Тема Предмет, зміст і структура курсу


НазваТема Предмет, зміст і структура курсу
Сторінка1/9
Дата13.03.2013
Розмір1.48 Mb.
ТипДокументи
bibl.com.ua > Економіка > Документи
  1   2   3   4   5   6   7   8   9
Модуль І. Теоретичні основи управління персоналом. Тема 1.Предмет, зміст і структура курсу

Менеджмент – це вміння досягти поставлених цілей, використовуючи працю, інтелект, мотиви поведінки інших людей. Менеджмент як наука – це перш за все управління людьми, наука про людину, її інтереси, поведінку та взаємодію з іншими людьми.

УП – це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи.

Робоча сила – це здатність людини до праці, сукупність її фізичних, інтелектуальних здібностей, набутих знань і досвіду, які використовуються у процесі виробництва матеріальних благ

Трудові ресурси – це економічно активна, працездатна частина населення регіону, яка володіє фізичними і культурно-освітніми можливостями для участі у економічній діяльності організацій.

Персонал – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності. Персонал – це особовий склад організації, що охоплює всіх найманих працівників, а також працюючих акціонерів і власників.

Кадри – це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності. Термін «кадри» в зарубіжних і вітчизняних джерелах часто ототожнюється лише із частиною працюючих – спеціалістами або робітниками високої кваліфікації і стажем роботи наданому підприємстві.

Кадровий потенціал – це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу організації.

Спільними для цих усіх економічних термінів є такі риси: 1) обов’язкова спроможність до участі в процесі праці (включення до системи економічних відносин); 2) прогнозованість корисного результату від цієї участі; 3) виключне значення якісних характеристик.

УП – це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Як суб'єкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Отже, управління персоналом – це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства. Планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів є основним змістом управління персоналом.

УП – це сфера діяльності керівного складу організації, керівників та фахівців підрозділів системи управління персоналом, спрямована на підвищення ефективності роботи організації за рахунок підвищення ефективності роботи з її співробітниками психологічними, правовими, економічними й ін.методами.

Класифікатор професій ДК 003-95 містить такі стандартизовані назви категорій персоналу:

Структурою персоналу називають співвідношення чисельності різних категорій працівників, наприклад, керівників і рядових виконавців; робітників, зайнятих ручною та механізованою працею тощо.

Структуру персоналу неможливо стандартизувати, адже вона складається щоразу індивідуально під впливом багатьох чинників.

У складі персоналу організації можуть бути постійні працівники, сезонні, тимчасові. Є такі, що зайняті повний робочий день, інші працюють у режимі неповного робочого дня або тижня. Одна людина може працювати у двох організаціях на засадах сумісництва.

УП – це сфера діяльності керівного складу організації, керівників та фахівців підрозділів системи управління персоналом, спрямована на підвищення ефективності роботи організації за рахунок підвищення ефективності роботи з її співробітниками психологічними, правовими, економічними й ін.методами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства. Основним змістом УП є планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів.

Тема 2. Управління персоналом у системі сучасного менеджменту

Персонал – найбільш складний об'єкт управління в органі­зації, оскільки, на відміну від речових факторів виробництва, є живим, має можливість самостійно приймати рішення, діяти, критично оцінювати пред'явлені до нього вимоги, мас суб'єктивні інтереси і т.п. Персонал є мотором будь-якої організації.

У сучасних умовах корінним чином змінилася роль людини у виробництві. Людина є не тільки найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві, а й головним стратегіч­ним ресурсом компанії в конкурентній боротьбі. У результаті поступово стала формуватися система управлін­ня людськими ресурсами, що заміняє систему управління кадрами. Вона покликана зіграти ключову роль у забезпеченні умов конкурентоспроможності і довгострокового розвитку організа­ції. Дана система заснована на концепції людських ресурсів, що визнає необхідність капіталовкладень у формування і розвиток людських ресурсів. На відміну від концепції управління персона­лом, ця концепція виправдовує економічну доцільність витрат, пов'язаних із залученням якіснішої робочої сили, її безперервним навчанням, підтримкою в працездатному стані і навіть створен­ням умов для повнішого виявлення можливостей і здібностей, за­кладених в особистості, з подальшим їх розвитком. Вкладення в людські ресурси стають довгостроковим фактором конкурен­тоспроможності і виживання фірми. У зв'язку з цим затрати, пов'язані з персоналом, розглядаються вже не як прикрі втрати, а як інвестиції в людський капітал – основне джерело прибутку.

