1. Визначальні чинники культури організації.
Організаційна культура — це сформована впродовж всієї історії організації сукупність прийомів та правил адаптації організації до вимог зовнішнього середовища і формування внутрішніх відносин між групами працівників. Організаційна культура концентрує політику та ідеологію життєдіяльності організації, систему її пріоритетів, критерії мотивації та розподілу влади, характеристику соціальних цінностей та норм поведінки. Елементи організаційної культури є орієнтиром в ухваленні керівництвом організації управлінських рішень, налагодженні контролю за поведінкою та взаєминами співробітників у процесі оцінювання виробничих, господарських та соціальних ситуацій.
Організаційна культура має певний набір елементів — символи, цінності, вірування, припущення. Виокремлюють три рівні організаційної культури.
Перший рівень, або поверхневий, включає, з одного боку, такі видимі зовнішні факти, як архітектура, поведінка, мова, технологія, гасла, а з іншого — все те, що можна відчувати та сприймати за допомогою відчуттів людини. На цьому рівні речі і явища виявити легко, але не завжди їх можна розшифрувати та інтерпретувати в термінах організаційної культури.
Другий рівень, або підповерхневий, передбачає вивчення цінностей і вірувань, їх сприйняття має свідомий характер та залежить від бажання людей.
Третій рівень, або глибинний, включає базові припущення, що визначають поведінку людей: ставлення до природи, розуміння реальності часу та простору, ставлення до інших людей, до роботи. Без спеціального зосередження ці припущення важко усвідомити навіть членам організації.
Можна виділити декілька основних ознак організаційних культур, за якими вони відрізняються. Особлива комбінація таких ознак додає кожній культурі індивідуальності, дає змогу її ідентифікувати.
До основних ознак організаційної культури відносять:
відображення в місії організації її основних цілей;
спрямованість на вирішення інструментальних ничих в широкому сенсі) завдань організації або особистих проблем її учасників;
міра співвідношення конформізму та індивідуалізм^;
перевага групових або індивідуальних форм ухвалення рішень;
ступінь підлеглості планам та регламентам;
переважання співпраці або суперництва серед учасників;
відданість або байдужість людей стосовно організації;
орієнтація на самостійність, незалежність або підлеглість;
характер ставлення керівництва до персоналу;
орієнтація на групову або індивідуальну організацію праці та стимулювання;
орієнтація на стабільність або зміни;
стилі управління, відносини між працівниками т& організацією, способи оцінки працівників.
2. Моделі організаційної культури.
Модель організації визначає структуру і механізми координації діяльностю організації. Основними елементами організаційної моделі є система робіт, робочі групи і процеси, пов’язані з ними. Останні визначають відносини управління і комунікаційні зв’язки. Фактично модель організації є суперструкту-рою, в межах якої здійснюється діяльність організації.
Класична модель. На початку XX ст. у зв’язку зі зростанням концентрації виробництва і утворенням великих промислових підприємств виникли умови для зародження наукових систем організації. В основному ці системи розроблялися і були спрямовані на раціональну організацію праці і виробництва. У створення й розвиток раціоналістичного напряму зробили свій внесок класики теорії організації Ф. Тейлор, А. Файоль, Д. Муні та ін.
Основою класичної моделі є уявлення про те, що організація — лише результат дій керівників, які її повністю конструюють і володіють нею. її серцевина — процес праці. Організація розглядається як безособовий механізм, адміністративна піраміда з різними рівнями управління, пронизаними формальними зв’язками.
Головне в цій моделі — єдність командування і чіткий розподіл обов’язків. Основні засоби — планування, координація, контроль. Насамперед, організація — це інструмент для вирішення завдань, а його «гвинтик» — людина — нікого не цікавить як особистість.
Основні риси організації класичної моделі можна представити таким чином:
• організаційні цілі — отримання економічних та інших заданих результатів, внесок в їх досягнення;
структура і процеси — раціонально побудовані ієрархічні структури, чітко регламентовані процеси з виконання наперед спеціалізованих функцій;
характер організаційної поведінки — виконання відповідних функцій, робіт, повністю регульована раціональна поведінка;
тип системи управління — механістичний, тобто сукупність елементів формальної структури (підрозділів, функцій, посад і т. ін.), що взаємодіють, подібно до механізму, для досягнення мети;
розвиток — свідомий, продуманий, наперед обґрунтований і спланований, пристосований до змінних умов;
головні напрями вдосконалення — раціоналізація формальних структур, регламентація процесів, планомірна перепідготовка або заміна кадрів.
