Коуз Р. Фирма, рынок и право / Пер с англ


НазваКоуз Р. Фирма, рынок и право / Пер с англ
Сторінка9/10
Дата02.04.2013
Розмір1.69 Mb.
ТипДокументи
bibl.com.ua > Економіка > Документи
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10
ТЕМА 9. Людський капітал і мотивація.

Мета: Розглянути сутність та особливості людського капіталу, проаналізувати у чому полягає єдність та відмінності людського та  речового капіталу. Ознайомитись з поняттям інвестицій в людський капітал, їх класифікацією та методами оцінки економічної  ефективності інвестицій в людський капітал. Вивчити основні теорії мотивації.

Питання для обговорення:

1.Сутність та особливості людського капіталу.

2.Інвестиції в людський капітал.

3.Аналіз інвестицій в освіту.

4.Поняття мотивації, потреби, винагороди.

Питання для самоперевірки

1.Охарактеризуйте концепції людського капіталу.

2.Чим ви поясните бурхливий інтерес до теорії людського капіталу в сучасній економічній науці.

3.Чим людський капітал відрізняється від трудового потенціалу?

4.У чому особливості інвестицій в людський капітал?

5.Які основні джерела інвестицій в людський капітал ви можете назвати.

6.Який вплив на поведінку людини має незадоволена потреба?

7.Які чинники визначають дієвість спонукальних мотивів?

1.Сутність та особливості людського капіталу.

Поняття «людський капітал» ввійшло в науку на початку 60-х р.р. ХХ ст.. в західній економічній літературі. Можна виділити дві основні причини виникнення інтересу до даного поняття.

По-перше, це загальна закономірність розвитку сучасної науки в цілому, яка виявляється в концентрації уваги вчених на дослідженні проблем людини.

По-друге, це визнання того факту, що активізація творчих потенцій людини, розвиток висококваліфікованої робочої сили є найефективнішим способом досягнення економічного зростання. Людський капітал визнаний найціннішим ресурсом, набагато важливішим, ніж природні ресурси або накопичене багатство. Саме людський капітал, а не матеріальні засоби виробництва, є визначальним чинником конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності.
У теоретичному аспекті слід розрізняти поняття «людський капітал» за трьома рівнями:

  • на особистісному рівні людським капіталом називаються знання та навички, які людина здобула шляхом освіти, професійної підготовки, практичного досвіду (використовуючи при цьому свої природні здібності) і завдяки яким вона може надавати цінні виробничі послуги іншим людям. На цьому рівні людський капітал можна порівняти з іншими видами особистої власності (майно, гроші, цінні папери), яка приносить доходи, і ми називаємо його особистим, або приватним людським капіталом;

  • на мікроекономічному рівні людський капітал являє собою сукупну кваліфікацію та професійні здібності всіх працівників підприємства, а також здобутки підприємства у справі ефективної організації праці і розвитку персоналу. На цьому рівні людський капітал асоціюється з виробничим і комерційним капіталом підприємства, бо прибуток отримується від ефективного використання усіх видів капіталу;

  • на макроекономічному рівні людський капітал включає накопичені вкладення в такі галузі діяльності, як освіта, професійна підготовка і перепідготовка, служба профорієнтації та працевлаштування, оздоровлення тощо, є суттєвою частиною національного багатства країни, і ми називаємо його національним людським капіталом. Цей рівень включає всю суму людського капіталу всіх підприємств та усіх громадян держави (без повторного рахунку), так як і національне багатство включає багатство всіх громадян і всіх юридичних осіб.
    Отже, людський капітал — це сформований і розвинутий у результаті інвестицій і накопичений людиною (людьми) певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері економічної діяльності, сприяє зростанню продуктивності праці та завдяки цьому впливає на зростання доходів свого власника, прибутку підприємства та національного доходу.