Принципами побудови сучасної системи управління персо­налом вважаються:

  • ефективність відбору і розміщення працівників; справедливість оплати праці і мотивації;

  • професійний ріст працівників відповідно до результатів праці, кваліфікації, здібностей, особистих інтересів, потреб організації; швидке й ефективне розв'язання особистих проблем.

Тема 3. Системний підхід в управлінні персоналом.

Управління персоналом – система взаємопов’язаних організаційно-економічних і соціальних заходів щодо створення умов для нормального функціонування, розвитку та ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації.

Система управління – це упорядкована сукупність взаємозв'язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети.

Система організаційно закріплює певні функції за структурними одиницями, працівниками, а також регламентує потоки інформації в системі управління.

Система управління людськими ресурсами постійно розвивається й удосконалюється. На кожному етапі розвитку суспільства вона повинна приводитись відповідно до вимог розвитку продуктивних сил, вносячи корективи в окремі її елементи.

Система управління розкладається на підсистеми, виділення яких наглядно проявилось порівняно недавно. Першою підсистемою є те, що раніше було прийнято розглядати як систему управління — сукупність управлінських органів, підрозділів і виконавців, які виконують закріплені за ними функції й вирішують поставлені перед ними завдання, а також сукупність методів, за допомогою яких здійснюється управлінський вплив

Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.

Керуюча система (суб'єкт) – це сукупність органів управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу.

Керована система (об'єкт) – це система соціально-економічних відносин з приводу процесу відтворення й використання персоналу. Управління персоналом являє собою комплексну систему, елементами якої є напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Основними напрямками є набір і збереження персоналу, його професійне навчання і розвиток, оцінка діяльності кожного працівника з точки зору реалізації цілей організації, що дає можливість скорегувати його поведінку

Системний підхід в області управління персоналом відображає взаємозв’язок між окремими аспектами управління персоналом і полягає в розробці кінцевої мети, визначення шляхів її досягнення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи робіт з персоналом в організації. Принципи системності в роботі з персоналом передбачають, що управління персоналом на підприємстві повинне охоплювати не окремі категорії працюючих, весь склад персоналу, вирішувати на одномоментні задачі, а проблеми, що безпосередньо виникають в діяльності робітника: від його прийняття на роботу, в період просування по службі і до останнього дня роботи на підприємстві. Необхідно використовувати різні методи, засоби, прийоми роботи з персоналом, а не випадково під впливом настрою рішення.

У теперішній час послідовно затверджується новий погляд на робочу силу як на один із основних ресурсів економіки. Він відображає реальне підвищення ролі людського фактора у виробництві, зростання залежності останнього від якості, мотивації і характеру робочої сили, що використовується в цілому і кожного працівника окремо.

Виходячи з цього, під УП, за звичай, розуміють всю сукупність організаційних заходів, що спрямовані на оптимальне формування колективу і повне використання здібностей у виробничому процесі (політика підбору і найму працівників, розвиток кар’єри, мотивація, заохочення, звільнення з роботи, вихід на пенсію, лідерство в колективі, культура, взаємовідносини і зв’язки, розвиток колективу, творча обстановка, підготовка персоналу, управління конфліктною ситуацією), оскільки для досягнення успіху на ринку організація повинна мати стабільний персонал.

Система управління персоналом в свою чергу представляє з себе комплекс цілей, завдань і основних напрямків діяльності, а також різних форм, методів і механізму управління, що спрямований на забезпечення постійного зростання ефективності виробництва, продуктивності праці та якості роботи.

Ресурсне забезпечення: нормативно-правова, науково-методичне, матеріально-технічне, кадрове, фінансове, інформаційне

Будь-яке вир-во неможливе без застосування праці людей. Всі цінності і блага, створені у процесі вир-ва, – це результат праці людей, результат взаємодії, взаємостосунків і взаємовідносин між людьми в процесі застосування праці. Право, як сукупність норм і правил поведінки, регулює певні сфери відносин, що набувають форму правових. Що ж до трудових відносин, то таку f-ю виконує труд.зак-во.

Специфічною особливістю УП є робота з людьми, пов’язана з працевлаштуванням, переведенням чи звільненням з роботи, орг-єю оплати праці, підготовкою та кваліфікації, регул.роб.часу, створенням спр.умов праці, оцінюванням персоналу, вимагає чіткої регламентації прав і обов’язків усіх учасників труд.відносин. Це досягається шляхом прийняття закон.актів держ.органами влади та розроблення нормат.-правових і науково-метод.документів (правил, положень, норм, інструкцій, рекомендацій, хар-к).

