ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ
|
|
Скачати 1.62 Mb.
|
Традиційна – комбінація лінійної і функціональної департаментизаціії в проектуванні організації. Дивізіональна - ґрунтується на використанні дивізіональних схем організаційної побудови. Матрична – ґрунтується на використанні елементів матричної схеми організаційної побудови: управління по проекту, тимчасові цільові групи, постійні комплексні групи.
Корпоративна – особлива система зв’язку між людьми в процесі здійснення ними спільної діяльності. Це різні державні (міністерства, установи, монополії), кооперативні і громадські (спілки, товариства, академії, політичні партії) організації.Індивідуалістська – вільне, відкрите і добровільне об’єднання людей, що здійснюють спільну діяльність (Табл.27).Таблиця 27. Порівняльна характеристика корпоративного і індивідуалістського типів організації
В останню чверть ХХ ст. Людство приступило до нової стадії свого розвитку – стадії побудови інформаційного суспільства. У суспільстві відбувається інформаційно-комп’ютерна революція, яка висуває нові вимоги до проектування організації. Тому, можна розглянути “нові” типи організацій. 1. Едхократична організація Використовується до нестандартних і складних робіт, до структур, що складно визначити і що швидко змінюються, до влади, що ґрунтується на знаннях і компетенції, а не на позиції в ієрархії. Формальності мінімальні, майже неможливо відрізнити менеджера від робочого, висока ступінь свободи в діях працівників. Найчастіше такий тип організації використовують в таких галузях: консультативно-інноваційна, комп’ютерно-електронна, медична, дослідна, дослідно-конструкторська, виробництво фільмів і т.ін. 2. Багатовимірна організація Ґрунтується на використанні автономної робочої групи, яка одночасно виконує три задачі: забезпечення виробничої діяльності необхідними ресурсами; виробництво для конкретного споживача, ринку або території продукту чи послуг; обслуговування конкретного споживача, розвиток або проникнення на конкретний ринок. Такі групи, як правило, отримують статус центру прибутку в організації. Взаємостосунки членів автономної групи з керівництвом організації та іншими підрозділами не відрізняються від взаємостосунків з іншими сторонніми клієнтами. 3. Партисипативна організація Побудована на участі працівників в управлінні і передбачає участь у прийнятті рішень, участь у встановленні цілей, участь у вирішенні проблем. Характерною рисою таких організацій є наявність спеціальних рад, що надає структурі організації демократичний характер і підвищує якість рішень, що приймаються. Тема. Мотивація ЛЕКЦІЯ. МОТИВАЦІЯ ДІЯЛЬНОСТІ
Існує така легенда. Йшов перехожий і побачив трьох каменярів. Він спитав у них :”Для чого ви працюєте ?”. Перший відповів: ”Щоб мати їжу”. Другий сказав :”Щоб обтесати каміння для он тієї стіни”. Третій зазначив: ”Щоб побудувати цей прекрасний храм”. Що ж це було? Що це означає? Це означає, що кожною з цих людей рухала певна сила, яка примушувала їх виконувати певні дії. Сукупність таких рушійних сил і є мотивацією людини до діяльності. Мотивація, в організаційному контексті – це процес, за допомогою якого менеджер спонукає інших людей працювати для досягнення організаційних цілей, тим самим задовольняючи їх власні потреби. Навіть, якщо створюється враження, що службовці працюють тільки заради досягнення загальних цілей організації, все рівно вони поводять себе так тому, що впевненні, що це найкращий спосіб досягти власних цілей. Іноді мотивацію визначають, як спосіб примусити людей робити те, чого ви бажаєте. Але це визначення є не достатнім і не цілком вірним. І крім того, страх перед керівництвом або страх втратити роботу, це, безумовно, мотив, що спонукає, але набагато менш ефективний, ніж посилення у працівників почуття самостійності і здатності до творчості. Доведено, що працівники хочуть мати почуття “партнерства” з організацією та її керівництвом. Їм необхідно розуміти, як їх особистий успіх пов’язується з успіхом організації і вони повинні бути впевнені, що додаткова енергія, яку вони добровільно