Слід звернути увагу на кілька принципових моментів, що випливають з цього визначення:
- сформований або розвинутий у результаті інвестицій і накопичений певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій;

- по-друге, це такий запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який доцільно використовується для отримання корисного результату і сприяє зростанню продуктивності праці, тобто це реалізована, активна частина трудового потенціалу;

- по-третє, використання людського капіталу закономірно приводить до зростання заробітків (доходів) його власника;

- по-четверте, таке зростання доходів стимулює подальші інвестиції в людський капітал, що приводить до подальшого зростання заробітків.

Оцінка інвестицій у людський капітал і доходів від його використання звичайно проводиться в грошовій формі. Але слід наголосити, що далеко не всі інвестиції і не всі доходи можна виразити у грошовій формі. Крім грошових витрат навчання, зміцнення здоров’я та інші дії, спрямовані на нарощення людського капіталу, вимагають щонайменше ще й нелегкої праці самої людини. Аналогічно крім грошових доходів (вищих заробітків) людина, яка володіє більшим людським капіталом, одержує моральне задоволення, економію часу, вищий соціальний престиж та багато інших вигод. Слід також пам’ятати, що в результаті нарощування людського капіталу отримується інтегральний соціальний ефект, від якого виграє не лише конкретна людина, а й підприємство, на якому вона працює, та суспільство в цілому.

Аналітична єдність речового та людського капіталу полягає ось у чому:

1.Обидва види капіталу є невід’ємними чинниками економічного зростання. Проте, як свідчать дослідження західних учених, в останні десятиріччя частка та роль людського капіталу постійно збільшується, в результаті чого він перетворюється на головний фактор економічного зростання на всіх рівнях.

2.Людський капітал, як і фізичний, створюється та накопичується завдяки капіталовкладенням, що потребує від інвестора значних витрат.

3.Обидва види капіталу приносять прибутки своїм власникам.

4. Людський капітал у вигляді знань, навичок та здібностей, як і фізичний, є певним запасом, тобто може накопичуватися.

5.Економічна мотивація інвестицій у людський та речовий капітал принципово однакова. Тобто прийняття рішення щодо інвестування у будь-який з видів капіталу та їх результати аналізуються однаково.

Звичайно, між речовим та людським капіталом є значні відмінності. Найсуттєвіші з них такі:

1.Створення фізичного капіталу та його функціонування можливе без участі та присутності його власника. А для формування здібностей людини одних матеріальних засобів недостатньо: для розвитку людського капіталу є абсолютно необхідною безпосередня праця майбутнього власника цих здібностей, тому що процеси їх виробництва неможливі без прямої участі самої людини. Тобто нарощення людського капіталу пов’язане зі зменшенням одного з найважливіших людських благ — вільного часу.

2.Незалежно від джерел інвестування (держава, підприємство, сім’я чи людина особисто), нарощення та використання людського капіталу визначальною мірою контролюється самою людиною. Тому такий елемент людського капіталу, як мотивація є дуже важливим і необхідним для того, щоб процес відтворення (формування, нагромадження, використання, інвестування) людського капіталу мав остаточно завершений характер.

3. Людський капітал різниться від фізичного за ступенем ліквідності, адже людина і її людський капітал нероздільні, отже права власності на людський капітал нікому не можуть бути передані.

4. Певні особливості характеризують і інвестиції в людський капітал порівняно з інвестиціями в інші форми капіталу.

Таким чином, фізичний та людський капітал відрізняються за своєю політекономічною суттю, проте обидва види капіталу подібні з огляду на техніко-економічні аспекти: і людський, і фізичний капітал потребують відволікання значних засобів за рахунок поточного споживання, від обох залежить рівень економічного розвитку у майбутньому, обидва типи капіталовкладень дають тривалий за своїм характером виробничий ефект, можуть приносити дохід своїм власникам і аналізуються принципово однаково.

2. Інвестиції в людський капітал.