Право громадянина України на працю гарантує основний закон. ст.43 КУ. Кожен має право самостійно розпорядж.своїми здібностями, обирати вид труд.дія-ті та професію, яка подоб.; отримувати за свою працю зарплату не нижче встан.законод. мінім.розміру; працювати в належних, безпечних і здорових умовах праці. Згідно з ст.23 КУ кожна людина має право на вільний розвиток своєї особистості.

Права людини – це не лише свобода слова і демократія. Через права людини демократичну Європу регулярно стрясають масові демонстрації протесту працівників найманої праці. Сотні тисяч європейців виходять на вулиці і запекло б’ються за внесення до законів про працю тієї чи іншої поправки.

18 листопада 2009 Комітет ВР з питань соц.політики та праці затвердив проект Труд.кодексу України, який за змістом своїм створений на користь господарів великих промислових під-в.

Чинний КЗпП дійсно недосконалий і не відповідає вимогам часу. А проект «суч.влади» не передбачає ні створення системи держ.і громад.контролю за дотриманням роботодавцями закону про працю, ні боротьби із зарплатами «у конверті». Не гарантує права на справедливу оплату праці робітників, шляхом частки зарплати у собівартості виробленої продукції.

Зауваження профспілок та громад. орг-й не були враховані, стосуються таких осн.питань:

1) метод прав.регулювання труд.відносин в Україні (проблема «нормативних актів роботодавця»);

2) захист заробітної плати;

3) тривалість робочого дня і тижня;

4) порядок встан.вини найм.працівника у скоєнні дисцип.поступку і завданні мат.шкоди роботодавцю;

5) право працівника на недоторканність його особистого життя (відео-спостереження на роб.місцях);

6) гарантії прав первинних профспілкових орг-й.

Труд.зак-во України включає такі основні закони:

КЗпП України визначає прав.засади і гарантії здійсн.громадянами Укр. права розпоряджатися своїми здібностями до прод.і творч.праці. КЗпП України містить такі розділи: заг.положення; колект.договір; труд.договір; забезп.зайнятості вивільнених працівників; роб.час; час відпоч.; норм.праці; оплата праці; гарантії і компенсації; гарантії при покладенні на працівників матер.відповідальності за шкоду, заподіяну під-ву; труд.дисципліна; охор.праці; праця жінок; праця молоді; пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням; індив.труд.спори; профспілки, участь працівників в упр-і під-ми; труд.колектив; держ.соц.страхування; нагляд і контроль за додержанням закон-ва про працю.

ЗУ “Про зайнятість населення” визначає правові, екон.та орг-ні основи зайнятості населення і його захисту від безробіття, соц.гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю.

ЗУ “Про колективні договори і угоди” - визначає прав.засади розробки, укладення і виконання колект. договорів і угод з метою регул.труд.відносин і соц.-екон.інтересів працівників і власників.

ЗУ “Про порядок вирішення колект.труд.спорів (конфліктів)" - визначає прав.та орг-і засади f-ня системи заходів щодо виріш.колект.труд.спорів (конфліктів), він на здійснення взаємодії сторін соц.-труд.відносин у процесі врегулювання колект.труд.спорів (конфліктів), що виникли між ними.

ЗУ “Про оплату праці” - визначає екон., правові та орг-і засади оплати праці працівників, які перебувають у труд.відносинах на підставі труд.договору з під-ми усіх форм власності, з окр.громадянами; сфери держ. й договір. регул. оплати праці; він на забезпечення відтвор. і стимулюючої f-ї зарплати.

ЗУ “Про охорону праці” основні полож.щодо реалізації конст.права громадян на охорону їх життя і здоров’я в процесі труд.дія-ті; регулює за участю держ.органів відносини між власником під-ва і працівн. з безпеки, гігієни праці та вир.середовища і встанов.єдиний порядок орг-ї охор.праці в Україні.

ЗУ “Про пенсійне забезпечення” – гарантує всім непрацездатним громадянам України право на матеріальне забезпечення за рахунок суспільних фондів споживання шляхом надання трудових і соціальних пенсій. Врахування суспільно-корисної праці, встановлює єдність умов і норм пенс.забезпечення.