Бюрократична модель. Автор моделі М. Вебер виходить з того, що поведінка окремої особи непередбачувана, незавжди зрозуміла, а іноді перешкоджає ефективній діяльності організації. Тому він вибрав як ідеальну модель таку форму організації, в якій можна було б звести до мінімуму вплив поведінки окремої особи.
Основними рисами моделі ідеальної бюрократичної організації, запропонованої М. Вебером, є:
розподіл праці на основі функціональної спеціалізації;
система правил, що визначають права і обов’язки кожного члена організації;
система процедур, що визначають порядок дії в усіх ситуаціях, які виникають у процесі функціонування організації;
відбір і висунення працівників відповідно до їх кваліфікації.
Система має примусовий характер, а структурні елементи повинні працювати, як добре відремонтований, позбавлений індивідуальності механізм. Особа є ізольованою від інших і повинна бути пристосована до потреб організації за допомогою формальних економічних важелів.
Недоліком моделей організації раціоналістичного типу є мінімізація людського чинника.
Неокласична модель. Іншим напрямом теорії організації слід вважати поведінковий напрям. Моделі цього напряму будуються з урахуванням можливостей людини, яка розглядається не тільки як оператор, що виконує деяку роботу, але і як особа, що володіє певними соціальними інтересами. Зародження поведінкового напряму пов’язане з тим, що в 1930-х роках велике машинне виробництво зумовило максимально інтенсивне використання фізичних можливостей працівника, що суперечить потребам особи. Нижче наводяться характерні риси неокласичної моделі:
організаційні цілі — виживання системи, підтримка рівноваги з середовищем, задоволення інтересів і потреб груп та індивідів;
структури і процеси — децентралізовані структури і кооперативні відносини, що складаються мимоволі під впливом еволюції й адаптації організацій, виходячи з потреб її членів;
характер організаційної поведінки — дії, викликаніцінностями, нормами, особливостями груп і осіб, організаційною культурою і кліматом, що важко піддаються регулюванню;
тип системи управління — органічний — самоналагоджувальна сукупність осіб і груп, яка функціонує в умовахслабких відносин, що регламентуються;
розвиток — зміни, які виникають спонтанно внаслідок
порушення балансу між організацією і середовищем, загострення внутрішніх проблем;
головні напрями вдосконалення — вплив на групові й індивідуальні норми, переконання, організаційний клімат, стимулювання членів організації.
Інституційна модель. Ця модель розглядає організацію як політичний інститут, як об’єднання груп, кожна з яких переслідує свої цілі. Відповідно до інституційної моделі нормальне функціонування організації обумовлюється не тільки раціональністю структури, врахуванням соціально-психологічних запитів її членів як індивідів, але і врахуванням запитів соціальних груп, що діють як всередині, так і за межами організації.
Головними ознаками інституційної моделі організації прийнято вважати:
принцип соціальної відповідальності бізнесу;
врахування особливостей групової ідеології (власників,менеджерів, робітників, жінок, молоді і т. ін.);
забезпечення більшої відповідності структури управління організації культурним традиціям, науці і т. ін.;
погляд на ухвалення рішень як на процес взаємних вимог і поступок, що приводять до певних компромісів між групами.
Характерні риси інституційної моделі:
Організаційні цілі — досягнення мети розвитку організації.
Структури і процеси — узгодження соціальної, неформальної структури з формальними структурами організації, за якого неформальним системам надається провідне значення.
Характер організаційної поведінки — встановлення порядку, за якого направляючі установки соціальної дії визнаються членами колективу як моральні і соціально важливі для існування організації.
Тип системи управління — поєднання органічних і механістичних систем управління, які взаємодіють і часто заважають досягненню мети організації.
Розвиток — реалізація змін, що забезпечують подолання внутрішньоорганізаційних суперечностей і конфліктів.
Головні напрями вдосконалення — вирішення проблем, що виникають, на основі врахування взаємних вимог і здійснення поступок, що приводять до певних компромісів між групами.
У цілому інституційна модель орієнтована на розвиток виробничої демократії та розширення участі працівників в ухваленні рішень, на спеціальну підготовку керівників, яка допомагає краще зрозуміти підлеглих, що дає змогу налагодити вільні комунікації між членами організації.