Поняття «людський капітал» означає не лише усвідомлення вирішальної ролі людини в економічній системі суспільства, а й визнання необхідності інвестування в людину, оскільки капітал набувається і збільшується шляхом інвестування (за рахунок обмеження поточного споживання) і приносить тривалий економічний ефект.

Інвестиції в людський капітал являють собою будь-які дії, що підвищують професійну кваліфікацію та продуктивні здібності людини і тим самим продуктивність її праці. Витрати, що сприяють підвищенню людської продуктивності, можна розглядати як інвестиції, оскільки поточні витрати здійснюються з тим розрахунком, що їх буде багаторазово компенсовано дедалі значнішим потоком доходів у майбутньому.

Отже, всі види витрат, які можна оцінити в грошовій або іншій формі і які сприяють зростанню в майбутньому продуктивності та заробітків працівника, розглядаються як інвестиції в людський капітал.

Інвестиції в людський капітал мають особливості, що відрізняють їх від інших видів інвестицій:

1.Віддача від інвестицій у людський капітал залежить безпосередньо від терміну його використання, тобто визначається часом, що залишився до закінчення працездатного періоду життя людини. Чим раніше зроблено інвестиції в людину, тим довше, за інших рівних умов, вони даватимуть віддачу. Але слід враховувати, що якісніші та триваліші інвестиції приносять, як правило, більший і триваліший ефект.

2.Порівняно з інвестиціями в інші форми капіталу, інвестиції в людський капітал, за оцінками багатьох економістів, є найвигіднішими як для окремої людини, так і для суспільства в цілому.

3.Характер, масштаби і види інвестицій у людину зумовлені історичними, національними, культурними особливостями та традиціями суспільства, менталітетом народу. Наприклад, рівень освіти і вибір професії дітьми значною мірою залежать від сімейних традицій, професії та рівня освіти їхніх батьків.

4.Є особливості також у фізичному та моральному зношуванні людського капіталу. Воно визначається, по-перше, мірою природного старіння (фізичного зношування) людського організму та притаманних йому психофізіологічних функцій, а по-друге, мірою економічного старіння (морального зношування) внаслідок старіння знань чи відносного зменшення цінності здобутої колись освіти. Особливістю людського капіталу є також те, що у процесі використання він не лише зношується, а й збагачується за рахунок надбання людиною професійного досвіду навіть без спеціальних інвестицій. Тому зношування людського капіталу відбувається (у разі правильного його використання) значно повільніше порівняно з фізичним капіталом. Якщо ж у процесі використання людського капіталу постійно робляться додаткові інвестиції у безперервну освіту, здоров’я тощо, то його якісні й кількісні характеристики (обсяг, цінність, якість) можуть поліпшуватися протягом майже всього життя людини.

5.Інвестиційний період фізичного капіталу (у середньому 1,5—2 роки) значно коротший порівняно з людським капіталом. Наприклад, інвестиційний період такої форми вкладень у людину, як освіта, тобто тривалість навчання, може сягати 12—20 років.

6.Функціонування людського капіталу, віддача від його застосування зумовлені волею людини — власника цього капіталу, її індивідуальними інтересами та перевагами, її зацікавленістю, відповідальністю, світоглядом і загальним рівнем культури. Тому капіталовкладенням у людину притаманний вищий, ніж для звичайних капіталовкладень ступінь ризику та невизначеності, а зміни в обсязі людського капіталу залежно від витрат принципово неможливо оцінити з тією самою точністю, що й відносно фізичного капіталу.

7.Вкладення в людський капітал дають значний за обсягом, тривалий за часом та інтегральний за характером економічний і соціальний ефекти.