До нормативно-правової бази УП слід також віднести Класифікатор професій ДК 003-95. Розділи:

  • Законодавці, вищі державні службовці, керівники.

  • Професіонали (високий рівень знань в галузі фізичних…., доцента, професора.

  • Фахівці. (відповідним документом молодого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста).

  • Технічні службовці (профтехосвіта).

  • Робітники сфери торгівлі та побутових послуг.

  • Кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства.

  • Кваліфіковані робітники з інструментом.

  • Оператори та складальники устаткування і машин.

  • Найпростіші професії (продавці на вулиці, охорона, низькокваліфікованих робіт).

Контроль за додерж.закон-ва про працю здійснюють спец.уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй дія-ті від власника або уповноваженого ним органу. Центральні органи державної виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на під-вах, що перебувають в їх f-му підпорядкуванні. Вищий нагляд здійснюється Ген.прокуратурою України.

Нормативно-правовою базою УП виступають документи, які розробляються і затверджуються керівництвом орг-ї для внутр.використання. До таких документів слід віднести:

Правила внутр.труд.розпорядку, в яких фіксуються: заг.положення; порядок працевлаштування і звіл. працівників; гол.обов’язки працівників; гол.обов’язки адміністрації; роб.час та його використання; заохочення за успіхи в роботі; відповідальність за поруш.труд.дисципліни.

Колективний договір, який укладається між власником або уповноваженим ним органом з однієї сторони і профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом з метою регул.виробн., труд.і соц.-екон.відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. У колект.договорі встановл. взаємні зобов’язання сторін щодо:

  • змін в орг-ї вир-ва і праці;

  • забезпечення продуктивної зайнятості;

  • нормування і оплати праці;

  • встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

  • участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку під-ва (якщо це передбачено статутом);

  • режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

  • умов і охорони праці;

  • забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, орг-ї оздоровлення і відпочинку працівників;

  • гарантії дія-ості профспілкової чи інших представницьких орг-й трудящих тощо.

Положення про структурні підрозділи орг-ї – док., які регламентують дія-ть структ.підрозділів: їхні завдання, f-ї, права, відповідальність, взаємозв'язки з ін.структ.ланками орг-ї. Дані документи розробляються на основі Типових положень про структ. підрозділи або самими керівниками відповідних підрозділів або ін.вищ.керівниками й затверджуються першим керівником орг-ї.

Посадові інструкції – док., які регламентують дія-ть посадових осіб і містять дані про їх завдання та обов’язки, права, відповідальність, вимоги до знань, умінь, майстерності, квал.вимоги, взаємозв’язки з ін.виконавцями та структ.ланками. Посадові інструкції розробляються керівниками відпов.структ.ланок на підставі типових вимог до посад. Посадові інструкції затверджує керівник орг-ї.

2.Науково-методичне забезпечення УП.

Науково-метод.забезпечення УП – це сукупність документів орг.-метод., норм.-техн. і техніко-екон.хар-у, яку визначають норми, правила, вимоги, хар-ки і ін.дані, що викор.для виріш.завдань орг-ї праці та УП. Ці док-ти затверджуються в устан.порядку відпов. керівництвом орг-ї.

Науково-методичне забезпечення УП включає дві групи документів:

  • документи, які визначають норми, правила вимоги, хар-ки і ін. дані, розробляються і затверджуються відпов.компет.органами (міністерствами, відомс., ін.держ.органами й міжнародними орг-ями);

  • документи, які розробляються для внутр. використання й затверджуються керівництвом орг-ї.

До першої групи документів науково-методичного забезпечення УП слід віднести:

Довідник каліф.хар-ик професій працівників – систематизований за видами екон.дія-ті збірник описів професій, які наведені в класифікаторі професій.

Кваліфікаційна хар-ка професії працівника має такі розділи:

  • Завдання та обов’язки.

  • Повинен знати.

  • Кваліфікаційні вимоги.

  • Спеціалізація.

  • Приклади робіт.

Міжгалузеві норми та нормативи - призначені для нормування однакових труд.процесів на під-вах різних галузей вир-ва. На багатьох під-вах існують роботи, які виконують робітники однак.професій. Окремі види верстатних, слюсарних, ремонтних і ін.робіт виконуються майже на всіх під-х різних галузей. Міжгалузеві норми та нормативи з праці розробляються відповідними науково-дослід.або проектно-технолог.орг-ями з урахуванням орг.-технічних умов і прогрес.досвіду орг-ї вир-ва та праці.