вкладають в роботу, знайде відображення в тій нагороді, яку вони отримають від організації. Шлях до ефективного управління людиною проходить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи, що рухає людиною, що спонукає її до діяльності, які мотиви покладено в основу її дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління людиною. Для цього необхідно знати, як виникають або викликаються ті чи інші мотиві, як і яким чином мотиви можна привести до дії, як здійснюється мотивація людей. Тому, краще визначати мотивацію, як створення у працівників стимулів до праці з повною віддачею. Мотиваційні засоби, які активізують, спрямовують і підтримують самостійну поведінку працівника, дозволяють підвищити його віддачу значно вище того рівня, який може бути досягнуто за допомогою вимог і тиску. Розумний керівник рахується з індивідуальними потребами працівників і вміє запевнити їх в тому, що ці потреби можуть бути задоволені в межах цієї організації. У чому ж полягає значення мотивації для процесу управління людиною і організацією в цілому? По-перше: мотивація сприяє виконанню і досягненню цілей організації. По-друге: мотивація сприяє задоволенню потреб людей. По-третє: мотивація - це один з факторів, який приймає участь у створенні гарних людських взаємостосунків у колективі. По-четверте: мотивація - це один з факторів, що формує моральний дух підприємства, його культурні цінності або, інакше кажучи, організаційну культуру. Раніше менеджери думали, що продуктивність праці визначається тільки об’єктивними умовами роботи, такими як ресурси, організаційні структури, цілі і т.ін. На сьогоднішній день управлінці усвідомлюють, що суб’єктивні умови також суттєво впливають на результативність діяльності організації. Це –справедливість (тобто просунення по службі, яке грунтується на заслугах), визначеність (тобто чітко сформульовані цілі), визнання заслуг (тобто працівники повинні бути впевнені в тому, що вони представляють певну цінність для організації), зворотній зв’язок (тобто працівники повинні відчувати, що вони не є байдужими для керівництва), залученість (тобто працівники повинні знати, що вони вносять свій внесок в досягнення цілей організації). По-п’яте: мотивація - це можливість оцінити працю людей за допомогою винагородження. Таким чином, беручи до уваги все вищеозначене, можна дати більш деталізоване визначення мотивації. Мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і надають цій діяльності спрямованості, яка орієнтується на досягнення поставлених цілей. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від багатьох факторів і може змінюватись під впливом зворотного зв’язку зі сторони діяльності людини. Перш ніж розглядати питання мотиваційного процесу, необхідно з’ясувати зміст деяких основних понять, які будуть використовуватись в подальшому та їх взаємозв’язок (Мал.56).  Мал.56. Взаємозв,язок понять мотивації Потреби – те, що виникає і знаходиться всередині людини, що є достатньо загальним для різних людей, але, в той же час, має певний індивідуальний прояв у кожної людини. Нарешті – це те, від чого людина намагається позбавитись, так як потреба існує, вона дає про себе знати і вимагає свого усунення Люди по-різному можуть усувати потреби – задовольняти їх, подавляти їх або не реагувати на них. Усунення потреб не передбачає, що вони усуваються назавжди. Більшість потреб періодично відновлюються, хоча при цьому вони можуть змінювати форму їх конкретного прояву, а також ступінь сили їх впливу на людину. Потреби поділяються на первинні (фізіологічні) і вторинні (психологічні). Мотив – те, що викликає певні дії людини. Мотив також знаходиться в середині людини і має персональний характер, залежить від багатьох зовнішніх і внутрішніх, по відношенню до людини, факторів, а також від дії інших, тих, що виникають паралельно з ним мотивів. Мотив не тільки спонукає людину до дії, але й визначає, що необхідно зробити й те, як буде здійснюватись ця дія. Мотиви усвідомлюються. Поведінка людини, як правило, визначається не одним мотивом, а їх сукупністю. Ця сукупність представляє з себе мотиваційну структуру людини, в якій мотиви знаходяться в певних взаємостосунках один з одним, залежно від їхнього впливу на поведінку людини. Стимули – це певні важелі впливу, які викликають дії певних мотивів. Це можуть бути окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, можливості і т.