Конспекти до курсу «Професійна етика» Тема Професійна етика як навчальна дисципліна і як засіб регулювання професійної діяльності Предмет і завдання професійної етики як навчальної дисципліни

Тема 4. Організаційна культура і організаційна етика

1. 
   Організаційна культура. Етична відповідальність організації перед суспільством.
   
2. 
   Етичні аспекти рекламної діяльності.
   
3. 
   Етичні проблеми професійного конфлікту.
   

• 
  організація створюється та існує для виконання конкретної справи та об’єднує для цього людей,; вона має цілі, які можуть бути відмінними від цілей цих людей;
  
• 
  організація – це об’єднання людей, які утворюють соціокультурне середовище, котре обумовлює певні способи поведінки керівника і підлеглих;
  
• 
  в кожній організації здійснюється спільна діяльність відповідно до існуючих цілей; така взаємодія сприяє об’єднанню працівників та функціонуванню організації як єдиного цілого;
  
• 
  організація має визначені межі, що дає змогу їй існувати автономно від інших організацій (визначаються видами діяльності, чисельністю працюючих, територією, ресурсами, що фіксується у статутах, договорах, положеннях).
  

• 
  в ній працюють люди, які досягли певного рівня культурного розвитку (керуються певними цінностями, виконують певні дії, дотримуються певних правил тощо);
  
• 
  діяльність організації здійснюється у певний, специфічний спосіб, що надає їй індивідуального забарвлення, персоніфікує її;
  
• 
  успіх функціонування організації залежить від того, заради чого працівники стали членами саме цієї організації, як будуються їхні взаємини, які цінності, норми, принципи життя вони поділяють.
  

• 
  організаційні цінності – предмети, явища й процеси, спрямовані на задоволення потреб членів організації, що визнаються більшістю її членів (кінцева мета, партнери, економічна ефективність, кадрова політика, соціальні заходи, організація праці й дисципліна, новаторство, ініціативність, творчі підходи, характер соціалізації, контактність, особистісні відданість, знання історії організації;
  
• 
  рівні організаційної культури: поверхневий або символічний (містить видимі зовнішні фактори: використання приміщень, поведінка співробітників, режим праці тощо – усе, що помічають люди, коли вперше стикаються з певною організацією); підповерхневий (цінності й вірування, які поділяють більшість членів організації); глибинний (базові припущення, які спрямовують поведінку працюючих);
  
• 
  сторони організаційної культури: об’єктивна (фізичне оточення), суб’єктивні (елементи символіки: герої організації, історія її розвитку, правила проведення свят, мова спілкування);
  
• 
  фактори впливу на організаційну культуру: зовнішнє оточення, часові рамки, кадровий склад, організація роботи;
  
• 
  сила організаційної культури: ступінь єднання, пріоритети, культурні надбання;
  
• 
  принципи організаційної культури: комплексність уявлень про призначення організації, визначення цінностей і філософії організації, історичність, відсутність силового втручання;
  
• 
  чинники організаційної культури: ідеальні цілі, рольові моделі, панівні ідеї й цінності, внутрішні стандарти і правила, неформальні канали комунікації;
  
• 
  характеристики організаційної культури: організація роботи, організація ділової комунікації, зовнішній вигляд співробітників, розвиток особистості у трудовому колективі, якість міжособистісних стосунків, ціннісні орієнтації, планування кар’єри, мотивація до праці, організація харчування;
  
• 
  процес зовнішньої адаптації (у контексті побудови взаємозв’язків із зовнішнім середовищем);
  
• 
  процес внутрішньої інтеграції – пов’язаний із установленням і підтримкою ефективних відносин між співробітниками.
  

• 
  рівень поверхневої культури – зовнішній образ організації (манери поведінки, мова, правила, розміри організації, технологія, продуктивність, фірмовий знак, ритуали, звичаї, свята, способи стимулювання працівників тощо);
  
• 
  смисловий (ціннісний) рівень – ціннісний образ організацій, репрезентований системою її цінностей, на які орієнтуються працівники і з якими узгоджують свою діяльність та поведінку;
  
• 
  рівень світоприйнятних цінностей – орієнтований на прийняті міжнародною практикою цінності, базовий при виборі рішень.
  

