прогулу йому повинна бути виплачена заробітна плата. Розірвання трудового договору з ініціативи власника можливе і при виявленні невідповідності працівника посаді або роботі, що виконується, внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи. Невідповідністю виконуваній роботі вважається нездатність внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я належним чином виконувати доручену роботу. Потрібно звернути увагу, що у такій нездатності немає провини працівника і її не можна ототожнювати з винним невиконанням трудових обов'язків. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний довести невідповідність працівника посаді або роботі, що виконується. Доказами повинні бути недоліки, помилки в роботі, а також медичний висновок про стійке зниження працездатності працівника, або про те, що дана робота протипоказана йому за станом здоров'я, або що виконання ним трудових обов'язків є небезпечним для оточуючих.11 Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що за цією підставою може бути розірвано трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу в зв'язку з неможливістю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі (п. 21 постанови Пленуму від 6 листопада 1992 p.). Відсутність диплома, посвідчення про спеціальну освіту не є доказом невідповідності, якщо наявність диплома не є обов'язковою умовою виконання роботи і працівник належним чином виконує її. Разом з тим є деякі посади, для заміщення яких закон вимагає спеціальної освіти і спеціального рівня кваліфікації (посада лікаря, машиніста, водія, пілота та ін.). З таких посад при позбавленні спеціального диплома (права) працівник може бути звільнений по п. 2 ст. 40 КЗпП. На цій підставі можуть бути звільнені працівники, які за результатами атестації визнані такими, що не відповідають посаді. Україна в останні роки створила певну нормативно-правову базу у питаннях атестації працівників. Прийнято, зокрема, такі акти: - Положення про порядок проведення атестації державних службовців органів виконавчої влади, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 14 серпня 1996 p. №95012; - Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників і інших фахівців підприємств і організацій залізничного транспорту України, затверджене наказом Міністерства транспорту України від 16 квітня 1996 p. №12713; - Положення про порядок проведення атестації лікарів, затверджене наказом Міністерства охорони здоров'я України від 19 грудня 1997 p. №35914; - Положення про порядок атестації працівників керівного складу державних підприємств, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1999 p. №157115. У частині, що не врегульована законодавством України, порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників, фахівців підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту, зв'язку регулюється Положенням, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР від 5 жовтня 1973 p. із змінами і доповненнями від 22 жовтня 1979 p. і від 14 листопада 1986 p.16. З урахуванням рішення атестаційної комісії керівник підприємства має право перевести працівника, який за результатами атестації визнаний таким, що не відповідає посаді, з його згоди на іншу роботу. При неможливості переведення керівник в термін не більше 2 місяців від дня атестації може розірвати трудовий договір з працівником за п. 2 ст. 40 КЗпП. Потрібно звернути увагу на те, що висновки атестаційної комісії носять рекомендаційний характер і підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі (п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.). Працівник може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП лише при наявності фактичних даних, що підтверджують неможливість належного виконання працівником трудових обов'язків і при неможливості переведення його на іншу роботу. Наприкінці розгляду даної групи підстав звільнення працівника, слід звернути увагу на роль профспілкових органів у здійсненні такого звільнення. Відповідно до ст. 43 КЗпП України у випадку розірвання трудового договору з підстав:
може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах п´ятнадцятиденного строку. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. Що стосується звільнення особи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу без отримання згоди профспілкого органу, то ст. 43-1 передбачає, що таке розірвання трудовоого договору може відбутись у випадку:
|
| ПЛАН Вступ Поняття припинення трудового договору, підстави його припинення, їх класифікація Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця за підставами, що не грунтуються на винних діях працівника |
Зміст трудового договору Зміст Вступ Розділ III. Поняття припинення трудового договору, підстави його припинення |
| План Вступ Зміст та поняття трудового договору. Загальний порядок прийняття на роботу Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу |
Закон України «Про місцеве самоврядування в Україні» Рішення про розірвання договору оренди земельної ділянки або припинення права постійного користування земельною ділянкою |
| 2. ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ, РОБОЧИЙ ЧАС І ВІДПОЧИНОК, ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ... |
Питання з навчальної дисципліни „Трудове право ” Підстави припинення трудового договору за ініціативи власника або уповноваженого ним органу |
| КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР Закон Окремим видом трудового договору є контракт. Під контрактом сучасна теорія права розуміє угоду, що викликає виникнення, зміну або... |
Термін дії та умови розірвання договору За згодою Сторін, про що інша Сторона має бути повідомлена не менш ніж за 15 (п’ятнадцять) діб |
| КАБІНЕТ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ ПОСТАНОВА від 19 березня 1993 р. № 203... Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності |
Авторський договір може бути змінений тільки за взаємною згодою сторін.... В авторському договорі може бути передбачена умова про його конфіденційність, за якою сторона зобов'язується не розголошувати інформацію... |