ін., що можна запропонувати людині в компенсацію за її дії або, що вона бажала б отримати в результаті певних дій. Людина реагує на багато стимулів не обов’язково усвідомлено. Реакція на конкретні стимули не однакова у різних людей. Тому, самі по собі стимули не мають абсолютного значення, якщо люди не реагують на них. Наприклад, в умовах розпаду грошової системи, коли практично за гроші нічого неможливо купити, заробітна плата і грошові знаки в цілому втрачають свою роль стимулів і можуть дуже обмежено використовуватись в управлінні людьми. Процес використання стимулів при мотивації людей має назву стимулювання. Найбільш розповсюдженою формою є матеріальне стимулювання. Саме тому, стимулювання принципово відрізняється від мотивування, адже воно є тільки одним із засобів, за допомогою якого здійснюється мотивування. Винагородження – тобто те, що людина вважає для себе цінним, тобто набагато більше ніж просто гроші. Винагородження може бути зовнішнім і внутрішнім. Внутрішнє винагородження дає сама робота. До нього належать: почуття досягнення результатів роботи, змістовність і її значення, самоповага. Зовнішнє винагородження виникає не від самої роботи, а надається організацією через систему стимулів (заробітна плата, додаткові виплати і пільги, визнання, похвала і т.ін). Сукупність вищеперерахованих елементів мотивації визначає певну техніку мотивації, яку використовують в організації. Крім того, ці ж елементи є основою побудови мотиваційного процесу, або мотивування. Мотивування – процес впливу на людину з метою спонукання її до певних дій через певні мотиви. Мотивування людей здійснюється шляхом використання різних прийомів і способів впливу на людину. Найпростіша модель процесу мотивації має всього три елементи: потреби, цілеспрямовану поведінку і задоволення потреб. Безумовно, що такий розгляд мотивації носить досить умовний характер, так як в реальному житті немає чіткого розмежування стадій. Проте, для того, щоб з’ясувати, яким чином розгортається процес мотивації, з яких складових частин він складається і в чому полягає його логіка, може бути корисною більш розширена модель, яка складається з шести етапів (мал.57).  Мал.57. Мотиваційний процес Знання логіки процесу мотивації разом з тим не дає суттєвих переваг в управлінні цим процесом. Слід пам’ятати, що процес мотивації кожної конкретної людини є унікальним і не на сто відсотків передбачуваним, завдяки їх різним мотиваційним структурам і різним ступеням впливу однакових мотивів на різних людей. Таким чином, процес мотивації є дуже складний і неоднозначний.
Теорія мотивації стала активно розроблятись в ХХ ст., хоча більшість мотивів, стимулів і потреб були відомі давно. На даний час існує декілька різних теорій мотивації, які умовно можна поділити на три групи: первинні, змістовні і процесуальні. Первинні теорії мотивації Первинні теорії мотивації формувались виходячи з історичного досвіду поведінки людини і застосування простих стимулів примушування, матеріального і морального заохочення. Найбільш відомою теорією, яка і на сьогоднішній день застосовується є теорія “кнута і пряника”. “Кнутом” раніше був страх смерті або вигнання з країни, а “пряником” – багатство або поріднення з господарюючими особами. Ця теорія широко застосовувалась в казках і легендах народів світу і є досить простою. Другою теорією є теорія “Х”, “У” і “Z”. Теорію “Х” розробив Ф.Тейлор, а потім розвив і доповнив Д.Мак Грегор і добавив до неї теорію “У”. Теорія “Z” була запропонована пізніше В.Оучі. Ці три теорії це зовсім різні моделі мотивації, які орієнтуються на різний рівень потреб і, відповідно, на різні стимули до праці (Табл.28). Таблиця 28. Основні передбачення теорій мотивації “Х”, “У” і “Z”