Конвенції та рекомендації Міжн.орг-ї праці (МОП) - це форма міжн.норм з питань, які відносяться до компетенції МОП. Конвенції та рекомендації МОП призначені для використання державами-членами МОП та міжнародним співтовариством. Вони приймаються Міжнародною конференцією праці, яка проходить щорічно в штаб-квартирі МОП в м. Женеві (Швейцарія). В складі делегацій країн-членів два представника: представник підприємців і представник найманих працівників.

Конвенції та рекомендації містять міжн.норми в галузі праці, які стосуються:

  • прав людини на працю;

  • заборони дискримінації та примусової праці;

  • зайнятості;

  • соціальної політики;

  • колективних трудових відносин;

  • умов праці, оплати праці, безпеки та гігієни праці, охорони праці;

  • соціального забезпечення;

  • професійної орієнтації та професійної підготовки;

  • робочого часу та часу відпочинку;

  • праці жінок, дітей і підлітків, літніх працівників, працівників-мігрантів, окремих катег.працівників.

Поширеним типом документів, що належать до науково-методичного забезпечення УП, є використовувані в різних галузях економіки відомчі технологічні розробки, інструкції, правила виконання певних процесів і процедур. Наприклад, у Державній службі зайнятості використовується “Єдина технологія обслуговування незайнятого населення в центрах зайнятості України”, на митницях застосовуються затверджені типові технологічні схеми митного оформлення вантажів у різних умовах (аеропортах, морських портах, пунктах пропуску автомобільного транспорту).

Єдина технологія обслуговування незайнятого населення в центрах зайнятості України, розроблена Інститутом держ. служби зайнятості і містить методи надання соц.послуг незайнятим громадянам та роботодавцям, які звертаються до держ.служби зайнятості. Серед них:

  • залучення безробітних до самостійної зайнятості;

  • орг-я профінформаційного обслуговування незайнятого населення;

  • орг-я семінарів з навчання безробітних техніці пошуку роботи;

  • процедури та операції щодо надання послуг з пошуку і підбору роботи громадянам;

  • обслуговування керівників та співробітників служб персоналу під-в.

Друга група док., які розробляються і затвердж.керівництвом орг-ї для внутр.використання:

  • Положення про формування кадрового резерву в орг-ї;

  • Положення про орг-ю адаптації працівників;

  • Рекомендації щодо орг-ї підбору персоналу;

  • Положення про оплату та стимулювання праці;

  • Інструкції з правил техніки безпеки та ін.

3. Кадрове забезпечення УП.

Кадр.забезпечення представлене суб’єктами УП: лінійними й f-ми керівниками всіх рівнів упр-ня, службою персоналу та прац.ін.виробн.і f-их підрозділів.

Кожен лінійний керівник є керівником групи персоналу, оскільки кожен день управляє своїми підлеглими Лінійні керівники уповноважені приймати рішення про прийняття на роботу, переведення та звільнення підлеглих працівників, призначення на нову посаду, на навчання і кваліфікації, зарплати.

Керівники вищих рівнів упр-ня вирішують стратегічні питання: розробляють кадрову політику, стратегію і тактику її реалізації, методичні та нормативні документи, здійснюють контроль за їхнім виконанням і загальне керівництво роботою в галузі УП.

Якщо лінійні керівники виступають в ролі "замовників і споживачів", то служба персоналу виступає в ролі "організатора, координатора та експерта" роботи з персоналом на під-ві. Вона створює загальні умови (системи, процедури, програми, стандарти та положення) УП, здійснює контроль за їхнім застосуванням, додержанням труд.зак-ва та реалізацією кадр.політики в цілому. Служба персоналу - плануванням чисельності та професійно-кваліф.структури персоналу, профпідбором персоналу, веденням кадр.діловодства, здійснює нагляд за оплатою праці, мед.обслуговуванням працівників, станом труд.дисципліни, соц.-псих.кліматом у колективі, умовами праці, соц.захистом працівників тощо.

У складі заруб.служби персоналу: психологи, соціологи, економісти, фахівці з УП, методів навчання та оцінки персоналу, консультанти з планування кар'єри, фахівці з орг-го планування, профорієнтації.

Укр відділи кадрів українських під-в виконують реєстраційно-облікові f-ї (ведення кадрової документації, облік руху персоналу, підбір персоналу)..

