|
|
Скачати 1.09 Mb.
|
|
8.2. Визначення чисельності персоналу. Окреслюючи цілі та напрямки розвитку діяльності підприємства, його керівництво має визначити необхідні для їхньої реалізації трудові ресурси. Планування трудових ресурсів на діючому підприємстві починається з оцінки їхньої наявності. Останнє передбачає інвентаризацію робочих місць, виявлення кількості тих, хто працює на кожній операції, що забезпечує реалізацію кінцевої мети (створення продукції, надання послуг). Аналіз і дальші розрахунки проводяться за категоріями працівників (робітники, керівники, спеціалісти, службовці), а для кожної з них — за професіями, спеціальностями, розрядами. Так планова чисельність персоналу визначається окремо для виробничого і невиробничого персоналу. До відомих методів визначення чисельності виробничого персоналу відносять:
Ч заг = Ч баз *К/ 100 +- дЧ, де К – коефіцієнт зміни обсягів виробництва розрахункового періоду відносно базового, дЧ – сумарні зміни чисельності за позафакторним розрахунком можливої зміни продуктивності праці. 2. Метод розрахунків на основі повної трудомісткості виготовлення продукції Ч ос = Т сум/ Фд* К в.н. 3. Метод підсумовування Ч заг = Ч норм + Ч не норм + Чоп + Ч служб 8.3. Кадрова політика підприємства та її сучасні напрямки. Сучасна кадрова політика підприємства має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Головна її мета полягає в забезпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації. Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом господарювання має передбачати виконання таких основних функцій: -розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання; -набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація); -підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі); -оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення); -мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці; -постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарської діяльності); -забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації); -реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками). 8.4. Прогресивні методи відбору кадрів. Для виконання завдання відбору кадрів на підприємстві повинні використовуватися відповідні методики їх оцінки. Під оцінкою персоналу звичайно розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. У практиці господарювання застосовуються зовнішня оцінка та самооцінка. Зовнішньою вважають оцінку діяльності працівника керівником (керівниками) фірми, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продуктів праці. Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхнього досягнення, про необхідні моральні якості (сумлінність, чесність, відданість ділу тощо). Зазвичай оцінка персоналу виконує орієнтуючу й стимулюючу функції. Орієнтуюча функція полягає в тім, що кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначати напрями і способи дальшої діяльності. Стимулююча функція виявляється в тім, що вона, породжуючи в працівника переживання успіху чи невдачі і підтверджуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його до діяльності в позитивному напрямку. Оцінка персоналу має базуватися на загальновизнаних принципах, а саме: об'єктивності; усебічності; обов'язковості; систематичності (постійності). Дотримання цих принципів дає змогу використати оцінку персоналу для: 8.5. Нормування праці. Нормування часу – це визначення максимально припустимого часу для виконання конкретної роботи або операції в умовах даного виробництва або мінімально припустимої кількості продукції, що виготовляється в одиницю часу. До основних норм праці відносять: Норму часу – тривалість робочого часу, необхідного для виготовлення одиниці продукції або виконання визначеного обсягу робіт. Нч = Тосн + Т доп + Т обсл роб місця + Т відп + Т техн пер + Т підг-закл. Норма виробітку – кількість продукції, що повинна бути виготовлена одним працівником (бригадою) за одиницю часу. Н вир = Тдійсн фонд роб часу/Нч на одиницю продукції. Норма обслуговування – встановлена кількість одиниць устаткування (робочих місць, квадратних метрів площі), якеа обслуговується одним робітником або бригадою протягом зміни. Н обсл = Тд/т обсл. Норма чисельності – необхідна для виконання визначеної роботи чисельність персоналу. 