1. Розкрити основні зв’язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації


Назва1. Розкрити основні зв’язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації
Сторінка2/19
Дата13.03.2013
Розмір1.97 Mb.
ТипДокументи
bibl.com.ua > Інформатика > Документи
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   19

Атестація персоналу


Однією з форм оцінювання персоналу є атестація, яка широко розповсюджена як в українських, так і зарубіжних організаціях. Особливістю цієї форми є те, що вона проводиться спеціально створюваною атестаційною

Атестація є періодичною оцінкою персоналу та проводиться, як правило, раз на 1, 2, 3 роки.

За змістом це комплексна оцінка, яка підсумовує уявлення про якості працівника, його трудову поведінку й результати діяльності.

Проведення атестації виконує дві функції: структуроутворювальну та мотивувальну. Перша функція пов’язана з досягненням більшої визначеності під час виконання роботи. Вона передбачає оцінювання якості та кількості виконуваної роботи, унесення змін до функціональних обов’язків і посадових інструкцій, уточнення параметрів оплати праці. Мотивувальна функція атестації проявляється в активізації мотивів виконавців до найкращого виконання. Мотивувальну силу має сам зворотний зв’язок, який досягається в процесі атестації.

Організація атестації працівників відбувається в три етапи:

  1. Підготовка до проведення атестації.

  2. Проведення атестації.

  3. Підсумки атестації.

На стадії підготовки атестації необхідно розробити такі документи:

  • атестаційний лист;

  • структура письмової характеристики на виконавця, що атестується;

  • бланк оцінки показників і ділових якостей виконавця;

  • звіт виконавця про виконану роботу;

  • план роботи виконавця;

  • висновок атестаційної комісії;

  • структура звіту атестаційної комісії за підсумками атестації.

На цій самій стадії необхідно довести до відома тих, хто атестуються, усю процедуру атестації.

Наступний етап — це проведення самої атестації. Вона, у свою чергу, складається з двох підетапів.

І. Професійне (комп’ютерне) тестування, у ході якого перевіряється відповідність знань працівника тим вимогам, які висуваються до виконавців.

ІІ. Атестаційне інтерв’ю, у ході якого відбувається співбесіда виконавців з атестаційною комісією.

На стадії підбиття підсумків атестації визначаються результати атестації, оформлюється атестаційний висновок у вигляді Оцінкового листка, атестаційної анкети або Доповіді-оцінки.

Існують декілька видів атестації, які розрізняються залежно від причини її проведення.

1. Чергова атестація — проводиться щороку або двічі на рік обов’язково для всіх співробітників. Метою атестації є опис виконаної роботи та підбиття підсумків діяльності.

2. Атестація у зв’язку з завершенням випробувального терміну. Метою є одержання висновку за результатами атестації та аргументованих рекомендацій з подальшого службового використання атестованого.

3. Атестація для просування по службі. Метою є виявлення відповідності виконавця новій посаді. При цьому аналізуються потенційні можливості працівника й рівень його професійної підготовки для зайняття вищої посади.

Для працівників, уперше прийнятих на роботу, первинна атестація проводиться через шість місяців, а надалі — щороку.

В атестаційному висновку подається всебічна оцінка працівника: відповідність професійної підготовки й компетентності працівника кваліфікаційним вимогам посаді, категорії й розряду оплати праці; ставлення до роботи й виконання обов’язків; ділові та моральні якості; показники результатів роботи в минулий період. У кінці висновку позначається одне з трьох можливих рішень атестаційної комісії:

а) відповідає посаді, яку займає;

б) відповідає посаді, яку займає, за умови, що виконає рекомендації комісії з повторною атестацією через рік;

в) не відповідає посаді, що займає.

У розробленні та запровадженні атестаційного висновку беруть участь безпосередній керівник працівника, представник служби з роботи з персоналом та сам працівник. Кожен учасник заповнює відповідний розділ. Керівник організації затверджує атестаційний висновок. Працівник має право підписати атестаційний висновок і висловити свою згоду або незгоду з підсумковою оцінкою.

Варіант №1

1. Організація як соціальний інститут і об'єкт менеджменту

Значення персоналу для існування й діяльності будь-якої організації величезне, адже без персоналу немає й організації.

