|
|
Скачати 0.69 Mb.
|
|
1. Теоретико-методологічні основи формування та розвитку трудових ресурсів як складової капіталу АПК. Викладені теоретичні основи і методологічні засади формування та розвитку трудових ресурсів в аграрному секторі економіки, обгрунтована методологія і методика дослідження. В останні десятиріччя більшість країн усвідомлюють значення освіти і нематеріального капіталу для економічного зростання суспільства. Проте, в економічній теорії з метою оцінки ролі людського фактора у досягненні успіху певним суб’єктом господарювання застосовуються різні категорії та їх тлумачення: трудові ресурси, робоча сила, кадри, персонал, трудовий потенціал. Узагальнюючи і уточнюючи сутність цих та інших понять, а також обмеженість їх застосування, зазначаємо, що в умовах формування нової економіки, де основою соціально-економічного зростання суспільства виступають знання, ці терміни не можуть повною мірою характеризувати та оцінювати одну з найважливіших складових організації, що формує її капітал, цінність в ринковому середовищі. Категорія людського капіталу висвітлює сутність процесів, що відбуваються у трудовій і виробничій сферах, у т.ч. і сільському господарстві. Обгрунтовано застосування поняття людського капіталу при дослідженні процесів формування і розвитку трудових ресурсів як складової капіталу АПК. Капітал – це активи (матеріальні і нематеріальні) організації, регіону, галузі чи суспільства в цілому, що формують і визначають їх цінність. Характеризуючи капітал АПК, виділяємо природний, фінансовий, матеріальний капітали, а також людський капітал, що сформований людиною завдяки її освітньому рівню, кваліфікації, знанням, досвіду, містить природжені (фізичні та інтелектуальні) здібності, таланти, які є підставою для його накопичення і розвитку, і який може забезпечувати віддачу (доход). Людський капітал також може розглядатися як оцінка потенційної здатності особистості приносити доход, а з огляду окремої організації чи держави в цілому – як здатність ефективніше виробляти продукцію вищої якості. Людський капітал є капіталом, оскільки він стає джерелом майбутніх доходів і задоволення інших потреб (соціальних, моральних, творчих); людським він називається тому, що його володарем є людина, особистість. Поняття капіталу є похідним від людського капіталу, оскільки завдяки знанням, вмінням, здібностям людини створюється капітал взагалі. Основними складовими людського капіталу, що забезпечують його формування, розвиток та ефективну реалізацію, є: здоров’я, рівень освіти, знань, добробут, рівень життя населення. В роботі систематизовано види людського капіталу, наведено їх характеристики: загальний; специфічний; здобутий формально і неформально. Автором обгрунтована необхідність виділення і врахування найбільш важливих чинників процесу формування і розвитку людського капіталу АПК, які покладено в основу системного аналізу дослідження (рис. 1). Рис. 1. Спрощена схема системного аналізу формування та розвитку людського капіталу в АПК Людський капітал в АПК має певні особливості, які зумовлюються специфікою агровиробництва у транзитивній економіці: багатоукладністю, тривалою трансформацією організаційно-правових форм господарювання, великим значенням соціального розвитку сільських регіонів та особистих селянських господарств для відтворення, накопичення, збереження і реалізації людського капіталу. Знання рівня, структури і стану розвитку людського капіталу в народному господарстві, у т.ч. і в АПК, стає необхідним сьогодні для постановки і вирішення цілої низки загальноекономічних проблем та прийняття макроекономічних рішень. Точні відомості про величину людського капіталу країни чи галузі могли б полегшити процес оптимізації інвестиційних рішень у сферах освіти і охорони здоров’я. Проте, методичні підходи до статистичного вимірювання людського капіталу є складними і розбіжними; доступними є лише оцінки деяких складових людського капіталу. В роботі узагальнені існуючі методичні підходи до оцінки людського капіталу: запропонований Програмою розвитку ООН механізм розрахунку індексу людського розвитку країн світу (для розрахунку прийняті найбільш визначальні характеристики: довголіття, рівні освіченості і добробуту людей); методика групи українських вчених під керівництвом Е.М. Лібанової для оцінки рівня людського розвитку регіонів, що є більш комплексною і містить дев’ять блоків. На основі аналізу показників людського розвитку України виділяють п’ять груп регіонів країни, які мають відмінності у стані людського розвитку (табл. 1). Таблиця 1 Регіональні особливості людського розвитку в Україні, 2001 р.