Дія-ість керівників і співробітників служби персоналу тісно взаємопов’язана. В них один об’єкт – персонал і спільна мета – макс.ефективне викор.персоналу. Проте відмінності у f-ях, правах, обов’язках та індивідуальних цілях можуть призвести до виникнення конфліктних ситуацій між ними. Лінійні менеджери більш авторитарні й схильні інколи порушувати орг-йні та юридичні норми, особливо при вирішенні питань посад. просування, звільнення працівників, оплати праці. Співробітники служби персоналу схильні суворо дотримуватись закону та формальних принципів і норм.

Налагодженню стосунків між ліній.керівниками і робітниками служби персоналу сприятимуть:

  • спільні обговорення проблем і прийняття спільних кадрових рішень;

  • навчання взаєморозумінню і співробітництву з допомогою ротацій, переводу співробітників служби персоналу на посади лінійних керівників і навпаки;

  • чітке розмеж.повноваж.,прав, обов’язків і відпов.між ліній.керівниками і робітниками сл.персоналу.

4. Матеріально-технічне, фінансове та інформаційне забезпечення УП.

Вирішення завдань УП з мінімальними труд.та вартісними витратами, з необхідною точністю і достовірністю і в строки неможливе без суч.засобів обчисл.техніки, оргтехніки і опер.поліграфії.

Застосування суч.технічних засобів дозволяє прод.праці керівників і робітників сл.персоналу, прискорити обробку кадр.інформації, якість і операт.рішень у галузі УП, культуру упр-ої праці.

Технічні засоби умовно можна поділити на 3 групи:

  • прості пристрої та знаряддя праці;

  • орг-на техніка;

  • обчислювальні машини.

До простих пристроїв і знарядь праці належать канцелярські прилади (ручки, олівці, лінійки, папір

Засоби оргтехніки включають великий перелік різних пристроїв, на такі основні групи:

  • засоби складання документів;

  • засоби копіювання і розмноження документів;

  • засоби оброби документів;

  • засоби зберігання, пошуку і транспортування документів;

  • засоби упр-кого зв’язку.

До засобів складання документів відносяться: друкарські машини, письмові автомати, диктофони.

Засоби копіювання та розмноження документів включають: різна поліграфія

Засоби обробки документів призначені для канцелярських робіт й включають: фальцювальні, аркушепідбірні, сортувальні, різальні, штемпелювальні, адресувальні машини та пристрої, ламінатори, зшивачі, нумератори, конвертовідкривачі, машини для знищення документів.

Засоби зберігання, пошуку і транспортування документів

Засоби упр-ського зв’язку

Фінан.забезп.УП – це сукупність коштів, які спрямовуються на фінансування дія-ості у галузі УП.

Фінансування відбувається за рахунок витрат на випуск продукції (послуг). Що стосується матеріального заохочення працівників, то джерелом коштів на оплату праці госпрозрахункових під-в є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їхньої господарської дія-ості. Для установ і орг-й, що фінансуються з бюджету – це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської дія-ості та інших джерел.

Модуль II. Система роботи з персоналом організації. Тема 5. Стратегія та політика УП організації

Стратегія організації – це програма дій, спрямована в майбутнє для забезпечення виживання та розвитку. Оскільки головним виробничим ресурсом, який забезпечує поточну діяльність і розвиток підприємства, є її трудовий колектив, персонал, то стратегію управління персоналом доцільно розглядати як центральну функціональну стратегію.

Стратегією УП слід розуміти перспективний (стратегічний) план забезпечення потреб підприємства в конкурентоспроможному персоналі, який базується на системі теоретичних поглядів, ідей, принципів та узгоджений з генеральною стратегією.

Можливі різні варіанти узгодження генеральної стратегії підприємства та стратегії управління персоналом:

  • стратегія підприємства та стратегія управління персоналом створюються одночасно як єдине ціле;

  • спочатку формується стратегія підприємства, а потім як похідна й залежна від неї стратегія управління персоналом;

  • стратегія підприємства формується з урахуванням перспектив розвитку персоналу.

На підставі стратегії УП формується політика УП (кадрова політика), яка конкретизує напрями та принципи розвитку системи управління персоналом.

Під стратегією та політикою УП підприємства розуміють систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми й методи. Вони розробляються власниками підприємства, радою акціонерів, вищим керівництвом, кадровими службами разом з профспілковими та громадськими організаціями для визначення генерального напряму й засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них, а також для обґрунтування необхідності використання конкретних методів і форм набору, розстановки та використання персоналу організації. Розроблення стратегії та політики є лише однією з функцій управління персоналом, проте її цілі можуть збігатися з цілями самої системи.