Слово «організація» в українській мові має декілька значень.

1. Дія за значенням: організувати, організуватися; організовувати, організовуватися. Якщо дія триває довший час і виконується групою людей, то вона є процесом організовування чогось, упорядковування, улаштовування (організація праці, організація діяльності, організація управління тощо).

2. Об’єднання людей, суспільних груп, держав на базі спільності інтересів, мети, програми дій (Організація Об’єднаних Націй, профспілкова організація). У теорії менеджменту прийнято для зручності будь-яку юридичну особу (підприємство, банк, навчальний заклад, лікувальний заклад тощо) називати організацією. Отже, під організацією розуміється соціальний інститут, створений засновниками на ґрунті спільності інтересів, як правило, економічних, політичних, культурних, спортивних.

3. Особливості будови чого-небудь, структура. (Приклад: Від вищих кліткових рослин водорості відрізняються простішою організацією.)

4. Фізичні й психічні особливості окремої особи (душевна організація людини.)

У менеджменті персоналу об’єктом вивчення є організація в другому значенні цього слова, тобто як соціальний інститут у всіх його проявах, але переважно у сфері економіки. Організація є юридичною особою. Усю свою діяльність вона здійснює самостійно, розраховує на власні можливості, на потенціал своїх керівників, на ініціативну, творчу працю кожного працівника. Організації у сфері економіки створюються для спільної економічної діяльності. Спільна праця групи людей звичайно продук¬тивніша порівняно з працею такої ж кількості виконавців-одинаків.

2. Кадрове діловодство

Кадрове діловодство — це діяльність, яка передбачає створення та організацію роботи з документами особового складу з питань оформлення прийняття, переведення, звільнення, обліку, атестації, навчання, підвищення кваліфікації, стажування, пенсійного забезпечення працівників.Правильна організація кадрового діловодства має велике значення, адже саме у відділі кадрів громадяни укладають трудові договори, ознайомлюються з правилами внутрішнього трудового розпорядку, умовами праці, побуту, відпочинку, перспективами професійного зростання тощо.

Кадрове діловодство ведеться за такими напрямами:

1. Облік особового складу підприємства та його підрозділів.

2. Оформлення та ведення особових справ працівників.

3. Підготовка та передача на розгляд вищого керівництва документів з особового складу, а саме: наказів про прийом, переведення, звільнення працівників, об’яву заохочення або догани тощо.

4. Підготовка наказів та інших необхідних документів для проведення атестації персоналу.

5. Підготовка звітів та інших статистичних довідок щодо змін чисельності та структури персоналу.

6. Підготовка звітів щодо стану підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації працівників.

7. Ведення документації про зарахування працівників до резер¬ву на заміщення вакантних посад.

8. Облік та реєстрація надходження документів, що стосуються особового складу підприємства, контроль за їх використанням.

9. Підготовка та передача в органи соціального забезпечення пенсійних справ працівників.

10. Підготовка документів з кадрів для передачі їх в архів на зберігання.

11. Механізація та автоматизація документування інформації з особового складу.

3. Поняття, фактори й елементи умов праці

Сприятливі умови забезпечують як соціальну гармонію особи людини, так і її ставлення до праці та задоволення цією працею. Тому створення сприятливих умов праці має бути одним з головних завдань суспільства, невід’ємною частиною державної соціальної та економічної політики, важливою складовою менеджменту персоналу. Умови праці - сукупність факторів виробничого середовища, що впливають на здоров’я та працездатність людини в процесі праці.

На формування умов праці впливають фактори, які поділяються на три групи.

Перша група — соціально-економічні фактори, дія яких обумовлює характер умов праці. Серед них виділяють такі підгрупи:

— нормативно-правові (закони, норми, стандарти, а також фор¬ми адміністративного та громадського контролю за їхнім виконанням);

— економічні (матеріальне й економічне стимулювання, моральне заохочення, система пільг та компенсацій за несприятливі умови праці);

— соціально-психологічні (ставлення працівників до праці, психологічний клімат);

— суспільно-політичні (форми руху працівників за створення сприятливих умов, винахідництво й раціоналізація).