Таким чином, працівники, які охарактеризовані цими теоріями, утворюють різні групи людей і потребують застосування різних мотивів поведінки і стимулів до праці. Змістовні теорії мотивації Найбільш відомими теоріями мотивації цієї групи є: теорія потреб А.Малоу, теорія існування, зв’язку і росту Альдерфера, теорія придбаних потреб МакКлелланда, теорія двох факторів Герцберга. Теорія потреб А.Маслоу ґрунтується на таких передбаченнях:
Відповідно з теорією А.Маслоу, існує п’ять груп потреб (Мал.58).  Мал.58. Піраміда потреб Маслоу Теорія А.Маслоу найбільш відома з теорій мотивації і дає можливість з’ясувати, як ті або інші потреби можуть впливати на мотивацію людини до діяльності і, як надати можливість людині задовольнити свої потреби. Теорія існування, зв’язку і росту Альдерфера говорить про те, що потреби людини можуть бути об’єднані в три групи: потреби існування, зв’язку і росту. Ця теорія подібна до теорії Маслоу, потреби також розміщені ієрархічно, але Альдерфер вважає, що рух від потреби до потреби йде в обидві сторони і при незадоволенні однієї з потреб на вищому рівні людина переключається на задоволення потреб низового рівня. Теорія придбаних потреб МакКлелланда пов’язана з вивченням впливу на поведінку людини потреб досягнення, участі і влади. Потреба досягнення проявляється у людини в прагненні досягати цілі більш ефективно, ніж це вона робила раніше. Люди з такою потребою багато і гарно працюють, але не люблять ділитися своєю роботою з іншими, вони прагнуть отримувати результат індивідуально. Потреба участі проявляється у людини у вигляді прагнення до дружніх стосунків з оточуючими. Люди з такою потребою намагаються встановлювати і підтримувати гарні відносини, отримати підтримку і високу оцінку за свою роботу з боку оточуючих, його турбує те, що про нього думають. Потреба влади проявляється у людини в прагненні контролювати ресурси, процеси і людей в організації. Люди з високою мотивацією до влади поділяються на дві групи: ті, хто прагне до влади заради самої влади і ті, хто прагне до влади заради досягнення мети організації. Теорія двох факторів Герцберга – це нова модель мотивації яка була розроблена в другій половині 50-х років і, згідно з якою, були виявлені фактори, які впливають на працю людини (Табл.29). Таблиця 29. Теорія двох факторів Герцберга
Процесуальні теорії мотивації Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на потребах і пов’язаних з ними факторах, які визначають поведінку людини, процесуальні теорії розглядають мотивацію з іншого боку. Вони аналізують те, яким чином людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як обирає конкретну поведінку. Процесуальні теорії не відміняють існування потреб, але вважають, що поведінка людини визначається не тільки ними. Поведінка людини є функцією його сприйняття і очікувань, які пов’язані з ситуацією, і можливими наслідками обраної ними поведінки. Існує три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань В.Врума, теорія справедливості Адамса і теорія Портера-Лоулера. Теорія очікувань В.Врума ґрунтується на тому, що активна потреба не єдина необхідна умова мотивації людини для досягнення певних цілей. Людина також має надію на те, що обрана нею поведінка, дійсно приведе до бажаного результату (Мал.59).  Мал.59. Модель мотивації по Вруму Теорія справедливості Адамса стверджує, що люди суб’єктивно визначають одержану винагороду до витрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородженням інших людей, які виконують аналогічну роботу. Теорія Портера-Лоулера – це комплексна процесуальна теорія мотивації, яка включає в себе елементи теорії очікувань і справедливості (Мал.60). Згідно з цією теорією, результати, які досягнуті співробітниками, залежать від трьох змінних: витрачених зусиль (3), здібностей і характеру людини (4), а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці (5). Рівень зусиль, в свою чергу, залежить від цінності винагороди (1) і того, наскільки людина вірить в існування зв’язку між витратами зусиль і можливою винагородою (2). Досягнення необхідного рівня результативності (6) може призвести до внутрішньої винагороди (7), а також до зовнішньої винагороди (8). Штрихова лінія між результативністю і зовнішньою винагородою означає, що може існувати зв’язок між результативністю співробітника і виданою йому винагородою, яка сприймається як справедлива (9). Задоволення (10) – це результат зовнішньої і внутрішньої винагороди з урахуванням її справедливості (9). Задоволення визначає те, наскільки цінною є винагорода (1). Головний висновок цієї теорії – результативна праця призводить до задоволення.  Мал.60. Модель Портера-Лоулера