Системна модель. Третім напрямом, на якому базується сучасна теорія організації, є системний підхід.
Системна модель прагне представити організацію як систему, що складається із взаємопов’язаних частин і змінних, і вважає будь-яку організацію соціальною системою, що входить до складу ширшої системи суспільства. Системна модель організації ґрунтується на концепціях відкритих систем з урахуванням вивчення відносин організації та зовнішнього середовища і соціальних систем, тобто включає також інструментальні (технічні, економічні, організаційні), й поведінкові змінні
Системній моделі організації властиві такі риси:
організаційні цілі — забезпечення як зовнішніх (економічних, технічних і т. ін.), так і внутрішніх (соціально-психологічних та ін.) результатів, що знаходяться у взаємозв’язку та визначаються станом виходів системи в цілому та її підсистем зокрема;
структури і процеси — взаємозв’язані формальні і неформальні характеристики організацій, встановлені як підвпливом централізованих розпоряджень, так і на основі неформального пристосування організації до вирішення проблем,що виникають;
характер організаційної поведінки — дії, зумовлені впливом зовнішніх чинників системи управління, групових і особових відносин, регульовані лише частково;
тип системи управління — блоковий, тобто поєднання механістичних і органічних підсистем залежно від вимог ситуації (середовища, цілей, кадрів, технології);
розвиток — організаційні нововведення і перебудови, що виникають як свідомо, так і самовільно в міру виявлення організаційних проблем, пошуку шляхів їх подолання, впровадження результатів;
головні напрями вдосконалення — здійснення поетап них, взаємозв’язаних заходів щодо перебудови формальних і неформальних характеристик організацій на основі зворотного зв’язку.
3. Громадянська й корпоративна культури.
Громадянська культура є відображенням громадянського суспільства, громадянської сфери суспільного життя, громадянських прав і статусу громадянина. Поняття "громадянин" і "людина" використовуються як неідентичні в історії суспільної думки.
Громадянська культура — різновид політичної культури, її вищий щабель. Вона передбачає, що суб'єкти політичного процесу в своїй діяльності керуються насамперед інтересами всього суспільства і саме йому підпорядковують свої часткові, корпоративні цілі, що дії цих суб'єктів спрямовуються на дотримання громадянського консенсусу і здійснюються в межах правової держави. Можна вважати, що це політична культура громадянського суспільства, яка передбачає єдність громадянських прав і обов'язків. Громадянська культура визначається не тільки правовими, а й етичними (моральними) чинниками політичної діяльності.
Громадянська культура, з одного боку, є необхідною ланкою між класовими, груповими і загальнолюдськими цінностями, а з другого — об'єднуючою основою у діяльності політичних партій, суспільних організацій, що часто-густо стоять на різних, а іноді діаметрально протилежних позиціях.
Отже, є достатньо підстав стверджувати, що в темі громадянської культури, як у призмі, відбивається і концентрується багато інших проблем влади і політичного плюралізму, громадських рухів і політичної поведінки, громадянського суспільства і громадських асоціацій та організацій, громадянських якостей особистості.
Корпоративна культура впливає як на процес управління персоналом, так і на роботу підприємства в цілому. Так, чим вище рівень корпоративної культури, тим у меншому ступені персонал має потребу у чіткому регламентуванні діяльності, в директивах, настановах, детальних схемах і докладних інструкціях. До того ж, чим вище рівень корпоративної культури, тим вище престиж і конкурентоспроможність підприємства.
Корпоративна культура у системі управління персоналом підприємства повинна розглядатися як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі його підрозділи та усіх працівників на загальні цілі, підвищувати ініціативу персоналу, забезпечувати відданість загальній справі, полегшувати спілкування.
Так, корпоративна культура – це добре сформована система керівних переконань, принципів і технологій у життєдіяльності підприємства.
Корпоративна культура виявляється у філософії та ідеології управління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях, нормах поведінки. Корпоративна культура регламентує поведінку людини і дає можливість прогнозувати її реакцію в критичних ситуаціях.
Виділяють три рівні корпоративної культури. Самий верхній, поверхневий рівень корпоративної культури складають видимі об'єкти, артефакти культури: манера вдягатися, правила поведінки, фізичні символи, організаційні церемонії, розташування офісів. Усе це можна побачити, почути або зрозуміти, спостерігаючи за поведінкою працівників підприємства.