8.6. Продуктивність праці та резерви її підвищення. Ефективність використання персоналу підприємства характеризує поняття „продуктивності праці”. Під продуктивністю праці як економічною категорією заведено розуміти ефективність праці в процесі виробництва продукції, або – здатність працівника випускати визначену кількість продукції за одиницю часу. Продуктивність праці розраховується за основі показників виробітку та працемісткості. Показники виробітку мають більш узагальнюючий, універсальний характер і характеризується кількістю продукції, що виготовлена за одиницю часу або приходиться на одного середньооблікового працівника (відношення результату праці до витрат праці). ДО основних методів визначення виробітку відносять. Показник трудомісткості є оберненим показником до виробітку, визначає суму всіх витрат праці на виробництво одиниці продукції на даному підприємстві, може розраховуватися за окремими видами продукції (послуг) та використовувати для розрахунків потрібної кількості робітників, виявлення конкретних резервів підвищення продуктивності праці (відношення витрат праці до результатів праці). Виділяють нормативну, планову і фактичну трудомісткість. Нормативна трудомісткість – це сума витрат часу окремого робітника чи бригади на виготовлення одиниці продукції або виконання комплексу робіт. Планова трудомісткість – визначається на основі показників нормативної трудомісткості. Фактична трудомісткість – показує фактичні витрати робочого часу. Цілеспрямоване управління продуктивністю праці, розробка конкретних програм ефективнішого використання трудового потенціалу підприємства (організації) потребують класифікації чинників її динаміки. З огляду на можливості впливу на діяльність підприємства всі чинники зростання продуктивності праці поділяють на дві групи — зовнішні та внутрішні. 9. МОТИВАЦІЯ ТА ОПЛАТА ПРАЦІ 9.1. Поняття мотивації трудової діяльності. 9.2. Сутність заробітної платні. 9.3. Політика оплати праці на підприємстві та державна політика оплати праці. 9.4. Форми та системи оплати праці. 9.5. Тарифна та безтарифна системи оплати праці. 9.6. Оплата праці через участь у прибутку. 9.1. Поняття мотивації трудової діяльності. Необхідність пристосування підприємств до мінливих ринкових умов господарювання вимагає від них пошуку і оволодіння новими типами економічного стимулювання працівників. Вирішальним причинним фактором результативності діяльності працівників є їх мотивація. Розвиток мотивації в значній мірі визначає ефективність трудової діяльності. Мотивація – це спонукання працівника або групи працівників до досягнення цілей підприємства через реалізацію особистих цілей. Її поділяють на внутрішню та зовнішню. Внутрішня мотивація є індивідуальної для кожного працівника і пов’язана з цікавістю працівника до виконуваної роботи, можливістю реалізації себе, розвитку умінь і здатностей. Зовнішня мотивація формується під впливом зовнішніх факторів, таких як умови праці, рівень заробітної плати, соціальні гарантії. При дослідженні мотивації розглядають наступні фактори, що змушують людину діяти і посилюють його діяльність: потреби, інтереси, мотиви і стимули. Потреби визначають поведінку людини і поділяються на первинні (фізіологічні) та вторинні (психологічні). Інтереси визначають індивідуальну схильність працівника до виконання роботи. Мотиви є рушійними факторами в діях працівника. До них відносять: матеріальне заохочення, покращення умов праці, залучення до процесу управління. Стимули складаються з певного набору дій керівництва, які впливають на кінцевий результат праці робітника. 9.2. Сутність заробітної платні. Ефективність функціонування та соціальний розвиток підприємства забезпечується передусім формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу. Оплата праці — це будь-який заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, який за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи і особливі умови праці. Функція стимулювання зводиться до встановлення залежності рівня заробітної платні від кількості, якості та результатів праці. Регулююча функція оплати праці розглядається як засіб розподілу та перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон’юнктури. Соціальну функцію заробітної плати спрямовано на забезпечення соціальної справедливості, однакової оплати за однакову роботу. 