• 
  проведення національної економічної політики: вироблення національно-державної ідеології, національної освіти та виховання; прийняття економічних і соціальних програм боротьби з далеким від національної історії й культури зовнішнім впливом; ціннісне переорієнтування державної політики і соціального управління на забезпечення пріоритету загальнонаціональних цінностей над індивідуально-груповими; притягнення широких прошарків населення до прийняття управлінських рішень;
  
• 
  переосмислення духовних надбань;
  
• 
  інтеграція у світову співдружність народів, де функціонує демократія, що вимагає змін в устрої життя й праці, звичних стереотипів менталітету;
  
• 
  пошук нових цінностей, що виражають демократичні орієнтири громадського життя і ринкову спрямованість економіки;
  
• 
  вивчення досвіду передових країн.
  

• 
  доведення до відома споживачів інформації про існування певних товарів та послуг;
  
• 
  стимулювання щодо користування послугами та товарами, аргументація на їх користь;
  
• 
  стимулювання почуття потреби у певних товарах чи послугах.
  

• 
  реклама всередині організації – має завдання у зміцненні віри співробітників у власну організацію, формування почуття взаємозв’язку з нею (засоби: фірмова газета, зразкова поведінка керівника, оптимальний рівень організаційної структури, добрі взаємини між керівником та підлеглими, соціальні пільги для працівників);
  
• 
  реклама з метою утворення престижу організації – має завдання позиціонувати організацію у зовнішньому середовищі (засоби: контакти з пресою, публікації та оголошення в пресі, участь керівників організації у громадському житті міста, країни);
  
• 
  реклама з метою поширення та збуту продукції – має здійснюватись за принципами: а) містити унікальну пропозицію; б) мати плідну ідею; в) бути обґрунтованою; г) бути актуальною; д) бути постійною; є) містити якнайповнішу інформацію про продукцію; ж) не бути перевантаженою інформацією; з) бути правдивою; і) враховувати потреби споживача.
  

• 
  місце і характер роботи;
  
• 
  соціально-демографічні особливості;
  
• 
  особливості організації праці;
  
• 
  технічне забезпечення і стан робочих місць;
  
• 
  система винагород (заробітна плата, премії, додаткові дні до відпусток, бонуси тощо).
  

• 
  соціально-психологічний стан організації;
  
• 
  рівень свідомості людей, їх моральні принципи, уміння і бажання співпрацювати;
  
• 
  рівень фахової підготовки членів організації;
  
• 
  життєвий досвід;
  
• 
  риси характеру.
  

• 
  нахабство і грубість у стосунках з керівництвом;
  
• 
  запальний характер;
  
• 
  переконаність у своїх перевагах над іншими;
  
• 
  намагання “нацькувати ” одних людей на інших;
  
• 
  знервованість та впертість;
  
• 
  імпульсивність та схильність до скандалів.
  

• 
  чіткі правила організації;
  
• 
  чіткі вимоги до звітності та регулярні звіти працівників;
  
• 
  адекватна заробітна плата;
  
• 
  приклад вищого керівництва;
  
• 
  організаційна культура.
  

• 
  знаннями і навичками спілкування;
  
• 
  уміннями формулювати чіткі накази, розпорядження;
  
• 
  уміннями визначати причини конфліктів та усунути їх;
  
• 
  уміннями обрати потрібний стиль розв'язання конфлікту.
  

• 
  на соціальному рівні за допомогою організаційних засобів ( зміна структури групи, впорядкування системи стимулювання, поліпшення умов праці та ін.);
  
• 
  на міжособистісному рівні – вникнути у сутність суперечностей між конфліктуючими, не надаючи переваги жодній з них;
  
• 
  на особистісно-психологічному рівні – ідентифікуватися з конфліктуючими та визначити причини виникнення конфлікту.
  

• 
  урахування суті суперечностей;
  
• 
  урахування цілей сторін, що конфліктують;
  
• 
  урахування емоційних станів конфліктуючих;
  
• 
  урахування психологічних особливостей учасників;
  
• 
  урахування динаміки конфлікту;
  

• 
  формування громадської думки стосовно конфліктів та тих, хто конфліктує;
  
• 
  звернення до “третейського судді” – найавторитетнішої людини в організації;
  
• 
  звернення до посередника;
  
• 
  роз’яснення вимог, яких сторони повинні дотримуватись у подоланні конфлікту;
  
• 
  координація та інтеграція діяльності;
  
• 
  спрямування зусиль всіх учасників на досягнення загальних цілей;
  
• 
  створення системи винагород;
  
• 
  застосування адміністративних методів вирішення конфлікту.
  

