Лекція 1 Тема: «Предмет, зміст і структура курсу»

Таблиця 2.1

Зовнішні та внутрішні фактори політики менеджменту персоналу

• 
  місцезнаходження робочих місць,
  
• 
  взаємодії з іншими працівниками в ході виконання роботи,
  
• 
  ступеня свободи при вирішенні завдань,
  
• 
  ступеня шкідливості роботи для здоров’я,
  
• 
  ступеня необхідних фізичних і психічних зусиль
  
• 
  тривалості та структурованості роботи тощо.
  

• 
  планування ресурсів (оцінка наявних трудових ресурсів, визначення майбутньої потреби у кадрах та способів пошуку кандидатів на вакантні посади, оцінки результативності минулого набору);
  
• 
  відбір та адаптація персоналу (оцінка результативності відбіркових процедур, адаптаційних заходів);
  
• 
  система стимулювання (атестація, персоніфікація заробітків, моніторинг рівня оплати на ринку праці);
  
• 
  ротація персоналу (система кадрового моніторингу, певний соціально-психологічний клімат, внутрішні комунікації, оцінка результативності методів планування кар'єри).
  

• 
  звільняти працівників чи зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом краще: а) переводити на скорочені форми зайнятості; б) використовувати на невластивих роботах, на інших об'єктах; в) направляти на тривалу перепідготовку тощо;
  
• 
  здійснювати профпідготовку працівників власними силами чи шукати тих, хто вже має необхідну професійну підготовку;
  
• 
  набирати працівників з зовнішнього ринку праці чи переучувати тих працівників, що підлягають вивільненню в зв’язку зі змінами в організації виробництва чи праці на підприємстві;
  
• 
  набирати додаткових працівників чи обійтися наявною чисельністю за умови більш раціонального їх використання;
  
• 
  вкладати гроші в підготовку "дешевих", але вузькоспеціалізованих робітників чи "дорогих", але мобільних тощо.
  

• 
  усвідомлення правил і норм кадрових заходів (пасивна, реактивна, превентивна, активна);
  
• 
  орієнтація на власний або на зовнішній персонал (відкрита, закрита).
  

• 
  скорочення всіх рівнів управління в організаційній структурі, а не на окремих робочих місцях;
  
• 
  зміцнення кадрового резерву у вищій ланці управління;
  
• 
  врахування взаємозалежності елементів організаційної структури підприємства при скороченні, а також стимулювання нової організаційної структури;
  
• 
  виявлення і просування по службі працівників, які мають лідерські якості;
  
• 
  проведення політики підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників;
  
• 
  збереження кадрового ядра підприємства;
  
• 
  найм перспективних працівників зі сторони;
  
• 
  централізація фінансового менеджменту, яка повинна забезпечити нагромадження потрібної кількості капіталу.
  

• 
  розробки системи науково обґрунтованого вивчення здібностей працівників, їх професійного та посадового переміщення у відповідності з діловими й особистими якостями, застосування цілеспрямованої підготовки персоналу, його розвитку;
  
• 
  активізації роботи кадрових служб з питань стабілізації трудового колективу, підвищення трудової і соціальної активності працівників;
  
• 
  переходу від переважно адміністративних методів управління персоналом до економічних, соціальних і соціально-психологічних;
  
• 
  залучення працівників до управління виробництвом.
  

• 
  складовою частиною стратегічної програми розвитку підприємства, тобто сприяти реалізації стратегії через кадрове забезпечення;
  
• 
  гнучкою, тобто вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки із стабільністю пов'язані певні плани працівників, а з другого – динамічною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства, економічної ринкової ситуації;
  
• 
  економічно-обґрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей, що забезпечить індивідуальний підхід до працівників.
  

• 
  вимоги до робочої сили на стадії її найму (до освіти, статі, рівня спеціальної підготовки тощо);
  
• 
  відношення до «капіталовкладень» в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток персоналу;
  
• 
  відношення до стабілізації колективу;
  
• 
  відношення до характеру підготовки нових працівників, перепідготовки і підвищення рівня їх кваліфікації.
  

1. 
   Характеристика, основні напрями бюрократичної та патерналістичної моделей управління персоналом.
   
2. 
   Розробка та реалізація політики управління персоналом у концептуальних кадрових документах.
   

• 
  Відносин між фірмою і найманими працівниками.
  
• 
  Зобов’язань адміністрації фірм по відношенню до зайнятості працівників.
  
• 
  Відношення і інтересу працівників до роботи або до фірми.
  
• 
  Стандартів і методів контролю продуктивності.
  
• 
  Відносин між менеджерами і працівникам в процесі вирішення проблем.
  
• 
  Характеру відбору і набору персоналу.
  
• 
  Критеріїв просування працівників по службі.
  
• 
  Типу організаційної структури.
  
• 
  Характеру розподілу функцій, закріплення обов’язків і відповідальності.
  
• 
  Формування оргструктури навколо окремих осіб або груп працівників.
  
• 
  Відношення адміністрації фірм до витрат на робочу силу.
  
• 
  Співпадіння цілей працівників і фірми.
  
• 
  Характеру системи прийняття рішень.