Основною причиною низьких значень індексу людського розвитку окремих регіонів є коротка тривалість життя, занадто низькі рівня охоплення повною середньою освітою та високий рівень забруднення (навіть незважаючи на достатньо високий середній рівень доходів у розрахунку на душу населення). Кращі показники забезпечуються вищими рівнями освіти, доходів та показників здоров’я. Ми погоджуємося з багатьма авторами (У. Баумоль, С. Валентей, О. Грішнова, Р.Капелюшніков, Л. Нестеров) щодо сприйняття індексу розвитку людського потенціалу як показника рівня розвитку людського капіталу певного макроекономічного об’єкта дослідження. Аналізуючи й інші методичні підходи до оцінки людського капіталу (на основі індексу споживчих настроїв, за допомогою виробничої функції), а також його складових, ми вважаємо, що вони можуть застосовуватися для порівняльного аналізу регіонального розвитку, ідентифікації потенційних виробничих можливостей чи моніторингу рівня життя. Проте, для оцінки передумов формування, можливостей розвитку і використання людського капіталу може застосовуватися показник оплати праці. Водночас, порівняння оплати праці за галузями економіки визначає (хоча й опосередковано) рівень, величину і специфічність їх людського капіталу; це може характеризувати цінність людського капіталу окремих суб’єктів інституційної економіки: підприємств однієї сфери, галузей народного господарства чи індивідів. В умовах ринкової економіки оплата праці відбиває вартість людського капіталу. Саме оплата праці кожного працівника у всіх без винятку галузях економіки має забезпечувати відтворення його здатності продавати робочу силу. Проте, на ринку праці учасники обміну не є рівноправними, що ми спостерігаємо на прикладі АПК України, де оцінка людського капіталу є вкрай заниженою. Як результат, не можна забезпечити його повноцінне відтворення і належний розвиток (у 2002 р. середньомісячна заробітна плата в сільському господарстві складала 178 грн., у промисловості – 485 грн., а в середньому по галузях економіки – 376 грн.). За допомогою методичного підходу Л. Зайверта в роботі досліджено фонд потенційної життєдіяльності сільського населення Сумської області як добуток середньої тривалості життя і чисельності населення (табл. 2). Таблиця 2 Показники фонду життєдіяльності сільського населення Сумської області (на початок року)
Порівнюючи отримані результати із середніми даними по Україні, можна сказати, що потенціал життєдіяльності сільського населення в Сумській області характеризується значно нижчими показниками (майже на третину), що опосередковано пояснює, чому Сумська область за рейтингом людського розвитку посідає 25-е місце серед 27 регіонів України. Встановлено, що працівники сільськогосподарського виробництва мають найнижчі показники освіченості: у 2002 р. питома вага осіб, які закінчили вищі заклади освіти, складала 21,1 відсотків їх загальної чисельності, тоді як аналогічний показник для промисловості дорівнював 39,7 відсотків, а в цілому по народному господарству – 46,0 відсотків. Кількість осіб, що підвищували свою кваліфікацію, у сільському господарстві склала 1,3 відсотка, тоді як по народному господарству цей показник склав 8,9 відсотків, а у промисловості – 14,4 відсотків. Зазначимо, що за останні десять років ситуація має тенденцію до погіршення. В роботі наголошується, що в сільському господарстві Сумської області створюється 25 відсотків валової доданої вартості, тоді як фонд заробітної плати складає лише 14,1 відсотків (для промисловості відповідні показники є співвідносними). Значною мірою це зумовлюється низьким рівнем освіченості працівників сільського населення, використанням низькокваліфікованої праці, специфічністю людського капіталу в АПК (обмеженістю до застосування), найнижчим рівнем оплати робочого часу, хоча коефіцієнт його використання є вищим. У 2002 р. вартість години праці в сільському господарстві складала 1 грн. 25 коп., що майже в 2,5 разів менше, ніж у промисловості, і вдвічі нижче, ніж по народному господарству. Спроба неупередженої оцінки аграрного розвитку України та Росії як передумови формування людського капіталу показала, що він має як загальні тенденції (погіршення соціальної сфери села, якісних і кількісних характеристик окремих елементів аграрного ресурсного потенціалу та їх використання), так і деякі відмінності. Головним є те, що можливості цього процесу в нашій країні є значно гіршими. Про це свідчать індекси обсягів виробництва продукції сільського господарства, рівня рентабельності, забезпеченості деякими видами техніки, добрив, а також макроекономічні показники: за попередніми прогнозами, у 2003 р. розмір ВВП у розрахунку на душу населення в Україні склав 1080 дол. США, в Росії – майже 3000 дол. США; рівень заробітної плати, яка в Україні складає лише половину доходів; значна частка надходжень з державного бюджету у структурі доходів (для громадян України вони є вдвічі вагомішими, ніж для росіян – 25 проти 13 відсотків); поляризація працівників за розміром заробітної плати. Виявлені основні чинники формування людського капіталу в АПК:
В роботі обгрунтована необхідність державного втручання у процеси формування можливостей відтворення людського капіталу на ринку праці шляхом встановлення гарантованого рівня оплати праці, який би забезпечував якісне відтворення робочої сили. 2. Кадрове забезпечення аграрного сектора економіки як основа формування людського капіталу АПК. На основі емпіричних досліджень виявлені і спрогнозовані основні тенденції в забезпеченості агроформувань спеціалістами як підгрунтя для розробки організаційно-методичного механізму кадрового забезпечення сільського господарства. Забезпеченість організації кадрами в оптимальній кількості і належної якості за різних соціально-економічних систем розвитку суспільства є необхідною першочерговою передумовою досягнення її цілей. За останні десять років через різні причини (майже двократне падіння обсягів виробництва, погіршення соціально-економічних умов і загострення демографічної ситуації) відбулося не лише абсолютне скорочення чисельності сільськогосподарських працівників з 4881 тис. у 1990 р. до 2131 тис. у 2001 р., але й значно погіршився їх якісний склад. Виявлені тенденції у забезпеченні аграрного сектора спеціалістами на державному і регіональному рівнях є майже тотожними, хоча і мають деякі відмінності. Негативний вплив на процес формування і реалізацію людського капіталу мають: змінюваність керівників сільськогосподарських підприємств, яка зросла з семи відсотків у 1990 р. до 17 відсотків в 2002 р. (для Росії відповідні показники складають 10 і 18 відсотків, а в деяких регіонах досягла 35 відсотків); зниження освітнього рівня керівників з 93,4 відсотків до 85,1 відсотків з вищою освітою; зростання серед них частки осіб пенсійного віку – з 2,8 відсотків до 5,0 відсотків (з одночасним зростанням питомої ваги молодих керівників (віком до 30 років) з 1,6 до 3,2 відсотків); зростання плинності кадрів в АПК у 2,3 рази; практична відсутність поповнення підприємств випускниками аграрних вузів тощо. В цілому найбільша кількість керівників і спеціалістів мають середню спеціальну освіту (53,1 відсотків), 31,9 відсотків мають вищу освіту, а 15 відсотків є практиками. Аналіз показав, що відбувається зниження забезпеченості агроформувань фахівцями з управління, що зумовлене: зменшенням їх розмірів; орієнтацією ефективно функціонуючих підприємств на отримання управлінських послуг з боку дорадчих фірм та економію управлінських витрат; неефективністю мотиваційного механізму в АПК; погіршенням соціальної сфери села і демографічних процесів. Залишається високою питома вага керівників, які мають технологічну підготовку (агрономи – 32 відсотки; інженери – 21 відсоток; зооінженери – 14 відсотків; економісти – вісім відсотків, бухгалтери – 1,5 відсотки; інші спеціальності – 5,5 відсотків). Встановлено, що кадрове забезпечення здійснюється стихійно, а не цілеспрямовано. Спостерігається загальний дефіцит професійно відібраних, освічених керівників всіх рівнів і спеціалістів. Для деяких категорій фахівців в роботі обґрунтовані прогнозні тренди на найближчу перспективу з урахуванням виявлених тенденцій, особливостей і процесів, які матимуть місце у найближчій перспективі: сумісництво професій і посад як форма організації управлінської праці, розширення зон обслуговування, збільшення обсягу робіт, що виконуються з меншою чисельністю персоналу, а також перевищення науково обґрунтованих нормативів навантаження в приватних агроформуваннях. Для виявлення залежності між рівнем забезпеченості сільськогосподарських підприємств спеціалістами різних рівнів управління і напрямів (бухгалтери, економісти, ветеринари, агрономи, зооінженери, механіки) і факторами, які його обумовлюють, нами були розроблені і вирішені 13 кореляційно-регресійних моделей. Так, кореляційно-регресійна модель виявлення залежності кількості головних економістів від середньорічної чисельності працівників та обсягів валової продукції у співставних цінах отримала вигляд: Y = 288,35 + 0,0022 Х1 – 0,1087 Х2, (1) де Y – кількість економістів, чол.; Х1 – середньорічна чисельність працівників, чол.; Х2 – валова продукція у співставних цінах, грн. Коефіцієнт кореляції дорівнює 0,971, що свідчить про достатньо високий зв’язок включених у модель факторів. Коефіцієнт детермінації, що дорівнює 0,942, показує, що 94,2 відсотків змінюваності кількості головних економістів зумовлюється середньорічною чисельністю працівників