Інвестиції в людський капітал можна класифікувати за такими групами витрат:

- первинна освіта (дошкільна, початкова, середня, професійно-технічна, вища);

- охорона здоров’я в широкому розумінні, включно з усіма витратами, які сприяють продовженню тривалості життя, зміцненню імунітету, фізичної та психічної сили, витривалості людей;

- освіта дорослих, що включає навчання та підвищення кваліфікації на виробництві, самовдосконалення, додаткову освіту тощо;

- виховання гуманітарних складових людського капіталу, що включає вміння підтримувати нормальні стосунки, налагоджувати ділові контакти, відповідальність людини, моральність, ціннісні орієнтації;

- посилення мотивацій працівників до підвищення якості своєї праці;

- міграція працівників та їхніх сімей з метою поліпшення умов працевлаштування;

- пошук економічно важливої інформації.

Інвестування в людський капітал можуть здійснювати: держава (уряд), недержавні суспільні фонди й організації, міжнародні фонди й організації, регіони, освітні заклади, підприємства, сім’ї та окремі громадяни.

3.Аналіз інвестицій в освіту.

Виникнення поняття «людський капітал» та інвестування у людський капітал викликало створення численних методів оцінки його обсягу, економічної ефективності тощо. З погляду економіки додаткові капіталовкладення обґрунтовані лише у тому разі, коли вони характеризуються достатньо високим рівнем окупності. А коли ні, то кошти доцільніше спрямувати на здійснення інших, прибутковіших інвестиційних проектів або ж витратити на цілі поточного споживання. Отже, випливає необхідність використання моделей економічного аналізу, що дали б змогу оцінювати ступінь ефективності інвестицій у людський капітал.
Аналіз ефективності інвестицій починається з оцінки витрат на освіту та очікуваних вигод від її отримання. Витрати, пов’язані з одержанням освіти, можна розділити на три групи:

1.Прямі матеріальні витрати (витрати, що здійснюються майбутнім власником людського капіталу або іншим інвестором (державою, підприємством, сім’єю):

1.1. Плата за навчання;

1.2. Витрати на підручники, послуги бібліотеки, копіювання, канцприладдя тощо;

1.3. Витрати, пов’язані зі зміною місця проживання (вартість житла, транспортні витрати, збільшення видатків на харчування у зв’язку з відокремленістю від сім’ї тощо).

2.Втрачені заробітки. Людина, яка навчається, не може працювати в такому самому режимі, в якому вона могла б працювати, якби не навчалася. Отож, заради одержання освіти вона свідомо на певний час відмовляється від певних заробітків. Тому на Заході для людей працездатного віку «втрачені заробітки» вважаються витратами на освіту. Кількісно втрачені заробітки можна визначити як заробітки на роботі, яку могла б мати людина, якби вона не навчалася, мінус доходи студента (стипендія та підробітки).

3. Моральні втрати:

3.1.Втрата вільного часу — одного з найважливіших благ для людини, оскільки навчання, як правило, забирає більше часу, ніж нормальний робочий день;

3.2. Навчання нерідко буває важким і виснажливим заняттям, супроводжується перенапруженістю і стресовими ситуаціями під час іспитів;

3.3. Зміна місця проживання заради отримання освіти призводить до зміни звичного соціального оточення людини, розлуки з рідними та друзями.

Перші дві групи витрат на навчання можна підрахувати з достатньою точністю, моральні втрати оцінити дуже важко хоча б тому, що вони різні для різних людей. Однак слід сказати, що часом вони відіграють вирішальну роль у прийнятті рішення щодо отримання освіти.

Очікувана віддача від інвестицій в освіту також складається з трьох груп доходів:

1.Прямі матеріальні зиски (выгоды);

1.1.Вищий рівень заробітків протягом життя;

1.2.Більша можливість брати участь у прибутках компанії;

1.3.Більша можливість отримувати персоніфіковані умови оплати праці, різноманітні пільги, премії, надбавки тощо;

1.4. Більша можливість отримати пенсійне, медичне страхування за рахунок підприємства.