Другий рівень корпоративної культури складають виражені в словах і справах працівників підприємства загальні цінності і переконання, що свідомо поділяються і культивуються членами підприємства, які виявляються в їхніх розповідях, мові, використовуваних символах.
Але деякі цінності закладені у корпоративній культурі настільки глибоко, що робітники просто їх не помічають. Ці базові, основні переконання і складають сутність корпоративної культури. Саме вони керують поведінкою і рішеннями людей на підсвідомому рівні.
У деяких підприємствах в якості базисного виступає припущення про неприязнь людей до пращ, з якого випливає припущення про те, що вони будуть по можливості ухилятися від виконання своїх обов'язків. Менеджмент такого підприємства жорстко контролює дії працівників, обмежує ступінь їхньої волі, колеги підозріло ставляться один до одного. Культура більш прогресивних підприємств ґрунтується на припущенні про те, що кожен індивід прагне на високому рівні виконувати доручені йому обов'язки. У таких підприємствах робітники мають більшу волю і більшу відповідальність, колеги довіряють один одному і працюють спільно. Базові припущення найчастіше виникають з основних переконань засновника підприємства або його перших керівників.
4. Типологія організаційних культур. Підходи до типізації організаційних культур.
Організаційну культуру поділяють на суб’єктивну та об’єктивну.
Суб’єктивна організаційна культура — це припущення, що поділяються працівниками, віра і очікування, а також групове сприйняття організаційного оточення з його цінностями, нормами та ролями, що існують поза особою. Сюди включають такі елементи: героїв організації, міфи, історії про організацію та її лідерів, організаційні табу, обряди і ритуали, мову спілкування. Суб’єктивна організаційна культура є базою для формування управлінської культури, тобто стилів керівництва, технології ухвалення управлінських рішень, характеру взаємин керівника і колективу співробітників, професіоналізму, чіткості роботи апарату управління.
Об’єктивна організаційна культура — це, зазвичай, матеріальне зовнішнє оточення організації: будівля, її архітектура, забарвлення, місце розташування, устаткування і меблі, кольори і обсяг простору, зручності, кімнати прийому, оснащення робочих місць. Все це так або інакше відображає цінності, яких дотримується певна організація.
Розглянемо деякі найбільш відомі різновиди організаційних культур.
У. Холл пропонує абетки (АВС) корпоративної культури:
А — артефакти і етикет (поверхневий рівень). Конкретні видимі елементи культури, такі як мова, форма вітання, одяг, фізичне розташування (відкриті або закриті приміщення);
В — поведінка та дії (глибший рівень). Стійкі зразки та стереотипи поведінки, що охоплюють методи ухвалення рішень індивідами, організацію командної роботи та ставлення до проблем;
С — мораль, переконання, цінності (ядро). Ціннісні судження більшості співробітників організації (правильно — помилково, справедливо — неетично). Нерідко в організаціях формуються різні колективні або загальні погляди на етичні проблеми діяльності.
Бюрократична культура характеризується регулюванням усіх аспектів діяльності організації на основі документів, чітких правил, процедур; оцінкою персоналу за формальними принципами та критеріями. Джерелом влади, сконцентрованої в руках керівництва, тут є посада. Така культура гарантує людям стабільність, безпеку, позбавляє від конфліктів.
Опікунська культура виявляється в сприятливому морально-психологічному кліматі, згуртованості людей, групових нормах та цінностях, неформальному статусі співробітників, їх особистій активності, взаєморозумінні, гармонії відносин. Культура гарантує персоналу стабільність, розвиток та участь У справах організації.
Праксеологічна культура ґрунтується на порядку, раціональності, планах, ретельному контролі за їх виконанням, оцінці діяльності працівника за результатами. Головною фігурою є керівник, влада якого основана на посадових повноваженнях і глибоких знаннях. Він допускає в певних межах залучення працівників до управління. Все це забезпечує високу ефективність роботи.
Підприємницька культура підтримує дії, спрямовані зовні організації та на перспективу, новаторство і творчу активність персоналу. Привабливість культури полягає в тому, що вона гарантує задоволення потреб працівників у розвитку та вдосконаленні. Управління тут ґрунтується на вірі в керівника, його знаннях і досвіді, а також на залученні персоналу до творчості. В основу класифікації підприємницьких культур покладено способи отримання прибутку. Наприклад, американські дослідники Д. Діл і У. Кеннеді виділили такі типи підприємницьких культур: культуру торгівлі, вигідних операцій, адміністративну та інвестиційну культуру.