9.3. Політика оплати праці на підприємстві та державна політика оплати праці. Повна та ефективна реалізація головних функцій оплати праці можлива за умови формування й послідовного здійснення науково обґрунтованої політики як на рівні держави, так і на рівні підприємства. Державна політика оплати праці практично реалізується через механізми її регулювання. До них відносять: 1. В питаннях оплати праці: 2. В питаннях соціального захисту. Конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється на підставі договірного регулювання оплати праці найманих працівників підприємств, тобто на підставі укладання истеми тарифних угод на трьох рівнях. Тарифна угода — це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій. У разі найму працівника за контрактом власник або вповноважений ним орган може встановлювати за згодою працівника як передбачені в колективному договорі, так і індивідуальні умови оплати праці. 9.4. Форми та системи оплати праці. На підприємствах використовують дві форми оплати праці – відрядну і погодинну. Відрядна безпосередньо залежить від обсягу виконаної роботи і буває:
Погодинна залежить від кількості відпрацьованого часу і буває:
9.5. Тарифна та безтарифна системи оплати праці. Для організації заробітної плати на підприємствах використовують прості (тарифні) та змішані (безтарифні) форми оплати праці. Тарифна система – це сукупність нормативів, які забезпечують можливість здійснювати диференціацію та регулювання заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від якісних характеристик їх праці. Основним елементами тарифної системи оплати праці є тарифна сітка, тарифна ставка і тарифно-кваліфікаційний довідник. Тарифна сітка – це шкала кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифна ставка – визначає абсолютний розмір оплати праці різноманітних груп працівників за одиницю робочого часу, який виражений у вартісній формі. Тарифно-кваліфікаційний довідник – збірник нормативних документів, що містить систему вимог, яким повинні відповідати працівники визначеної професії і кваліфікації. За відсутності можливості виплати працівникам заробітної плати на умовах тарифної системи застосовують безтарифну систему. Кожен варіант застосовування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства. Розробка безтарифних систем оплати праці є дуже клопітним і відповідальним завданням. Але за допомогою їх грамотного впровадження можна досягти значного підвищення трудової можливості працюючих, що сприятиме суттєвому зростанню продуктивності праці та ефективності роботи в цілому. 9.6. Оплата праці через участь у прибутку. Участь працівників у прибутку є важливим напрямком стимулювання підвищення ефективності виробництва. Така участь здійснюється у формі виплат із прибутку, тобто певна частина прибутку розподіляється між працівниками. Виплати персоналу підприємства з прибутку поділяються на два види: - виплати за участь у капіталі; - виплати за результати діяльності. Досить ефективними і поширеними є виплати за результати діяльності як стимулювання працівників із прибутку, не пов’язане з відносинами власності. Його механізм може бути різним залежно від конкретних умов і політики стимулювання на підприємстві. При цьому важливе значення має економічний статус підрозділів підприємства — є вони центрами витрат чи центрами прибутку. У першому випадку, тобто коли підрозділи — центри витрат, виплати із прибутку працівникам підрозділів здійснюються централізовано за економне використання ресурсів і зниження витрат порівняно з установленим плановим завданням (нормами) чи просто у відсотках від заробітної плати. У випадку, коли підрозділ виготовляє продукцію безпосередньо на ринок і одержує реальний прибуток від її продажу, стимулювання з прибутку є самостійним у межах установленого підприємством порядку його розподілу. 10. СОБІВАРТІСТЬ ПРОМИСЛОВОЇ ПРОДУКЦІЇ 10.1. Поняття витрат виробництва та їх класифікація. 10.2. Методи визначення собівартості продукції. 10.3. Класифікація витрат за економічними елементами. 10.4. Класифікація витрат за калькуляційними статтями. 