Можливості практичного застосування теорій мотивації в діяльності організації можна розглянути за допомогою таблиці 30. Таблиця 30. Практичне застосування теорій мотивації
“І одна людина може привести коня до водопою, але й тисяча чоловік не зможе примусити його напитися”. Ця приказка безпосередньо стосується мотивації, того, що багато речей можна зробити тільки тоді, коли людина хоче їх зробити. Людина розпочинає роботу тільки для того, щоб задовольнити свої потреби. Це аксіома. Людина починає діяти тільки за наявності у неї мотивів. Мотивація трудової діяльності ґрунтується на стимулюванні бажання людини задовольнити свої потреби. Теорій щодо того, як влаштована мотивація і як необхідно мотивувати персонал в менеджменті багато, але так і не створили універсальної практичної схеми мотивування персоналу. Але, разом з тим, вдалось визначити деякі помилки, яких слід остерігатись, здійснюючи процес мотивування. Розглянемо їх. Основне, чого бажає керівник – щоб співробітники виконували свою роботу з тими результатами і в межах тих параметрів, які керівництво вважає за необхідні. Оскільки очевидним фактом є обмін між співробітником і працедавцем (трудова діяльність - гроші), то і виникло ствердження: “Людина працює заради грошей”, яке при уважному розгляді виявляється не таким вже й вірним. Проте, воно настільки міцно увійшло в наші голови і, перш за все, в голови керівників, що до сих пір визначає політику мотивування персоналу у більшості організацій. Більшість керівників вважає, що для того, щоб персонал гарно працював, необхідно створити систему мотивування, але під нею розуміють тільки систему грошових винагород і штрафів. Тому, перша помилка мотивування: помилково вважати, що тільки створення системи грошових винагород і штрафів вирішує проблему мотивування. Необхідно мати ще цілий комплекс впливу. В одному дослідженні було з’ясовано, що при відповіді на запитання: “Чи стали б ви працювати, якби в цьому не було фінансової потреби?”, тільки 15% чоловіків і 18% жінок відповіли, що не стали б працювати. Вочевидь, що для решти в роботі є щось більше, ніж просто гроші. Перш ніж розглядати проблему далі, спробуємо дати відповідь на запитання: “Що людина отримує від роботи? За що вона згодна продавати свою працю? Що є для неї адекватною винагородою?” Можна запропонувати перелік можливих “вимог” і винагород: гроші; спілкування з цікавими людьми; можливість проводити ідеї в життя; можливість впливати на інших; можливість приємно проводити час; можливість пізнати щось нове; визнання; реалізація власних здібностей; комфортні умови праці; безпека; престижне положення в суспільстві; смачні обіди; можливості навчатись підвищувати кваліфікацію. Безумовно, найчастіше працівники позначають в цьому списку не один, а декілька пунктів. Якщо ж є ті, які позначають тільки гроші, то цей факт, з точки зору психології, є критичним. Або їх не влаштовує робоча ситуація і вони думають про її зміну, або все інше, крім грошей, вони отримують десь в іншому місці, наприклад, через хобі. Люди відрізняються по тому, які потреби у них найбільш виражені. Оскільки робота - це та діяльність, яка займає більшу частину часу людини, то саме тут вона шукає задоволення своїх домінуючих і всіх інших потреб. Всі співробітники – це люди зі своїм набором потреб. Набір цей універсальний, а характер кожної потреби у різних людей різний. Тому, тут виникає друга помилка: помилково вважати, що висока фіксована заробітна плата для кожного є сильним мотивом праці, тобто спонукає співробітника, який її отримує, працювати з повною віддачею. Відома велика кількість