Друга група — техніко-організаційні фактори. Вони впливають на формування умов праці на робочих місцях, дільницях, цехах. Серед них виділяють такі підгрупи:

— предмети та продукти праці (сировина, матеріали, готові вироби);

— технологічні процеси;

— засоби праці;

— організаційні форми виробництва, праці та управління.

Третя група — природні фактори, дія яких не лише обумовлюється особливостями природного середовища, а й висуває додаткові вимоги до устаткування, технології, організації виробниц¬тва та праці. Серед них виділяють такі підгрупи:

— географічні (кліматичні зони);

— біологічні (особливості рослинного та тваринного світу в сільському господарстві);

— геологічні (характер добування корисних копалин).

Усі ці фактори впливають на формування умов праці одночасно та в нерозривній єдності, обумовлюючи, поряд з іншими параметрами, виробниче середовище.

Система факторів впливає на людину опосередковано через сукупність системи елементів, які безпосередньо визначають умови праці на робочих місцях.

Виділяються такі елементи умов праці:

• Санітарно-гігієнічні елементи характеризують виробниче середовище, на яке впливають предмети та засоби праці, а також технологічні процеси (промисловий шум, вібрація, токсичні речовини, промисловий пил, температура повітря та ін.).

Усі вони кількісно оцінюються за допомогою методів санітарно-гігієнічних досліджень і нормуються встановленням стандартів, санітарних норм і вимог.

• Психофізіологічні елементи обумовлені змістом праці та її організацією (фізичне навантаження, нервово-психологічна напруга, монотонність трудового процесу тощо). Елементи цієї групи, за винятком фізичних зусиль і монотонності, не мають зат¬верджених нормативів.

• Естетичні елементи сприяють формуванню позитивних емоцій у працівника (художньо-конструктивне рішення робочого міс¬ця, освітлення, функціональна музика тощо).

Кількісних оцінок елементи цієї групи не мають. Визначення естетичного рівня умов праці здійснюється за допомогою методів експертного оцінювання.

• Соціально-психологічні елементи характеризують взаємовідносини в трудовому колективі, створюючи відповідний психологічний настрій працюючих (соціальний клімат).

Вони не мають одиниць виміру, норм і стандартів. Але соціологічні дослідження у вигляді усного опитування, анкетування сприяють їхньому об’єктивному оцінюванню.

• Технічні елементи визначаються рівнем механізації праці.

Варіант№2

1. Персонал організації

Персонал — це особовий склад організації, що охоплює всіх найманих працівників, а також працюючих акціонерів і власників . В організаціях промислового виробництва виділяють персонал основної діяльності (промислово-виробничий) і неосновної (непромисловий). В Україні назви категорій персоналу стандартизовано, а отже, усі організації повинні дотримуватися стандартизованих назв.

Класифікатор професій ДК 003-95 містить такі стандартизовані назви категорій персоналу:

1) законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери (управителі);

2) професіонали;

3) фахівці;

4) технічні службовці;

5) робітники сфери торгівлі та побутових послуг;

6) кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства;

7) кваліфіковані робітники з інструментом;

8) оператори та складальники устаткування і машин;

9) найпростіші професії.

У складі персоналу організації можуть бути постійні працівники, сезонні, тимчасові. Є такі, що зайняті повний робочий день, інші працюють у режимі неповного робочого дня або тижня. Одна людина може працювати у двох організаціях на засадах сумісництва. При цьому основним місцем роботи вважається та організація, де зберігається трудова книжка працівника. Структурою персоналу називають співвідношення чисельності різних категорій працівників, наприклад, керівників і рядових виконавців; робітників, зайнятих ручною та механізованою працею тощо.

2. Номенклатура справ з кадрового діловодства

Найхарактернішою рисою кадрової документації є те, що вона завжди відображає діяльність конкретних осіб, тобто є іменною. Комплекс документів за функціями управління кадрами містить такі основні групи:

— особисті документи працівників;

— організаційно-розпорядча документація;

— первинна облікова кадрова документація.