2.Непрямі матеріальні зиски:

2.1.Більша можливість отримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку роботодавця (підвищення кваліфікації, перепідготовка, отримання іншої освіти і т. ін.), оскільки освіта збільшує інвестиційну привабливість найманого працівника;

2.2.Оздоровлення за рахунок підприємства більш вірогідне для висококваліфікованого працівника, оскільки він є дорожчим людським капіталом порівняно з низькокваліфікованими працівниками і, відповідно, про його здоров’я роботодавець піклується дужче;

2.3. Висококваліфіковані працівники, як правило, мають кращі умови праці та відпочинку;

2.4. Цінні працівники частіше отримують пільгові кредити та іншу допомогу від роботодавця для створення гідних умов життя (житло, автомобіль, телекомунікації тощо);

3.Моральні вигоди:

3.1.Задоволення від обраної професії протягом життя (престижність, досягнення певного соціального статусу, самореалізація);

3.2. Доступ до цікавих видів діяльності, професійна творчість;

3.3. Висока конкурентоспроможність на ринку праці, відчуття стабільності та впевненості в майбутньому;

3.4. Задоволення від способу життя студентів, від самого процесу навчання та від успіхів у ньому;

3.5.Співробітництво з розумними та перспективними людьми.

Щодо очікуваної віддачі від інвестицій в освіту, то кількісно виміряти можна лише першу групу — прямі матеріальні зиски, та й то приблизно, на рівні прогнозів. Ми, наприклад, знаємо, скільки заробляє висококваліфікований бухгалтер, але ми не можемо точно знати, скільки зароблятиме конкретний студент після закінчення університету за спеціальністю «облік і аудит». Моральні і непрямі матеріальні зиски ще важче оцінити кількісно, проте їх роль у прийнятті рішень щодо інвестування в освіту вельми значна.

Оцінюючи ефективність інвестування, зіставляють інвестиційні витрати всіх видів з результатами (довгостроковими вигодами) у майбутньому. Отже, інвестиції в людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбутніх вигод (грошових та моральних) більша або хоча б дорівнює витратам. Дане співвідношення складає формалізовану модель економічної доцільності капіталовкладень в освіту.

4. Поняття мотивації, потреби, винагороди.

Мотивація – це процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини чи групи людей) до виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації.

Спонукання – це усвідомлене відчуття, потреби у чомусь, яке має визначений напрям чи шлях до вирішення. Воно є виявом потреби через поведінку і сконцентроване на досягненні мети. Під метою в цьому значенні, розуміють все, що сприймається як засіб задоволення потреб.
Розуміння теорій мотивації потребує усвідомлення змісту понять – „потреби ” й „винагороди”.

Потреби – це фізіологічне чи психічне відчуття нестачі у чомусь або у комусь, переконання у тому, що чогось чи когось бракує. Потреби працівників деякою мірою розрізняються залежно від декількох причин: віку працівників, виду трудової діяльності, професійної підготовки, національних особливостей, традицій, звичаїв, звичок, рис характеру, родинного стану тощо. Виділяють первинні і вторинні потреби. Первинні – це фізіологічні, вони закладені генетично (потреба в їжі, теплі, відпочинку й ін.). Вторинні потреби носять психологічний характер, вони виникають під час пізнання і набуття життєвого досвіду. Їх ще називають соціальними потребами – потреба в успіху, повазі владі. Це потреби вищого рівня стосовно фізіологічних.

Коли потреба відчувається людиною, вона будить в ній бажання задовольнити її (спонукання до дії). Завдання керівника – створити такі умови, щоб підлеглі були впевнені, що можуть задовольнити свої потреби завдяки діяльності, яка спрямована на досягнення цілей організації.

Модель функціонує так: визначаються людські потреби та стимули, що викликають внутрішню напругу, на ці потреби впливають також зовнішні обставини, сприятливі можливості і встановлена мета. Витрачаються зусилля для задоволення потреби, які призводять до певних рівнів показників. Показники залежать від здібностей, і за їх досягнення передбачаються винагороди, що якоюсь мірою задовольняють початкові потреби і стимули. Модель – замкнуте коло, бо в міру задоволення одних потреб виникають інші, що вимагають витрат нових зусиль.