1. 
   За кожним конфліктом знаходяться інтереси конкретних людей. Тому слід з'ясувати ці інтереси та виявити розбіжності і спільне в них. На цій основі обговорити взаємні спільні кроки щодо подолання конфлікту.
   
2. 
   Прагнути такої згоди, яка б могла максимально задовольнити інтереси кожної зі сторін. Вести переговори без образ та ультимативних вимог.
   
3. 
   Користуватись максимально справедливими критеріями. Демонструвати відсутність бажання ущемити інтереси опонента. Проте переконати його в тому, що існує межа поступок.
   

1. 
   Узгоджувач – людина, яка допомагає опонентам зрозуміти свої помилки, використовуючи відповідну мову й поведінку. Обидві сторони на деякий час стають співбесідниками узгоджувача, начебто допомагаючи йому пояснити суть проблеми. Перед початком розмови узгоджувач має провести декілька зустрічей з обома опонентами; спонукати до зборів співробітників; провести їх, спираючись на загальнолюдські цінності, моральні принципи.
   
2. 
   Координатор – людина, яка з’ясовує причини конфлікту, нейтралізує супротивників, просить заперечити чи підтвердити найгостріші думки, висловлені у ході конфлікту. Просить пристати на його точку зору. Якщо координатор не зміг переконати конфліктуючих, його взаємодія з ними переноситься на декілька днів. Важливими для координатора є: тактовність, уміння триматися нібито збоку, на певній дистанції від конфліктуючих. Це призводить до виникнення довіри до нього, надання йому певних повноважень і компетенція.
   
3. 
   Терапевт – людина, яка знімає психологічну напругу, поступово знижує рівень упертості, гніву і гордині конфліктуючих. Ним може бути один із менеджерів установи, керівників підрозділів тощо.
   
4. 
   Арбітр. Найкраще на цю роль підходить людина з іншої фірми, яку учасники конфлікту знають і шанують. Арбітр не розв'язує конфлікт. Він знімає напруження, коригує думки та спрямовує на об’єднання. Для цього необхідно вивчити інформацію про конфлікт, спостерігає за реакціями конфліктуючих, допомогти знайти спільне рішення.
   
5. 
   “Треті особи” – це близькі конфліктуючим люди (родичі, друзі, сусіди). Вони беруть на себе частину відповідальності за те, що сталось і що станеться.
   

1. 
   Бандурка А.М. и др. Конфликтология. – Х., 1997.
   
2. 
   Бекешкіна І.Є. Конфліктологічний підхід до сучасної ситуації в Україні. – К., 1994.
   
3. 
   Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов // Психология – производству и воспитанию. Л., 1977.
   
4. 
   Данчева О.В., Швалб Ю.М. Практична психологія в економіці та бізнесі. – К., 1999.
   
5. 
   Дмитриев А. и др. Введение в общую теорию конфликтов. – М., 1997.
   
6. 
   Буткевич Т.В. Конфліктологія з основами психології управління. – К.: Центр навчальної літератури, 2005.
   
7. 
   Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М., 1990.
   
8. 
   Ішмуратов А.Т. Конфлікт і згода. – К., 1996.
   
9. 
   Конфликты в коллективах и пути их преодоления / Сост. Т.И. Сытько. – Л., 1991.
   
10. 
    Курбатов О. и др. Как успешно вести переговоры. – Ростов н/Дону, 1997.
    
11. 
    Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М., 1996.
    
12. 
    Небоженко В.С. Соціальна напруженість і конфлікти в українському суспільстві. – К., 1994.
    
13. 
    Палеха Ю.І. Ключі до успіху, або Організаційна та управлінська культури: Навч. посібник. – 2-ге вид., доп. – К., 2002.
    
14. 
    Тимошенко И.И., Соснин А.С. Менеджер организации. – К., 2000.
    
15. 
    Чмут Т.К., Чайка Г.Л. Етика ділового спілкування: Навч. посібник. – 3-тє вид., стер. – К., 2003.
    
16. 
    Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацию. – К., 1994.