До групи особистих документів належать такі: паспорт, трудова книжка, військовий квиток, диплом, свідоцтво, атестат та інші документи, які засвідчують юридичне підтвердження особи працівника. Особистими є також документи, які видаються працівникам, наприклад, перепустка, посвідчення про відрядження, довідки, що підтверджують місце роботи, посаду, заробітну плату, рекомендаційні та атестаційні листи тощо.Організаційно-розпорядча документація закріплює трудові правовідносини громадян з установами. До організаційних належать статути, положення, інструкції, правила внутрішнього трудового розпорядку; до розпорядчих — накази, постанови, рішення, вказівки, розпорядження; до довідково-інформаційних — доповідні та пояснювальні записки, листи, списки, акти, протоколи, довідки, звіти. Первинна облікова кадрова документація виконує функцію обліку працівників. Згідно з технологією реєстрації та накопичення інформації з кадрів первинну облікову кадрову документацію поділяють на дві взаємозв’язані групи: вихідні (початкові) облікові документи (особовий листок, особова картка) та похідні облікові документи, які мають другорядний (довідково-конт¬рольний) характер (спеціалізовані картки персонального обліку спеціалістів, списки, журнали реєстрації, книги обліку).

3. Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві

Згідно з гігієнічною класифікацією праці умови праці поділяються на 4 класи :

1-й клас — оптимальні умови, за яких зберігається не лише здоров’я працівників, а й створюються передумови для підтримання високого рівня працездатності.

2-й клас — допустимі умови — характеризуються такими рів¬нями факторів виробничого й трудового процесу, які не перевищують установлених гігієнічних нормативів, а можливі зміни функціонального стану організму відновлюються за час регламен¬тованого відпочинку або до початку наступної зміни та не чинять несприятливого впливу на стан здоров’я працюючих та їхнє потомство в найближчий та віддалений періоди.

3-й клас — шкідливі умови — характеризуються такими рівнями шкідливих виробничих факторів, які перевищують гігієнічні нормативи та здатні несприятливо впливати на організм працюючого та/або його потомство.

4-й клас — небезпечні (екстремальні) умови — характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища та трудового процесу, вплив яких протягом робочої зміни (або її частини) створює загрозу для життя, високий ризик виник¬нення важких форм гострих професійних уражень.

Важливе значення має оцінювання умов праці й визначення ступеня шкідливості та небезпечності умов праці.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   19

Схожі:

3. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу Маркетинг персоналу...
Персонал як об’єкт вивчення дисципліни менеджмент персоналу. Основні етапи управління персоналом: традиційний, індустріальний та...

Менеджмент персоналу фінансових служб
Зміст та задачі стратегії та політики менеджменту персоналу фінансових служб організації

Зв'язок організму людини із зовнішнім середовищем. Загальна характеристика сенсорних систем Мета
Тема: Зв'язок організму людини із зовнішнім середовищем. Загальна характеристика сенсорних систем

Волков Володимир Олександрович ПІДБІР ПЕРСОНАЛУ
Актуальність даної проблеми полягає в теоретичному обґрунтуванні системного підходу до підбору персоналу, а також у розробці методичних...

Тест Задание №1 На які два види поділяється бухгалтерський облік 1 Управлінський і податковий
Процес виявлення, вимірювання, реєстрації, накопичення, узагальнення та передачі інформації про діяльність підприємства зовнішнім...

Ідея пісочниці чудова, оскільки пісок той дивовижний природний матеріал,...
Однак існує ще й мова міміки, жесту, здатний тонко висловити відчуття або почуття. У малюнку, пластиліні рука теж вибудовує мости...

Тема: Середовище існування тварин. Зв’язки тварин з іншими компонентами екосистем
Освітня: узагальнити й розширити знання про середовище існування тварин,взаємозв’язок будови й функцій тваринного організму із середовищем...

«Менеджмент персоналу»
Кодекс Законів про працю та його роль у регулюванні трудової діяльності персоналу

Класифікація держав за їхньою формою
Кожна держава характеризується певною формою, тобто зовнішнім виразом процесу організації і здійснення державної влади

Тема Управління персоналом у системі менеджменту організацій
...

Додайте кнопку на своєму сайті:
Портал навчання


При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання © 2013
звернутися до адміністрації
bibl.com.ua
Головна сторінка