Під час аналізу процесу мотивації для спонукання людей до ефективних дій застосовують винагороди. Винагороди – це все те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти. Поняття цінності дуже різноманітні та специфічні залежно від людини, окремої особистості її потреб, запитів, сприйняття характеру тощо. Тому й оцінка винагород та їх відносної цінності різна.

Існують внутрішні та зовнішні винагороди. Внутрішні винагороди дає сам процес виконання роботи: відчуття досягнення результату, успіху, самоповаги, зміст і значущість виконаної роботи, компетенція, кваліфікованість та ін. Зовнішні винагороди – це все те, що пропонується працівникові за виконання службових обов’язків (заробітна плата додаткові пільги, премії та різні виплати просування по службі).

До форм мотивації праці належать:

1.Матеріальне стимулювання праці – це процес формування і використання системи матеріальних стимулів праці та розподіл заробітної плати відповідно кількості і якості праці.

2.Непряма економічна мотивація (способи винагороди – свобода). – це мотивація вільним часом: скорочений робочий чи збільшена відпустка, змінний чи гнучкий графік роботи.

3.Організаційні способи мотивації – мотивація цілями, збагаченням змісту праці і мотивація участю у справах фірми. Великі, складні, цікаві цілі захоплюють людей, пробуджують у них дух боротьби, змагання, прагнення до досягнення високих результатів.

До моральних способів мотивації належить визнання, що може бути особистим чи публічним (нагородження почесними грамотами, знаками, розміщення інформації про працівників, що відзначились на спеціальних стендах у газетах тощо. Специфічною формою морального стимулювання є похвала і критика


1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

Схожі:

Коуз Р. Фирма, рынок и право / Пер с англ
Тема Предмет і метод інституціональної економіки, етапи розвитку інституціоналізму
Міністерство освіти та науки, молоді і спорту України Національний...
Азімов, А. Я, робот : науково-фантастичні оповідання : для середнього та старшого шкільного віку : пер з англ. – К. Веселка, 1987....
Вирт Н. Алгоритмы + структуры данных = программы: [пер с англ.]
Сутності концепції дії, концепції розподілу пам’яті, концепції типів даних. Внутрішнє представлення даних в пам’яті комп’ютера
Долина=Dolyna : інформ буклет / текст Володимир Смолій; пер на англ....
Література про Долинщину” подає відомості нових надходжень у фонди Долинської центральної районної бібліотеки у 2012 році. Література...
К вазари
Кваза́ри (англ quasars, скор від англ quasi-stellar radio source — квазізоряне радіоджерело) — позагалактичні об'єкти, які мають...
ПРОИЗВОДСТВЕННО-КОММЕРЧЕСКАЯ ФИРМА «АЯКС -1»

ПРОИЗВОДСТВЕННО-КОММЕРЧЕСКАЯ ФИРМА «АЯКС -1»
Предлагаем поставки оборудования и инструмента для мясоперерабатывающей промышленности
Західнодонбаський інститут економіки і управління Бюлетень БІЦ Випуск 14
Азарян Е. М., Беленький А. Ю. Стратегия сбыта на специализированных рынках: рынок товаров нефтехимии: Монография. – Донецк: ДонГУЭТ,...
ТУРИСТИЧЕСКАЯ ФИРМА
Донецк, Калининский филиал АКБ Национальный кредит р/с №26005301611078 МФО 335720 код 23179102
Англ public relations, PR мистецтво досягнення взаємопорозуміння...
Зв'язки з громадськістю (англ public relations, PR) — мистецтво досягнення взаємопорозуміння та згоди між людьми, соціальними групами,...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Портал навчання


При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання © 2013
звернутися до адміністрації
bibl.com.ua
Головна сторінка