Як правило політика управління персоналом цілеспрямовано розробляється, офіційно проголошується й детально фіксується в загальнокорпоративних документах: статуті підприємства; колективному договорі; правилах внутрішнього трудового розпорядку; контрактах з працівниками, положеннях про оплату та стимулювання праці, про атестацію, про організацію професійного навчання; меморандумах, інструкціях, які регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. У малих фірмах вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників.

Політика УП поєднує цілі та завдання підприємства з кадровою роботою, тобто оперативними заходами щодо роботи з персоналом: відбір, складання штатного розпису, атестація, професійне навчання, просування, стимулювання праці тощо.

Механізм реалізації політики УП – це система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів для вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі.

Політику управління персоналом можна класифікувати за двома ознаками:

  • усвідомлення правил і норм кадрових заходів (пасивнане має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, реактивназаходи щодо локалізації кризи, превентивнаобґрунтовані прогнози розвитку ситуації, проте не має засобів для впливу на неї, активна – керівники прогнозують та діють на ситуацію, кадрова служба розробляє антикризові програми);

  • орієнтація на власний або на зовнішній персонал (відкритаагресивна політика завоювання ринку, закрита – використовують внутрішньо фірмові кадрові резерви).

Політика УП організації – генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму щодо виробленню цілей і задач, спрямованих на збереження, зміцнення і розвиток кадрового потенціалу, на створення кваліфікованого і високопродуктивного колективу, здатного вчасно реагувати на постійно мінливі вимоги ринку, з урахуванням стратегії розвитку організації і стратегії управління її персоналом.

Політика УП розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом чи кадровою службою.

Основна мета кадрової політики - це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Основні напрями кадрових заходів:

  • стратегічне планування (прогнозування та планування робочих місць, добір,підбір персоналу);

  • адаптація прийнятих працівників (включення новачків в організацію, вимоги, культура, правила, норми тощо);

  • інспекція праці, оцінка й атестація (оцінка якісних і кількісних показників діяльності персоналу, та їх особистоті);

  • планування кар’єри (порівняння потенційних можливостей, здібностей і цілей працівників з вимогами організації і планами її розвитку, виражений у складанні програми професійного та посадового росту, формування кадрового резерву, навчання тощо);

  • створення системи стимулювання (мотивація до праці);

  • соціальний захист персоналу (забезпечення соціальної належності працівників).

  1   2   3   4   5   6   7   8   9

Схожі:

Програма курсу Професійна педагогіка наука і навчальний предмет
Профпедагогіка як галузь педагогічної науки, її методологія. Предмет профпедагогіки та предмет навчального курсу. Основні категорії...
Програма курсу Професійна педагогіка наука і навчальний предмет
Профпедагогіка як галузь педагогічної науки, її методологія. Предмет профпедагогіки та предмет навчального курсу. Основні категорії...
Керівництво навчальним процесом в ПТНЗ
Профпедагогіка як галузь педагогічної науки, її методологія. Предмет профпедагогіки та предмет навчального курсу. Основні категорії...
Лекція 1 Тема: «Предмет, зміст і структура курсу»
Поняття закону, принципу, мети, функції, технології, структури; їх використання в управлінні персоналом
Поняття про сучасну українську літературну норму. Типи мовних норм....
Предмет і структура курсу «Українська мова (за професійним спрямуванням)». Зв'язок з правовими дисциплінами
№ Промислово розвинуті країни світу на початку ХХ ст
Ознайомлення учнів із завданнями та структурою курсу. Зміст та структура підручника з предмета, інші джерела інформації (додаткова...
Теми і зміст семінарських занять з курсу «Основи економічної теорії»
Об’єкт, предмет, методи і функції економічної науки. Специфіка економічних явищ і процесів
Тема. Зміст і структура шкільної географії. Нормативно-правове забезпечення навчального процесу
Тема. Зміст і структура шкільної географії. Нормативно-правове забезпечення навчального процесу з географії
Тема Вступ до курсу господарсько-процесуального права. Система, структура...

Тема Предмет і метод курсу. Основні поняття моніторингу світового ресторанного бізнесу

Додайте кнопку на своєму сайті:
Портал навчання


При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання © 2013
звернутися до адміністрації
bibl.com.ua
Головна сторінка