10.5. Зміст і методика обчислення кошторису виробництва. 10.6. Зарубіжний досвід визначення витрат виробництва. 10.7. Шляхи зниження витрат на виробництво продукції. 10.1. Поняття витрат виробництва та їх класифікація. Виробнича діяльність любого підприємства пов’язана з витратами. Витрати – це обсяг спожитих виробничих факторів, необхідних для здійснення підприємством господарської діяльності, направленої на отримання прибутку та максимізації добробуту власників у грошовому вираженні. Витрати утворюються в процесі формування та використання ресурсів для досягнення певної мети. Вони мають різне спрямування, але найбільш загальним і принциповим є поділ їх на інвестиційні та поточні (операційні) витрати, зв'язані з безпосереднім виконанням підприємством своєї основної функції — виготовлення продукції (надання послуг). Витрати мають натуральну та грошову форми. Планування й облік витрат факторів виробництва в натуральній формі (кількість, маса, об'єм, довжина тощо) мають важливе значення для організації діяльності підприємства. Проте для оцінювання результатів цієї діяльності вирішальною є грошова оцінка витрат, оскільки вона виражає вартість продукції (послуг). Витрати мають досить широку класифікацію. Розрізняють: - витрати загальні (сукупні) та витрати на одиницю продукції. Загальні витрати — це витрати на весь обсяг продукції за певний період, їхня сума залежить від тривалості періоду й кількості виготовленої продукції. Витрати на одиницю продукції обчислюються як середні за певний період, якщо продукція виготовляється постійно або серіями; - за ступенем однорідності витрати поділяються на елементні й комплексні. Елементні витрати однорідні за складом, мають єдиний економічний зміст і є первинними. До них належать матеріальні витрати, оплата праці, відрахування на соціальні потреби, амортизаційні відрахування, інші витрати. Комплексні витрати різнорідні за складом, охоплюють кілька елементів витрат; - за способом обчислення витрати поділяються на прямі й непрямі. Прямі витрати безпосередньо зв'язані з виготовленням певного різновиду продукції і можуть бути прямо обчислені на її одиницю. Непрямі витрати зв'язані не з виготовленням конкретних виробів, а з процесом виробництва в цілому; - на підставі зв'язку з обсягом виробництва витрати поділяють на постійні та змінні. Постійні витрати є функцією часу, а не обсягу продукції, їхня загальна сума не залежить від кількості виготовленої продукції (зрозуміло, у певних межах). Змінні витрати — це витрати, загальна сума яких за певний час залежить від обсягу виготовленої продукції. |
|
Господарський кодекс України Господарський кодекс України встановлює відповідно до Конституції України правові основи господарської діяльності (господарювання),... |
РОЗ’ЯСНЕННЯ ДНІПРОПЕТРОВСЬКОЇ МДПІ ЩОДО ЗЕМЕЛЬНОГО ПОДАТКУ Основними документами, що регулюють земельні відносини в Україні є Земельний кодекс України, Податковий кодекс України, Закон України... |
|
Господарський кодекс України Одарювання, розвиток підприємництва і на цій основі підвищення ефективності суспільного виробництва, його соціальну спрямованість... |
ПАСПОРТ міської програми Підстава для розроблення: Земельний кодекс України, Закон України "Про місцеве самоврядування в Україні" |
|
ГОСПОДАРСЬКИЙ КОДЕКС УКРАЇНИ |
Закон №889 Закон України «Про податок з доходів фізичних осіб» КпАП — Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07. 12. 84р. №8073-Х |
|
Закон України „Про місцеве самоврядування в Україні”, Закон України... Керуючись ст ст. 142,143 Конституції України, п п. 22 ст. 26 Закону України “Про місцеве самоврядування в Україні”, п. 9 ст. 91 Бюджетного... |
Господарський процесуальний кодекс України У випадках, передбачених законодавчими актами України, до господарського суду мають право також звертатися державні та інші органи,... |
|
Закон України «Про внесення змін до Закону України «Про страхування» Кодекс торговельного мореплавства України вiд 23. 05. 1995 №176/95-ВР // Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1995, №№47, 48,... |
Загальне поняття власності і права власності Його регламентація визначає характер регулювання інших інститутів цивільного права. Серед численних нормативних актів в Україні щодо... |