успішних компаній, в яких люди, незважаючи на досить великі зарплати, працюють і нікуди не йдуть, а є такі фірми, де при високих зарплатах – серйозна плинність кадрів. Світова практика оплати праці включає в загальну зарплату дві частини: фіксовану – посадовий оклад і змінну частину, яка залежить від зусиль співробітника. Саме ця, друга частина зарплати, і примушує людину прикладати більше зусиль для її збільшення. Наступна, третя помилка мотивування, така: помилково вважати, що керівник повинен максимально задовольняти всі потреби співробітника (“всього більше і зразу”). Переїдання, як відомо, викликає відразу до їжі. Завдання керівника – не задовольняти всі потреби працівника, а створювати такі можливості, щоб він зміг задовольнити їх, працюючи в цій організації. Повинна вистроюватись саме система мотивування і співробітник повинен бачити перспективу подальшого задоволення потреб (і по заробітній платі, і по посадовому зростанню, і по навчанню і т.ін). За наявності у працівників почуття незадоволеності, керівнику необхідно з’ясувати всі фактори, які їх викликають і усунути їх. Існує ще одна, четверта помилка мотивування: неувага керівника до того, задоволений чи ні його персонал, може призвести до негативних наслідків для організації. Позиція керівника: ”Мені начхати на те, що їм подобається або не подобається, аби тільки працювали гарно і приносили прибутки” – є досить розповсюдженою. Безумовно, вона має право на існування, у неї є своє обґрунтування, проте така позиція містить в собі великі проблеми. По-перше, незадоволення призведе до зниження ефективності діяльності, до падіння дисципліни. По-друге, працівник, який кожен день відчуває незадоволення на своєму робочому місці, буде шукати можливість позбавитись від нього. І якщо він не зможе цього зробити в своїй організації – він безумовно піде в іншу. Таким чином, щоб запобігти помилок у мотивуванні працівників, можна запропонувати два основних шляхи мотивування:
Все вищеперераховане дає можливість зробити висновок щодо необхідності комплексного підходу до процесу мотивування співробітників в організації. |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Схожі:
| Програма "Основи кадрового менеджменту" для професії "Офіс-адміністратор" Сутність менеджменту персоналу й напрямки його розвитку. Менеджмент персоналу як суб’єктивне соціальне явище та сфера професійної... |
Календарно-тематичний план "Основи кадрового менеджменту" для професії... Теоретико-методологічні основи управління персоналом. Концепція управління людськими ресурсами |
| Екзаменаційні питання з дисципліни «Основи менеджменту» Соціальна відповідальність як добровільна реакція на соціальні проблеми суспільства з боку організації |
№1: Сутність, роль та методологічні основи менеджменту 9 Навчальний посібник для студентів напрямів 100400 «Транспортні технології» і 050200 «Менеджмент організацій» |
| Дисципліна «Основи менеджменту» Форма контролю – іспит Визначити суть та характерні особливості управлінських рішень, проаналізувати програмовані та непрограмовані рішення |
ТЕМА Поняття і сутність менеджменту Обгрунтуйте необхідність існування... ... |
| ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ Опорний конспект лекцій для студентів кооперативних вузів спеціальностей: 0502. 01 “Менеджмент організацій”, 0502. 06 “Менеджмент... |
ПИТАННЯ НА ДЕРЖАВНИЙ ІСПИТ ЗІ СПЕЦІАЛЬНОСТІ “МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНІЗАЦІЙ” Дати визначення стратегічному менеджменту. Визначити сферу діяльності стратегічного менеджменту у малому, середньому та великому... |
| Кафедра менеджменту організацій МЕТОДИЧНИЙ ПОСІБНИК Рецензенти – завідувач кафедри менеджменту зовнішньоекономічної діяльності, професор Школьний О. О. та доцент кафедри економіки Бурляй... |
1 Охарактеризувати стратегічний аспект в управлінні та передумови... Обґрунтувати зміст стратегічного менеджменту та складові системи стратегічного управління |
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання © 2013
звернутися до адміністрації
bibl.com.ua
звернутися до адміністрації
bibl.com.ua