Зміст організаційної культури впливає на спрямованість поведінки та визначається не просто сумою припущень, а тим, як вони пов’язані між собою і як формують певні зразки поведінки. Відмінною рисою тієї або іншої культури є відносний порядок, в якому розташовуються базові припущення, що формують її. Це вказує на те, яка політика та які принципи повинні домінувати у разі конфлікту між різними наборами припущень.
5. Функції організаційної культури.
Організаційна культура виконує різні функції, які вона характеризує якнайповніше. Всі функції умовно можна підрозділити на дві групи: ті, що визначаються внутрішнім станом формального механізму організації; ті, що визначаються необхідністю адаптації організації до свого зовнішнього середовища.
До першої групи функцій належать такі.
Охоронна функція. Культура є своєрідним бар’єром для проникнення небажаних тенденцій та негативних цінностей, характерних для зовнішнього середовища, тобто вона нейтралізує дію негативних зовнішніх чинників. Особливо актуальна ця функція культури для сучасних українських економічних організацій, що обумовлює необхідність особливої уваги керівників організацій до проблем формування організаційної культури
Інтегруюча функція. Прищепивши певну систему цінностей, організаційна культура створює відчуття ідентичності у індивідів та груп — її учасників.
Регулююча функція. Організаційна культура включає неформальні, неписані правила. Вони вказують на те, як люди повинні поводитися в процесі роботи. Ці правила визначають звичні способи дій в організації: послідовність здійснення робіт, характер робочих контактів, форми обміну інформацією. Таким чином, задаються однозначність і впорядкованість основних форм діяльності.
Функція заміщення. Сильна організаційна культура, спроможна до ефективного заміщення формальних, офіційних механізмів, дає змогу організації не вдаватися до надмірного ускладнення формальної структури і збільшення потоку офіційної інформації та розпоряджень. Таким чином, відбувається економія на витратах управління в організації
Адаптивна функція. Наявність організаційної культури полегшує взаємне пристосування працівників до організації та організації до працівника. Адаптація здійснюється за допомогою сукупності заходів, званих соціалізацією.
Освітня та розвиваюча функція. Культура завжди пов’язана з освітнім, виховним ефектом. Керівники в організаціях повинні піклуватися про підготовку та освіту своїх працівників. Результатом таких зусиль є приріст знань і навичок працівників, яких організація може використовувати для досягнення своєї мети. Таким чином, організація розширює кількість і якість економічних ресурсів, що знаходяться в її розпорядженні.
Функція управління якістю. Оскільки культура, зрештою, втілюється в результатах господарської діяльності — економічних благах, то організаційна культура, продукуючи уважніше та серйозніше ставлення до роботи, сприяє підвищенню якості товарів та послуг, що пропонуються економічною організацією. Іншими словами, якість роботи та робочого середовища переходить в якість продукції.
Орієнтуюча функція спрямовує діяльність організації та її учасників у необхідне русло.
Мотиваційна функція створює необхідні стимули для ефективної роботи та досягнення мети організації.
Функція формування іміджу організації, тобто її образу в очах тих, хто її оточує. Цей образ є результатом мимовільного синтезу людьми окремих елементів культури організації в якесь невловиме ціле, що здійснює величезний вплив як на емоційне, так і на раціональне ставлення до неї.
До другої групи функцій організаційної культури належать такі.
Функція орієнтації на споживача. Врахування цілей, запитів, інтересів споживачів, відображене в елементах культури, сприяє встановленню міцніших та несуперечливих відносин організації з своїми покупцями і клієнтами. Багато сучасних організацій позиціонують турботу про споживачів як найбільш значиму цінність.
Функція регулювання партнерських відносин. Організаційна культура виробляє правила взаємин з партнерами, що передбачає моральну відповідальність перед ними. У цьому сенсі організаційна культура розвиває та доповнює норми і правила поведінки, вироблені в рамках ринкової економічної культури.
Функція пристосування економічної організації до потреб суспільства. Дія цієї функції створює найбільш сприятливі зовнішні умови для діяльності організації, її ефект полягає в усуненні бар’єрів, перешкод, нейтралізації дій, пов’язаних з порушенням або ігноруванням організацією правил суспільної гри. Тобто вигода організації полягає в усуненні економічних мінусів — збитків.
|