в агроформуваннях та обсягами валової продукції у співставних цінах. Критерій Фішера дорівнює 4,6, що підтверджує достовірність отриманих результатів. З метою розробки організаційно-методичного механізму кадрового забезпечення нами були проаналізовані існуючі методичні підходи до нормування і обгрунтування потреби у фахівцях аграрної сфери як у вітчизняній, так і зарубіжній практиці: методи мікроелементного, аналітичного, статистичного нормування, метод експертного нормування і нормативний метод з використанням екстраполяції; також застосовувались такі нормативи: норма часу, норма виробітку (навантаження), норма керованості, норма обслуговування, норма часу обслуговування (норматив чисельності, типові штати). В роботі визначені критерії обгрунтування потреби регіонів для більшості спеціалістів аграрної сфери. Так, потреба у фахівцях бухгалтерського напрямку зумовлюється як кількістю сільськогосподарських підприємств, так і їх розмірами (у першу чергу чисельністю працюючих). При розробці критеріїв нами також враховувалися організаційні форми ведення бухгалтерського обліку у фермерських господарствах: шляхом сумісництва посад; отримання цього виду послуг від консалтингових (аудиторських) фірм; залучення бухгалтерів, які працюють в інших організаціях, на договірній основі; використання бухгалтерів-практиків, які не зайняті в суспільному виробництві і не зареєстровані як суб’єкти підприємницької діяльності. Для інших категорій фахівців (маркетологів, економічного, агрономічного, зоотехнічного та інженерних напрямків), головних і галузевих спеціалістів при розробці критеріїв нами обиралися і враховувалися інші фактори та особливості. Як одна з важливих умов ефективної системи формування, розвитку і реалізації людського капіталу в АПК, нами розроблена і покладена в основу організаційно-методичного механізму кадрового забезпечення сільського господарства управлінська вертикаль згідно освітньо-кваліфікаційних рівнів підготовки спеціалістів аграрної сфери, яка на рівні аграрного підприємства включає: власника підприємства; орган (особу), якому делеговане право здійснення оперативного управління діяльністю організації; керівників функціональних служб, їх працівників; керівників виробничих підрозділів. В роботі обгрунтовано необхідність законодавчого врегулювання розміщення спеціалістів на певних рівнях управлінської вертикалі в аграрному секторі економіки і здійснення контролю за дотриманням цих вимог на етапі створення організаційних структур – реєстрації їх як суб’єктів підприємницької діяльності. Удосконаленню кадрового забезпечення як основи формування людського капіталу АПК також сприятиме:
|
| 35. Агропромисловий комплекс України: галузева структура і особливості... Форми територіальної організації АПК. АПК багатогалузевий комплекс, який включає в себе всі галузі вир-ва, які інтегруючись спільно... |
DO11 ПРОБЛЕМИ ТА ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ В СВІТІ ТА В УКРАЇНІ У статті робиться історичний екскурс для визначення ролі людського капіталу. Розглядаються негативні фактори розвитку людського капіталу... |
| Вступ Розвиток і ефективність технічного сервісу в АПК України Одним із основних напрямків реформування системи сервісної підтримки машин та обладнання має бути зміна технічної політики в АПК,... |
ЕКОНОМІЧНА БЕЗПЕКА ТА ПРОБЛЕМИ УДОСКОНАЛЕННЯ ВІДНОСИН СУБ’ЄКТІВ АПК АПК з позицій формування ними власної економічної безпеки, узагальнено її складові елементи. Акцентовано увагу на загрозах економічній... |
| РОЛЬ ІНТЕЛЕКТУАЛЬНОГО КАПІТАЛУ У ФОРМУВАННІ ІННОВАЦІЙНОЇ ЕКОНОМІЧНОЇ СИСТЕМИ Автором уточнено та поглиблено сутність, функції і структуру інтелектуального капіталу, досліджено та удосконалено теоретико-методологічні... |
Національний банк України Розмір статутного капіталу становить 10 мільйонів гривень. Розмір статутного капіталу може бути змінений за рішенням Ради Національного... |
| 3 Міжнародний ринковий механізм перерозподілу фінансових ресурсів і капіталу У процесі кругообігу капіталу формується капітал у грошовій формі, що являє собою фінансові ресурси |
ІНВЕСТИЦІЙНІ ЦІЛІ ЕКСПОРТЕРА КАПІТАЛУ ТА ЇХ ВІДПОВІДНІСТЬ ОЧІКУВАННЯМ РЕЦИПІЄНТА Подальше дослідження та прогнозування впливу іноземного капіталу на структуру економічної системи країни-реципієнта є перспективним... |
| Ov31 ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ ЯК КЛЮЧОВИЙ ЧИННИК ЕКОНОМІЧНОГО ЗРОСТАННЯ У роботі розглянуто основні аспекти впливу людського капіталу на економічний ріст на прикладі України, виявлено ключові інституціональні... |
Методичні рекомендації щодо змісту варіативної складової робочих... Рекомендуємо виділити по 1 годині з варіативної складової навчального плану на такі спецкурси і факультативи |